何時使用績效改進計劃：關鍵因素

尋求提高生產力的組織應該考慮績效改進計劃 (PIP) 何時合適。 正如銷售代表、招聘人員、營銷人員和小企業主所證明的那樣，有效管理員工績效可以決定成功還是停滯。

在本綜合指南中，我們深入探討了 PIP 的具體構成並討論了其典型持續時間。 我們將探討可能需要干預的場景，例如在沒有幫助的情況下糾正的可能性很低或高績效員工面臨挑戰時。

我們還將通過確定需要改進的領域並設定可實現但具有挑戰性的目標來提供有關製定有效績效改進計劃的見解。 此外，我們還將研究使用 PIP 的好處以及與之相關的批評。

為了確保您完全有能力處理團隊或組織中的績效問題，我們在實施 PIP 之前提供了預防措施，以及確保實施過程中問責制的方法。 最後，了解如何通過標記關鍵里程碑來監控進度，從而實現 PIP 的預期結果。

對於那些尋求明確何時使用績效改進計劃的人來說，本指南是不可或缺的資源，它提供了將績效不佳的員工轉變為績效最佳員工的寶貴策略。

目錄：

• 了解績效改進計劃
  • 定義績效改進計劃
  • PIP 的典型持續時間
• 何時使用績效改進計劃
  • 無需干預即可糾正的可能性很低
  • 高績效員工面臨挑戰
• 制定有效的績效改進計劃
  • 確定需要改進的領域
  • 設定可實現但具有挑戰性的目標
• 使用績效改進計劃的好處和批評
  • 使用績效改進計劃的好處
  • 與績效改進計劃相關的批評
• 實施績效改進計劃之前的預防措施
  • 採取 PIP 之前的主動步驟
• 確保實施 PIP 時的問責制
  • 定義明確的期望和後果
• 通過 PIP 監控進度並實現預期結果
  • 標記 PIP 實施期間的關鍵里程碑
• 有關何時使用績效改進計劃的常見問題解答
  • 制定績效改進計劃的原因是什麼？
  • 為什麼公司使用 PIP？
  • 哪些績效問題可以從績效改進計劃中受益？
  • 是否需要績效改進計劃？
• 結論

了解績效改進計劃

績效改進計劃 (PIP)就像陷入困境的員工的超級英雄斗篷。 這是一種結構化的策略，可以幫助他們提高工作績效。 將其視為一個官方計劃，有點像老闆批准的作弊代碼，持續 30-90 天（如果需要，可以持續更長時間）。

PIP 旨在識別員工可以進步的領域，並為他們提供發展所需的資源和培訓。 這就像個人成長計劃，但帶有專橫的色彩。

定義績效改進計劃

PIP 就像管理層和員工精心設計的秘密任務。 這不僅是為了提高生產力，也是為了創造長期的積極變化。 SHRM 提供有關如何確保 PIP 成功的指導。

PIP 的典型持續時間

PIP 的長度取決於問題的嚴重程度。 通常，它們會持續 30、60 或 90 天。 這就像一個改進訓練營，讓每個人都有足夠的時間一起工作並取得令人驚嘆的成果。 《商業新聞日報》建議密切關注整個計劃的進展情況，以確保其步入正軌。

使用績效改進計劃就像在問題變成災難之前發現問題一樣。 這就像成為您團隊的超級英雄，使他們免受士氣問題的困擾，並保護您的企業免受潛在風險的影響。 此外，它還為您的員工提供了升級並成為搖滾明星的機會。

何時使用績效改進計劃

PIP 不是通用解決方案； 重要的是要辨別什麼時候它們對工人和公司都最有利。 認識到什麼時候它對員工和組織最有效和最有利是至關重要的。 以下是實施 PIP 可能有價值的兩種常見場景：

無需干預即可糾正的可能性很低

如果員工儘管收到了反饋和培訓，但始終未能實現銷售目標或按時完成項目，這可能表明在沒有進一步干預的情況下改進的可能性很小。 在這種情況下，引入結構化 PIP 可以為績效提升提供明確的期望和步驟。

高績效員工面臨挑戰

有時，即使是搖滾明星員工也會因為個人問題或工作環境的變化而遇到困難。 儘管他們可能遇到了困難，但提供績效改進計劃可以幫助他們恢復動力並取得成功。 精心設計的 PIP 可以通過識別需要改進的領域並提供成長資源來幫助這些人重新獲得動力。

本質上，當傳統的反饋方法失敗，導致持續的績效問題影響團隊的生產力時，應該考慮使用績效改進計劃。 福布斯人力資源委員會建議，在採取 PIP 等正式計劃之前，不僅要確定而且要了解績效不佳背後的根本原因。

但請記住，雖然有時有必要，但啟動 PIP 不應掉以輕心，因為它通常表明對個人工作績效的嚴重擔憂，如果隨著時間的推移看不到改進，可能會導致終止。 因此，在實施之前必須仔細考慮。

制定有效的績效改進計劃

制定績效改進計劃 (PIP) 就像解決難題 - 您需要找出缺失的部分並找到合適的部分。 這是一個挑戰，但通過正確的方法，您可以將表現不佳轉化為增長和發展。

確定需要改進的領域

制定有效的 PIP 的第一步是找到薄弱環節。 這就像玩“沃爾多在哪裡？” – 您需要發現表現不佳的領域。 尋找需要提高的技能、需要填補的知識空白或需要改變的行為。 使用數據驅動的見解來準確定位這些領域。

設定可實現但具有挑戰性的目標

一旦確定了差距，就可以設定切中要害的目標。 精確瞄準目標，就像向飛鏢靶投擲飛鏢一樣。 設定具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時限的 SMART 目標。 例如，“下一季度銷售額增加 15%。” 有了正確的支持，例如培訓計劃或指導，它可以成為一個可行的目標。

避免設定不切實際的期望——這就像嘗試穿著人字拖攀登珠穆朗瑪峰一樣。 相反，要逐漸增加難度。 這使得個人能夠調整自己的工作方式，而不會感到不知所措。 請記住，我們的目標不僅僅是實現目標，而是促進對生產力和參與度產生積極影響的長期變革。

保持透明度至關重要——就像在雨天擁有清晰的擋風玻璃一樣。 定期提供建設性反饋，讓每個人都走上正軌並承擔責任。 溝通是實施階段的關鍵，因此請保持這些渠道暢通以獲得最佳結果。

管理層和接受 PIP 的員工之間的定期檢查至關重要。 這就像擁有一個 GPS 來確保每個人都走在正確的道路上。 因此，保持這些溝通渠道的開放和一致，以實現預期的結果。

使用績效改進計劃的好處和批評

績效改進計劃 (PIP) 可以改變公司的遊戲規則。 它們不僅幫助員工提高水平，還保護企業免受潛在的法律訴訟。 沒有人希望自己出現在法庭上，對嗎？

使用績效改進計劃的好處

• 提高員工生產力： PIP 為員工提供成功路線圖，幫助他們提高生產力並成為搖滾明星。
• 風險緩解：通過記錄績效問題以及解決這些問題所採取的步驟，公司可以保護自己免受法律問題的困擾。 這就像有一個盾牌來抵禦商業世界中潛在的法律問題。
• 更好的溝通： PIP 促進管理者和員工之間的公開對話，從而建立更牢固的關係和和諧的工作環境。 誰不喜歡愉快的聊天呢？

有關有效管理員工績效的更多提示，請查看此資源。

與績效改進計劃相關的批評

儘管績效改進計劃很受歡迎，但它也並非沒有批評者。 批評者認為，它們有時更像是一項複選框練習，而不是真正改善工作場所習慣的努力。 以下是一些常見的批評：

• 對士氣的負面影響： PIP 會讓員工感到有針對性和壓力，這比洩氣的氣球更快地降低團隊士氣。
• 缺乏真誠意圖：一些雇主利用 PIP 作為解僱員工的偷偷摸摸的方式，而不是真正幫助他們成長。 這就像給某人一個梯子，然後在爬到一半時就把它拿走。

要進一步了解績效改進計劃的真相，請查看《福布斯》這篇令人大開眼界的文章。

實施績效改進計劃之前的預防措施

在採取績效改進計劃 (PIP) 之前，我們先採取一些積極主動的措施。 這些措施不僅可以促進個人績效的真正提高，還可以防止因期望突然變化而帶來不必要的壓力。

採取 PIP 之前的主動步驟

第一步是提出建設性的批評。 清晰、具體，關注行為，而不是人。 幫助員工了解他們需要改進的地方以及他們的行為如何影響團隊或公司。

第二步是與您的員工定期簽到。 討論進展、解決問題並提供持續的支持。 溝通使每個人都保持一致並允許進行調整。

第三項預防措施是提供職業發展機會。 投資培訓課程、研討會或在線課程。 向員工表明您重視他們的成長並希望他們取得成功。

如果員工在執行這些步驟後仍然陷入困境，則可能有必要實施 PIP。 請記住，目標是在團隊成員中促進可持續的積極變革。 以同理心和理解的態度對待這個過程，同時保持堅定的承諾，共同實現預期的結果。

確保實施 PIP 時的問責制

在銷售和營銷的狂野世界中，問責制至關重要，尤其是在實施績效改進計劃 (PIP) 時。 定義明確的 PIP 不僅設定了明確的期望，而且還列出瞭如果未滿足這些期望的潛在後果。

定義明確的期望和後果

讓人們承擔責任的第一步是定義清晰的期望。 這意味著列出 PIP 期結束前需要實現的目標，包括必須實現的具體目標或目標。 對於管理者和員工來說，充分掌握這些目標至關重要，不留任何混亂或誤解的餘地。

接下來是定義如果不滿足這些設定標準可能產生的後果。 雖然這聽起來可能很困難，但它是任何成功的 PIP 策略的重要組成部分。 它讓每個人保持警惕，並提供實現這些目標所需的動力。

這裡的一個好的做法是清楚地說明潛在的結果，例如額外的培訓課程、延長試用期，甚至在極端情況下終止，即儘管多次嘗試糾正，但績效仍沒有提高。 然而，我們必須單獨評估每個案例，以確定在生產力方面對員工和公司都有利的最佳行動計劃。

在整個過程中保持透明度可以幫助減輕員工對被列入 PIP 的恐懼或焦慮。 畢竟，最終目標不是懲罰任何人，而是在團隊成員中培養更好的工作習慣，從而提高生產力和長期成功。

通過 PIP 監控進度並實現預期結果

您需要檢查地圖並確保您走在正確的路線上。 就像公路旅行一樣，您需要標記沿途的關鍵里程碑，看看您是否正在取得進展或是否需要進站。

標記 PIP 實施期間的關鍵里程碑

將里程碑視為您在公路旅行中停留的那些俗氣的旅遊景點。 檢查點可判斷您是否走在正確的道路上或應該採取替代路線。 這些里程碑應該是SMART的——具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時限的。 通過設置 SMART 里程碑，您將能夠跟踪您的進度並確定任何改進。

不要只專注於完成任務和實現目標。 記下您在此過程中看到的任何積極變化。 有人成為了更好的溝通者嗎？ 他們是否開始採取更多主動行動？ 他們成為團隊合作者了嗎？ 這些定性方面與定量方面同樣重要。

定期監控進度就像擁有 GPS 一樣讓您保持在正軌上。 但請記住，目標不僅僅是提高生產力或參與度。 創造一個積極的工作環境，讓每個人都受到讚賞並承擔責任，是促進成功合作的關鍵。 這是關於培養個人責任和問責制。 這是關於建立一個有凝聚力的團隊，共同邁向成功。

有關何時使用績效改進計劃的常見問題解答

制定績效改進計劃的原因是什麼？

當員工的工作績效未能達到公司標準時，通常會實施績效改進計劃 (PIP)，這可能是由於生產力低下、工作質量差、行為問題或未能實現既定目標。

為什麼公司使用 PIP？

公司使用績效改進計劃作為一種正式的結構化方法來提高績效不佳員工的技能和行為，同時為他們提供反饋和支持。

哪些績效問題可以從績效改進計劃中受益？

• 缺乏工作知識或技能
• 無法按時完成任務
• 缺乏主動性或動力
• 消極態度影響團隊士氣

是否需要績效改進計劃？

不，沒有法律要求雇主實施 PIP，但如果以後有必要終止合同，它可以作為文件。

結論

何時使用績效改進計劃：

對於那些表現不佳的員工來說，知道何時制定績效改進計劃是關鍵，因為他們需要一點點刺激才能回到正軌。

通過查明需要改進的領域並設定切合實際的目標，PIP 可以為陷入困境的個人扭轉局面提供必要的結構和指導。

儘管 PIP 受到了相當多的批評，但它們也提供了諸如明確的期望、責任和個人成長機會等好處。

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