5 條加速爬坡時間的培訓和發展技巧

員工培訓和發展可能是一個漫長的過程，而且通常情況下，員工離開時仍然覺得他們沒有學到他們需要的一切。

從員工入職到實際工作的過渡對於那些覺得自己好像沒有接受過充分培訓的員工來說可能會感到不安。 新員工可能需要數週甚至數月的時間才能步入正軌並發揮其全部能力。

作為人力資源專業人士，我們如何才能避免這種常見錯誤，並為我們的新員工提供他們成功所需的條件？

一些公司將使用培訓和開發服務來採用更不干涉的方法，而另一些公司可能想直接投入並親自動手。

第一步是了解什麼是培訓和發展，更重要的是，我們如何鼓勵員工入職後繼續發展。 強大的人才管理戰略是改善員工體驗並使他們能夠在工作中做到最好的關鍵。

人力資源經理常犯的一個錯誤是認為培訓和發展過程很好，只是員工在掙扎。 但事實是，即使是你表現最好的員工也能從更好的培訓和發展戰略中受益。 請記住，無論您認為您的培訓和發展計劃有多深入，總有改進的餘地。

人力資源經理處於員工體驗的最前沿。 與其對你當前的培訓和發展實踐採取防禦措施，不如藉此機會反思一下如果可以的話你會改變什麼。

您想啟動哪些新舉措來幫助您的員工取得成功？ 您會驚訝地發現，通過更強有力的培訓和發展戰略，可以實現這些瘋狂的想法中的許多。

那麼，您今天可以開始做些什麼來幫助您的員工適應他們的職位呢？ 我們有五個提示可以幫助您入門。

1.找到合適的訓練技術

您上一次對您的人力資源軟件戰略進行良好而誠實的審查是什麼時候？ 如果你的答案超過三年前，你就已經犯了第一個錯誤。

技術正在改變我們對人力資源管理的了解。 從多元化和包容性培訓到招聘流程，軟件沒有涉及到人才管理的任何一個部分——您的培訓和發展戰略也不例外。

員工以創紀錄的速度辭職，因為他們覺得自己沒有接受過適當的培訓。 人才市場偏向於員工，員工有勇氣辭去工作並尋找新的機會。

如果您依靠沒有技術的過時培訓和發展實踐，您可能會將您的員工推向競爭對手的懷抱。 在技​​術上加倍努力的時間就在昨天。

你怎麼能實現這個？

您應該做的第一件事是閱讀更多有關在線學習平台如何改變您的培訓和發展策略的信息。 總的來說，員工實際上更喜歡在線培訓或培訓視頻，因為它可以讓他們按照自己的節奏工作，更好地保留信息，並更輕鬆地查看材料。

另一個提示？ 查看您的強制性員工培訓課程。 我們都參加過糟糕的員工培訓課程，午餐是冷的，我們聽不到演講者的聲音。 為您的員工培訓課程注入新的活力將使您的員工參與進來。

堅持你如何做到這一點？ 別擔心，我們整理了一份您可以藉鑑的員工培訓理念清單。 請記住，敬業的員工更有可能在工作中進行創新，承擔新項目，並將所學知識傳授給同事。

2.包括各種培訓類型

培訓和發展不是一種放之四海而皆準的情況。 如果您打算僱用具有許多不同優點和缺點的人，那麼在開始時他們會有很多不同的需求。

有許多培訓方法可用於滿足各種需求。 最重要的需求是確保每個人都以對他們有意義的方式接受適當的培訓。

這些是您在製定培訓和發展過程時可以用作指南的三個主要理解領域：

1. 聽覺：通過聽到信息並在內部處理信息而學得最好的人。
2. 視覺：喜歡信息的物理表示的人。
3. 動覺：需要更多動手並通過做一個動作來最有效地學習的人。

你怎麼能實現這個？

您可能無法馬上知道某人喜歡如何學習。 因此，您必須在入職流程中包含多種培訓方法，這樣每個人都有平等的學習機會。

以下是一些訓練方法示例，可以讓每個人都可以盡其所能地學習：

• 演示文稿：一種經典的培訓方法，如果大聲朗讀，是聽覺學習者吸收所有內容的好方法。考慮使用免費的演示文稿軟件來自動化創建過程，讓您的演示文稿更有趣一點，而不用花很多錢。
• 教學視頻：視覺學習者的最愛，視頻可以是反復重複使用相同培訓內容的好方法，這樣那些需要看到它的人就會相信它可以得到他們需要的東西。
• 模擬：一種讓並非真正在職的人接受在職培訓的好方法。 考慮進行角色扮演並練習他們在角色中可能面臨的不同挑戰。
• 在職培訓：這些動覺學習者的最愛，這讓新員工在完成實際日常任務的過程中學習新事物，從而使他們深入其中。
• 指導：即使在入職結束後繼續培訓的好方法。 考慮將您的新員工與了解他們的方式的人合作，以便他們可以指導他們完成工作的頭幾個月。

3.投資於員工的教育

一些雇主認為投資員工教育不是他們的工作。 他們是老派思想的一部分，即員工出現是​​為了領薪水，僅此而已。 具有這種心態的雇主看不到在員工發展方面投入額外資源的好處。

有什麼問題嗎？ 在求職方面，雇主不再佔據上風。 全球就業市場處於前所未有的緊張狀態，員工處於主導地位。

這意味著內部培訓和晉升比以往任何時候都更加重要。 您的員工渴望個人發展，並願意辭掉工作來獲得它。 如果您不願意通過提供職業發展選擇和外部培訓來領先於此，您可能會發現自己正在處理最優秀的員工辭職的問題。

雇主為高級學位買單可能聽起來很瘋狂，但事實是我們可能正處於新的人力資源福利革命的開端。 您想領先群雄還是落在塵埃中？

你怎麼能實現這個？

假設您是希望在競爭中領先的雇主之一。 為您的員工提供繼續教育的資源將有助於保持他們的敬業度，並為他們提供更好地完成工作所需的技能。

以下是您今年可以實施的兩項發展計劃，以鼓勵培訓和發展：

• 學費報銷是雇主補貼員工攻讀高級學位的部分或全部費用的過程。 這使員工可以在工作之外磨練自己的技能，並將寶貴的經驗教訓帶回給同事。
• 償還學生貸款是指雇主還清員工當前的學生貸款。 這消除了償還債務的壓力，並為他們提供了追求其他教育機會的機會。

當一起使用時，這兩個程序可以創造一種持續學習和追求知識的文化。 這將使您的員工在工作中做得更好，並向他們表明您關心他們的個人發展。

4. 創建衡量成功的指標

培訓和發展並不總是能清楚地表明它是否成功，直到為時已晚。

在你的培訓和發展過程開始之前，一定要和領導坐在一起，確定你的培訓和發展的真正目標是什麼。 使用以下問題開始重要的對話。

你怎麼能實現這個？

列出所有需求後，您就可以開始確定需要查看哪些內容才能使您的培訓和開發過程取得成功。 每個公司都是不同的，因此沒有您需要使用的明確指標列表。 但是，大多數公司會使用一些基本指標來開始更清楚地看待事物。

以下是一些流行的培訓和發展指標，可幫助您開始跟踪培訓和發展的成功：

• 完成率：新員工完成或未完成培訓過程中每個要素的比率。
• 通過/失敗率：如果您的培訓過程包括一些評分系統，新員工成功通過或未通過培訓的比率。
• 培訓成本：公司維持持續培訓和發展實踐的成本是多少。
• 參與度：您的新員工對培訓過程的興趣程度。
• 員工滿意度：您的新員工對培訓過程的享受程度。 這與敬業度不同，因為雖然入職可能會讓應聘者感到愉快，但他們可能會發現這是在浪費時間。 不要害怕收集反饋。
• 持續表現：員工完成培訓後的表現。 如果您的入職流程隨時間發生變化，請跟踪不同員工收到的版本。

5.入職後不要讓培訓和發展結束

很容易陷入日常工作，將遠大的目標和項目擱置一旁，以保持車輪轉動。 問題在於，您的員工最終會達到他們對當前角色感到停滯和無聊並渴望新事物的地步。

如果您沒有適當的員工發展計劃並準備好使用，那麼您將承受後果，例如您最好的員工辭職。

現在每個人，包括你的員工，都有自己的個人品牌，作為人力資源經理，你的工作就是為你的員工在職業生涯的每個階段創造持續的成長機會，無論是他們的個人發展還是在公司內部的發展。

你怎麼能實現這個？

值得慶幸的是，如果您願意投入工作，這是一個很容易避免的錯誤。您的人力資源部門今天可以開始規劃數十種流行的員工發展計劃。

以下是您可以在入職流程後繼續進行員工培訓的一些方法：

• 繼任計劃：繼任計劃是向員工展示內部成長空間的最佳方式。 該策略提供了指導機會和清晰的內部晉升途徑，是一種很好的職業規劃策略。
• 績效改進計劃：員工培訓不應僅限於最優秀的員工。 有了足夠的耐心和正確的動力，您可以培養績效較低的員工的才能並幫助他們取得成功。
• 職業發展計劃：職業發展計劃與繼任計劃略有不同。 它為您的員工提供了規劃其整個職業道路並探索其當前角色之外的新機會的機會。 這是一個比繼任計劃更短期的計劃，但它同樣有效。

這些只是您可以竊取的一些想法，以啟動您的員工發展戰略。 幫助員工發展的最佳方式是向他們詢問他們會感興趣的機會。 當您為員工提供他們要求的機會時，他們更有可能利用這些機會。

保持領先於學習曲線

是時候採取更積極主動的方法來進行員工培訓和發展了。 與您的員工交談，了解如何為他們提供最好的支持，然後為他們提供所需的東西。 當你投資於你的員工時，你也投資於你的公司。

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本文最初發表於 2019 年。內容已更新為新信息。