人才情報在優化招聘中的作用

招聘競爭激烈、節奏快且充滿挑戰，最優秀的人才才能勝出。

它需要掌握最新的招聘趨勢，並在招聘策略上更具創意，以確保獲得頂尖人才。

69% 的美國雇主難以找到熟練的勞動力。 大流行後，招聘人員面臨更大的壓力，需要跳出框框思考，並在全球人才嚴重短缺的情況下以近乎不可能的速度填補職位空缺。 招聘人員需要的不僅僅是簡歷和職位描述來尋找和聘用人才，並利用人才情報加強他們的競爭。

在這篇博文中，您將了解在招聘策略中使用人才情報的主要好處，您的公司如何在整個招聘過程中利用它，並探索人才情報在混合世界中的未來。

什麼是人才智力？

人才情報正迅速成為招聘人員提高招聘效率的值得信賴的工具。 它有助於填補空白，因此您可以花更少的時間尋找優秀的候選人，而花更多的時間來吸引他們。

招聘人員嚴重依賴數據和洞察力來識別模式以及哪些在他們的招聘策略中有效，哪些無效。 例如，識別技能差距有助於他們確定他們需要瞄準的候選人類型。 管理員工流失決定了人們離開公司的原因。 招聘人員需要這些數據來做出更好的招聘決定。

但是，您如何在不花費數小時手動操作的情況下使用這些數據呢？

這就是人才情報的用武之地。簡而言之，它是一種科學方法，用於收集、分析員工生命週期各個階段的大量候選人數據，並將其彙編成綜合報告，以在整個招聘過程中推動做出明智的招聘決策。

您可以使用這些數據來個性化和優化候選人參與度、員工職業發展、人才招聘和保留以及多元化員工的僱用——簡而言之，員工生命週期的各個方面都可以通過人才情報變得更加高效。

為什麼你應該將人才情報納入你的招聘策略

您不是唯一一家尋找高素質人才的公司。 您可能正在與大型科技公司和高增長的初創公司競爭。 那麼你如何從人群中脫穎而出呢？

選擇數據驅動而非本能驅動的招聘，並有意識地與員工互動。 如果潛在員工或現有員工知道您願意投資於他們，他們都會想為您的公司工作。 人才情報可以讓你做到這一點。

假設您有足夠的帶寬在內部收集人才數據。 您可以使用現有的候選人搜索工具、CRM、Google Analytics 和薪資比較工具來收集相關人才數據，包括：

• 技能差距和人才短缺分析
• 人才獲取指標
• 候選人體驗指標
• 多樣性和包容性指標

如何利用人才智慧驅動價值

人才情報可以闡明棘手的問題，例如為什麼您的公司容易發生員工流失以及如何讓您的員工留下來。 您對人才數據的研究越深入，您獲得的前景就越好。

資料來源：黑客地球

它可以幫助您分析招聘流程的哪些部分需要改進並且正在成功運作。 然後，您可以開始解決人才短缺、內部政策變更、新員工保留活動、經理審查等問題。

以下是如何開始。

預測您的招聘需求

在有計劃的招聘環境中尋找有技能的候選人已經足夠具有挑戰性，但當職位空缺意外出現時幾乎是不可能的。 您的整個招聘團隊必須努力工作才能填補這個職位。 草率的決定可能會讓您最終僱用不具備所需技能的候選人。

您需要積極主動地獲得超越競爭對手的優勢。 準備好詳細的計劃來解決緊急招聘需求、未來所需技能和長期招聘需求。

人才情報支持您的每一步。 它使您能夠了解整個人才庫的優勢並確定潛在的技能差距。 它可以幫助您深入了解各個團隊，以預測未來的招聘需求。 您可以獲得以下方面的可行見解：

• 哪些團隊成員正在計劃換工作？
• 誰會很快退休？
• 哪些團隊正在苦苦掙扎，可能需要更多團隊成員？
• 您需要快速招聘哪些技能缺口？

這些數據會輸入到您的策略中，因此您可以主動招聘以填補技能缺口和職位空缺。 您還可以預測員工何時會失去敬業度，並通過更多地關注他們的個人需求來找到讓他們留下來的方法。

通過允許人才情報工具簡化整個招聘流程，您可以圍繞人才招聘和保留做出更多數據驅動的決策——減少犯下糟糕的招聘等代價高昂的錯誤的可能性。

緊跟未來趨勢

預測貴公司的短期和長期招聘需求應該構成任何招聘策略的基礎。 但是，當發生前所未有的事情時會發生什麼？ 當我們知道如何運作的唯一方法變得不切實際時。

大流行導致了一種不可預見的趨勢，即遠程工作趨勢。 世界各地的辦公室一夜之間關閉，人們被迫在家工作。 沒有人知道大流行之後的後果或事情將如何運作。

在這種情況下，隧道盡頭的亮光就是數據。 通過分析人才情報提供的數據，您可以了解接下來會發生什麼。 您可以從這些數據中發現模式、趨勢和見解，以製定更好的策略並優化您的招聘。 這可以讓您為新的市場趨勢做好準備，並及時調整您的流程。

您還可以為潛在候選人提供與您公司的積極互動，並更好地照顧現有員工。 當您注意並關心周圍的人時，敬業度和工作效率不會因工作場所的新變化而下降。

管理人才獲取成本

很大一部分招聘歸結為這個問題。 作為填補職位空缺的招聘人員，您是否獲得了盡可能好的投資回報率 (ROI)？ 最可靠的答案以數據的形式出現。 您可以使用人才情報洞察來了解招聘生命週期的哪些階段成本最高。

每個招聘人員都應該牢記一些關鍵的招聘指標：

• 每次僱用成本是每個人力資源團隊都關注的指標。 它側重於降低入職單個候選人的成本。 為此，您需要分析內部和外部招聘成本並製定預算友好的策略。
• 填補時間是指從職位發布廣告到候選人接受工作機會所需的時間。 如果填補這個職位需要時間，請重新考慮您的職位發布策略。 尋找社交媒體和招聘平台等新途徑，積極主動地了解您的戰略中哪些有效，哪些無效。
• 聘用時間估計從招聘週期的第一步（例如第一次電話或會議）到接受工作機會的時間。 如果這是較高的一面，請考慮您的面試過程是否花費了比必要的時間更長的時間。 您是否在評估階段花費了太多時間，或者您是否可以縮短招聘流程的其他階段？
• 招聘質量因應聘者而異，但這是一個需要跟踪的重要指標。 看新員工給公司帶來的價值，比方說，新員工的表現與入職前的預期相比。 在新員工加入組織的第一年內設定並跟踪期望。 這使您可以更好地了解當前招聘實踐的有效性。

您可以更進一步確定現有員工的痛點和挑戰。 這將幫助您提高員工敬業度和滿意度。 請記住，人才情報主要支持您的人力資源團隊，並為您節省更換現有員工的成本。

減少員工流失

說員工流失是公司的一個主要問題是輕率的。 錦上添花？ 根據 TeamStage 最近的一項研究，80% 的員工離職是由於招聘決策不當造成的。 最重要的是，更換一名員工會導致招聘預算成本高昂。 如果您還沒有感受到壓力，您現在肯定會感受到！

為了防止員工流失，您需要回歸基礎並了解員工可能想要換工作的原因。 您可以發現模式以更好地分析為什麼有些員工離開而其他員工留下。

進行離職面談，以更深入地了解員工決定離職的原因。 您甚至可能會遇到人力資源團隊與員工隊伍之間不太明顯的脫節，這會降低員工敬業度並增加人員流動率。 有了這些數據，您離僱用更好的員工和降低員工流失率又近了一步。

強調多樣性和包容性

您的職位描述可能包含有偏見的語​​言，這會使潛在的候選人望而卻步。 使用人才情報平台來識別潛在的歧視性語言和更具包容性的替代方案，以吸引多樣化的人才庫。

在最初的篩選階段，招聘人員和招聘經理會與多名候選人進行互動。 儘管你的初衷是好的，但無意識的偏見會悄悄潛入並影響你的招聘決定。 無論是這個人的性別、簡歷上花哨的家譜，還是多元的種族文化，您都可以根據第一印像做出決定。

借助人才情報系統，可以輕鬆實施盲目篩选和評估流程，消除聯繫人、個人詳細信息和其他有關候選人的主觀過濾器。 它們可以幫助您公平客觀地評估每位候選人。

您可以進一步使用人才情報來全面查看您的員工隊伍的人才模式、員工人口統計數據、工資單等。 確定缺乏包容性、存在薪酬差異或晉昇機會不平等的地方，以實施可操作的政策變更。

這些共同努力，再加上數據分析，消除了工作場所的不平等現象，並增加了人才庫、現有員工隊伍和整個組織的多樣性。

利用薪資基準

讓求職者高興的首要原因之一是經濟獎勵 (60%)。 要聘請有才華的候選人，您需要重新考慮您的招聘預算，尤其是在當今以候選人為中心的市場中。 以低於或高於市場價格的特定位置對貴公司的工資進行基準測試。

與員工就薪資決策以及如何根據薪資基準數據構建薪酬結構進行更明智的對話。 薪酬透明度對提高員工滿意度和建立信任大有幫助，從而更好地留住員工。

憑藉人才情報保持領先地位

做出數據驅動的決策可以讓您在競爭中保持領先地位。 人才情報可幫助您更好地了解員工的需求和期望。 您通過人才數據驅動價值的各種方式直接有助於您的底線。

人才情報讓您可以微調您的招聘流程，了解招聘領域的未來趨勢，並更好地照顧您的員工。

首先，學習如何建立一種真實而強大的公司文化，以營造合適的環境並在您的組織中灌輸正確的思維方式。