提高員工幸福感的營銷指標的 11 個步驟

如何打造一支高效的營銷團隊？ 它始於員工的幸福感——並以您的指標急劇上升而告終。 您準備好將您團隊的表現提升到天上了嗎？

作為營銷主管，您必須提升整個團隊的績效。 但是，正如俗話所說，敲打鞭子是一種不合時宜的團隊管理形式。 相反，您需要了解您的團隊。 您的團隊需要感覺到您了解他們。

考慮到你的責任範圍，你真的需要關心感受嗎？ 確實。 如果你關心交付結果，你最好關心你的團隊的感受。 人是複雜的。 當你試圖讓每個人都向同一個方向划船時，這種複雜性會被放大。

你有沒有覺得自己正試圖在錫拉和卡律布迪斯之間的海峽中航行？ 然而，通過利用幸福評級技術，您可以將不同的個人品質整合到一個有凝聚力的團隊中，從而征服難以想像的事物。 它從一個簡單的問題開始。

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幸福=生產力和績效

根據亞里士多德的說法，“幸福通常被認為是[最終目的]，為此我們總是為了幸福而選擇，從不考慮任何進一步的事情。” 你對幸福有同樣的看法嗎？

快樂的員工通常是更有效率的員工。 因此，在與直接下屬的一對一會談中，我會問一個簡單的問題：

“你的幸福指數是多少？ 從 1 到 10 分——沒有正確或錯誤的答案。”

是的，您可能得不到準確的答案……至少在您第一次嘗試時是這樣。 到目前為止，您可能認為您的直接下屬可能會根據他們認為您想听的內容提供回复。

你可能是對的。 但這不是關於聽，而是關於聽。 你的工作並不止於提出問題。 當你聆聽時，你正在收集信息。 這很重要，因為在培養高績效文化時，您將需要這些信息與您的團隊進行更深層次的聯繫。

因此，您需要深入了解每個人的真實感受。 畢竟，感覺和情緒絕不是表面的。 事實上，您可能會發現您的理性員工非常不理性。 但沒關係，因為你也是！

關於人類非理性的討論在歷史上一直在知識界流傳。 例如，蘇格蘭哲學家大衛·休謨認為，“單獨的理性永遠不能成為任何意志行動的動機”，並且它“從不反對意志方向上的激情”。 然而，最近，神經科學家兼“笛卡爾的錯誤：情感、理性和人腦”一書的作者安東尼奧·達馬西奧 (António Damásio) 認為，情感和理性之間存在著錯綜複雜的相互作用。

根據 Damásio 的說法，您的情緒會促進您的決策過程。 這是他的體細胞標記假說的一部分。 它可能會幫助您了解您的團隊。 Damásio 寫道：“感覺為我們指明了正確的方向，將我們帶到決策空間中的適當位置，在那裡我們可以充分利用邏輯工具。”

一旦您了解情緒、感受和理性都錯綜複雜地聯繫在一起，您就會明白采取以感受為中心的領導方法的重要性。

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如何將感受與表現聯繫起來

下面的 11 個步驟可以幫助您將感覺和情緒與績效和生產力聯繫起來。

1. 要求從 1 到 10 給幸福打分

幸福可以精確量化嗎？ 可能不會。 但這不是重點。

您想了解對每個團隊成員重要的事情。 當您這樣做時，您還將建立信任、發展聯繫並為高績效奠定基礎。

2.問為什麼

一旦你得到一個分數，你想問這個數字背後的“為什麼”。 換句話說，您想得出更完整的答复。

詢問是什麼感覺促成了分數。 數字值只是更深入對話的錨點。

3. 驗證感受

驗證感受可能是這個過程中最重要的一步。 當您的直接下屬談論他們的感受時，您必須證實他們的感受。

因此，避免提供建議或盡量減少他們的感受。 相反，使用諸如“我理解你為什麼會有這種感覺”或“我能理解這有多令人沮喪”之類的陳述。

即使挫折是工作的一部分（例如，提取報告等），您也需要承認這是該角色令人沮喪的方面。 您可能會對隨之而來的情緒轉變感到驚訝。

4.邀請低分

根據企業文化、動機、性格特徵和各種其他因素，您的直接下屬提供的答案可能無法真實反映他們的感受。

努力讓每個人都對提供準確的回答感到自在（在自我報告可以準確的範圍內）。 這包括通知每個人可以接受任何分數。

作為領導者，讓您的直接下屬知道您的意圖是確保他們開心，並且您可以幫助解決任何問題——即使是關於您的問題。

5、向高分求進步

如果您獲得高分（即 8 分或 9 分），您的直接下屬只是在告訴您還有改進的餘地。 9 聽起來不錯，但這與您對數字的主觀評價無關。 因此，您需要跟進另一個問題：

“我們可以做些什麼來使這個數字達到 10”？

即使你得到了 10 分，你仍然想問是否有什麼可以提高幸福感——你可能會發現 10 分遠非完美。

6.解決輕微的不滿

在此過程中，您可能會發現您的員工可能很高興，但他們對一些小事感到沮喪。 確保在提出每項申訴時對其進行討論。

這很重要，因為及早發現小問題有助於確保它們不會發展成更大的問題。 另外，您的團隊會因為您關心工作中看似微不足道的方面而感到高興。

7.創造節奏

作為營銷主管，您可能會定期為每個團隊成員舉行一對一的會議。 在每次定期會議期間，你應該問幸福評級問題。 請記住，您只會在私人會議中以可預測的節奏執行此操作。

8.利用心理學來保持高評級

經過你的最大努力，你團隊中的每個人都繼續堅持他們的高評分是準確的。 現在是時候介紹一個心理驅動因素來在較長時間內鞏固這種信念了。

根據著名心理學家和作家 Robert Cialdini 的說法，承諾和一致性原則有助於促進合規性，因為“我們近乎強迫性地希望與我們已經做過的事情保持一致。” 如果你讓你的團隊成員談論他們為什麼熱愛自己的工作，他們很可能會隨著時間的推移加強這種信念。

9. 問問他們的動機是什麼

促進目標設定並提供觀察外部環境的感知鏡頭的動機可能在您的團隊中存在顯著差異。

您知道您的直接下屬的動機是什麼嗎？ 有些人被金錢和頭銜所驅使，而另一些人只尋求認可和欣賞。

向您的直接下屬詢問他們的動機，同時確保他們願意提供任何答案。

10.詢問他們需要什麼

詢問每個人你可以做些什麼來讓生活更輕鬆。 如果你想讓你的團隊表現得更高，你需要關注每個團隊成員的需求、需求和願望。 您可以做些什麼來幫助您的直接下屬變得更快樂？

11.尋求自己的改變

當你從每個人那裡收集信息時，花點時間評估你自己的管理風格。 如果你幸運的話，你會得到一個小小的批評。

通過了解你可能做錯了什麼，至少從他們的角度來看，你可以改變你的管理風格或你的消息傳遞。

請記住，您的工作不是解決所有問題。 相反，它是在確認小組中每個人的感受的同時進行對話。

向您的團隊發送消息

當您向客戶推銷時，您創建了特定於受眾的消息。 你的團隊也不例外。 在一對一會議中獲取信息後，您可能希望根據對每個人的重要性來調整您的信息。

您處於獨特的位置，可以從流暢的一對一對話中獲取信息。 難道你不希望你對你的客戶有這樣的曝光度嗎？ 有了關於感受和動機的洞察力，你就可以開始讓每個人都以更大的強度朝著同一個方向前進。

當您在上述框架內驗證感受時，您還會注意到幸福指數會增加。 當這種情況發生時，您的團隊的績效將處於急劇上升的邊緣。

我的團隊呢？ 我的直接下屬真的告訴我真相嗎？ 誰能確定？ 但有一件事是肯定的，他們的表現超出了圖表。

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