如何制定招聘策略？
已發表: 2023-09-01目錄
- 什麼是招聘策略？
- 三種主要的招聘策略：
- 如何制定招聘策略？
招聘是任何組織成長和成功的關鍵方面。 為了實現這一目標，使您的招聘策略與您的增長目標保持一致至關重要。
了解增長的挑戰並確定實現目標所需的具體角色是成功招聘策略的基礎。
在本文中，我們將探討招聘策略和最佳實踐，幫助您吸引合適的人才，推動您的組織向前發展。
什麼是招聘策略？
招聘策略從根本上講是為了適應組織的增長挑戰並確定實現增長目標所需的人才。 首先了解招聘經理面臨的挑戰及其成長目標。
它是如何工作的？
第一個關鍵步驟是確定您打算招聘的理想候選人的個人資料。 這種個人資料的創建對於招聘過程至關重要。 它涉及描述該角色所需的具體特徵和資格。 該個人資料將作為您招聘策略的基礎。
本質上，第一步涉及概述招聘合適候選人所需的資格和特徵。 這份個人資料成為成功招聘策略的關鍵起點，以及使招聘這個或那個人成為可能的一系列特徵。
三種主要的招聘策略：
在招聘策略領域，核心概念圍繞著反思如何在明確定義所需的個人資料後有效地識別所需的個人資料的能力。
就策略本身而言，有多種渠道可以成功接觸這些候選人。 事實上，存在三個不同的渠道，每個渠道都有其獨特的價值和機會：
- 利用經理/高層的網絡
- 入境採購
- 外向採購
渠道一：利用公司網絡
在這裡，一切都是為了招攬公司的招聘經理並利用他們的網絡，讓他們從採購階段就參與招聘流程。
例子
在這種方法中可以探索多種途徑，例如：
- 利用創始人的網絡，
- 團隊的網絡，
- 甚至是人才招聘經理的網絡。
我們的想法是弄清楚如何儘早讓他們參與到這個過程中，例如通過員工推薦等計劃。 這可能是一個巨大的雙贏計劃，因為它可以為公司及其團隊帶來回報。
將此渠道視為一項中長期戰略，因為您需要建立基於信任的關係和忠誠度。
渠道2：入站採購
第二個渠道是入站策略。 在這種方法中，您專注於可以長期實施或作為更廣泛戰略的一部分實施的各種策略。
例子
例如，一方面涉及間接與候選人接觸，或者讓他們來找你（入站）。
目的是鼓勵招聘經理參加網絡研討會、播客和類似舉措，有效地讓他們的團隊參與招聘過程。
此外，還有與雇主品牌相關的綜合戰略。 這涉及在各種平台上建立品牌形象，例如 LinkedIn、Facebook、Twitter 或人們表達興趣的其他渠道。
這是為了與潛在候選人最活躍和參與度最高的地方建立聯繫。 這使得它在某種程度上成為一項長期戰略，因為您需要建立一致的形象才能吸引最理想的人才。
專家提示
入站策略還包括短期策略。 例如，您可以創建 LinkedIn 帖子以引起潛在候選人的直接興趣和入站詢問。
這與如何吸引候選人的重點相同，涉及所有長期策略：
- 雇主品牌
- 內容創作
- 整體品牌知名度
以及將您的員工展示為行業專家和候選人希望與之共事的中期戰略。
渠道3：外向採購
該策略的重點是一旦您確定了您的發展目標和您打算招聘的具體人才，如何主動接觸和吸引潛在候選人。
它涉及實施一種直接方法，通常稱為“採購”，利用正確的渠道來識別和推廣候選人。
專家提示
目標是找到符合您招聘需求的潛在候選人。 一旦您對要招聘的人才有了大致了解，下一步就是通過各種招聘渠道充分識別他們。
您可以使用 Sales Navigator 和 Pharrow 等工具來創建目標公司列表，這在 LinkedIn 上稱為 ABM 策略。 一旦確定了這些人，面臨的挑戰就是獲取他們的聯繫信息（包括電子郵件地址），以便通過多個渠道與他們互動。這裡的想法是增加接觸點並提高每個階段的轉化率。
此時，您需要製作引人注目的初始外展信息。 此信息的設計應產生最大的影響並引起回應，使我們與那些在外展工作中可能不那麼成功的其他人區分開來。 這是關於建立有意義的聯繫並發起對話以實現成功的招聘。
因此，外派策略就是採用系統性和戰略性的方法來識別、吸引潛在候選人並與其建立關係，從有效的候選人採購開始，最終產生有影響力的外展信息，以推動響應。
結合策略
所有這三種策略背後的想法不是單獨使用它們中的每一種，也不是更關注其中一種策略。 相反，它是考慮如何使每一項都能夠補充並增強其他項。
您幾乎總是想充分利用同事的 LinkedIn 網絡（以及一般網絡）。 制定整合入站和出站方法的策略也至關重要。
這種方法的本質是將這些策略視為整體招聘生態系統的一部分，其中每個組成部分都有助於整體成功。
專家提示
通過創建協同招聘渠道，您可以確保在接觸潛在候選人時，他們已經在 LinkedIn 等平台上接觸過您的品牌或信息。
這種先前的接觸大大增加了您的外展活動獲得積極回應的可能性，因為他們會對您的企業文化有所了解，並且可以更輕鬆地進行規劃。
這將帶來更加高效和有效的招聘流程，不僅可以識別頂尖候選人，還可以與他們建立牢固的聯繫，最終實現成功聘用。
例子
擁有經過充分優化的 LinkedIn 個人資料可以讓候選人自發地與您聯繫，因為他們自己已經充分了解您的品牌，因此可能與您的價值觀相關。
在 LinkedIn 上分享您自己的內容並首先聯繫那些參與其中的人會增加您獲得回复的機會。 如果您主持過網絡研討會或創建了潛在候選人看過的類似內容，那就更好了！
如何利用這種和諧的另一個用例是優先考慮，例如，在你的出站策略中，所有屬於創始人或招聘經理網絡的人、所有參加過網絡研討會的人，和/或所有關注您公司頁面的人。
隨著您繼續創建內容並擴展您的網絡，這將成為您以後改進獵頭和直接方法的更重要的獲取渠道。
如何制定招聘策略？
現在您已經了解了可用於招聘的不同渠道，是時候制定整體策略了。
這個過程本身非常簡單，可以將其視為一次勘探活動：
- 定義你的目標
- 定義您的ICP
- 創建記分卡
- 與您的招聘經理協調整個事情
第 1 步：定義您的目標和需求
制定招聘策略的第一步是明確定義您的招聘需求。 作為招聘人員，您的任務是與招聘經理進行面試，以了解該職位所需的具體特徵和資格。
此階段需要考慮兩個關鍵方面：
A。 候選人獨特價值主張 (CUVP)
在這裡，您需要了解哪些獨特的元素會吸引候選人加入您的組織。
然後，您可以確定您的方法、工作描述、使命和團隊協作中的差異化因素。
最後，您為候選人獨特價值主張 (CUVP) 創建模板，以有效地將這些元素傳達給潛在候選人。
專家提示
為了推動探礦類比的發展，請將 CUVP 視為令人難忘的競爭優勢。
是什麼讓您成為候選人最適合加入的公司？ 你和其他人有什麼不同？
在這裡，您可以使用上述策略，讓您的 LinkedIn 社區帖子、網絡研討會等為您代言。
候選人已經（如果您正確利用公司網絡，則可能）與您進行了互動，因此他們已經知道您與眾不同！
b. 理想候選人簡介 (ICP)
一旦您了解了該職位的獨特要素，您就需要創建理想候選人檔案 (ICP)，這是對理想候選人的全面描述：
- 制定一系列特徵來定義合格的職位候選人：這包括技術和軟技能，以及任何認證或教育要求。
- 利用從 CUVP 獲得的見解向 ICP 通報。
專家提示
繼續進行勘探類比，ICP 也是一樣的……ICP（理想客戶檔案）！
您必須定義一個合適的人物角色來追求——適合您的 CUVP，但也適合相關工作的人。
理想候選人簡介是識別和評估潛在候選人的基本工具。 為這一形象建立明確的定義，以有效地瞄准他們並與他們互動，這一點至關重要。
第 2 步：創建記分卡
一旦您清楚地了解了候選人的要求，下一步就是……取得領先！ （勘探類比永遠不會結束，它確實是一樣的）。
記分卡是一種工具，可讓您根據特定技能和屬性對候選人進行評估和排名。 它在招聘過程中起著至關重要的作用：
- 按 1 到 5 的等級繪製一系列技能和資格。
- 包括您在之前步驟中建立的能力和硬技能。
- 使用記分卡作為整個招聘過程中候選人選擇的一致參考點。
第 3 步：調整策略
雖然我們在第二階段提到過這一點，但它確實值得單獨採取行動。
在最後階段，重要的是根據從 CUVP 和記分卡獲得的見解來調整您的招聘策略。 這種一致性可確保您有效地瞄準合適的候選人。
專家提示：
這是與銷售勘探並行的流程的潛在客戶資格階段：他們是否符合您的 CUVP 和記分卡規定的標準？
專家提示
請記住，候選人的經驗在整個過程中至關重要。 專注於使與候選人的每一次互動都獨特且令人難忘：
- 製作出色的職位發布：使職位發布獨特且有吸引力，並突出公司的優勢和獨特的賣點。
- 加強與候選人的前後互動：例如，您可以考慮向被拒絕的申請人提供及時、建設性的反饋和/或在初次面試後提供明確的反饋。
- 定義透明的後續步驟：為候選人概述清晰、透明的流程步驟。 現在會發生什麼？ 下一步是什麼？ ETC。
第 4 步：規劃您自己流程中的後續步驟
一旦確定了您的需求和採購策略，您還需要優化招聘流程的其餘部分。 這意味著規劃流程的不同步驟，並創建適合與您交流的候選人的互動。
如何？ 好吧，通過自動化一些討厭的可重複任務！
例子
他們擁有最好的經驗。 這涉及到以非常有效的方式完成這件事，並且有很多事情可以自動化。 例如：
- 電話前：一封簡單的電子郵件，其中包含額外的資源，可以幫助候選人為面試做好準備，這會大有幫助。
- 電話後：一條已經寫好的消息，您只需說明候選人被接受或拒絕的原因以及他們將如何繼續下一步。
- 設置視頻來介紹您的公司、您的團隊、您的文化等，也可以幫助候選人更好地準備。 視頻格式也是以簡潔的方式傳遞大量信息的好方法。
所有這些示例都很容易自動化，或者至少是可優化的，因為它們對於每個候選人來說通常都是相同的。 然而，當你花時間去做它們時，它們就會變得非常有價值！
你基本上不斷地思考如何為候選人提供完全不同的體驗並讓他們說
“我度過了一段美好的時光！ 儘管我最終沒有被錄用，但我度過了一段美好的時光，我學到了東西，而且我得到了很好的待遇”。
自動化很棒！ 然而，與此同時，你需要確保招聘人員能夠真正專注於他們最擅長的事情以及他們最有影響力和價值的地方，即與候選人進行交流。
因此，在自動化方面您有很多利害關係； 這樣做是為了實現自動化，但始終確保保持人性化，因為這是招聘的本質。 它永遠不應該被接管。
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