工作場所的創新：工作的未來是什麼？

工作場所的創新是一個複雜的問題，在這個問題中，技術進化——因大流行病的緊急情況和保持社交距離的義務而加速——與對工作文化進行全面改革的需要交織在一起。

在短短兩年半的時間裡，工作場所被徹底重新定義為包括混合環境或完全遠程的通信和協作模式。 為了能夠應對這種變化，公司需要進行重組，以確保工具和設備具有更大的靈活性、敏捷性和大規模採用，而這些工具和設備雖然已經存在，但首次被充分利用。

在本文中，我們將了解工作場所的創新——這是競爭優勢的強大槓桿——如何取決於組織學習、發展和充分利用其所有資源的能力。 在發生這種創新的各種形式中，遠程工作/遠程工作、員工關懷和人才管理可能是在擴大業務績效和改善工作生活質量方面最成功的形式。

究竟什麼是工作場所創新？

“工作場所創新”或“工作場所創新”是一組基於客觀數據的組織實踐，使各級員工能夠最大程度地使用和發展他們的技能、知識、經驗和創造力，同時提高績效、敬業度和企業福祉（Totterdill, P.、Dhondt, S.、Milsome, S.，工作夥伴？給歐洲社會夥伴和政策制定者的報告，歐盟委員會，2002 年）。

COVID-19 迫使“辦公生活”發生深刻變化：硬件和軟件在很短的時間內就適應了新的使用環境（例如，私人住宅），音頻、視頻和連接性是其中的三個要素哪些公司轉向維持運營和生產的連續性。 雖然塑造工作場所創新過程的趨勢在短短幾年內急劇加速，但人們已經對“工作場所創新”這一概念投入了大量思考。

工作場所創新作為企業更新的一套實踐

2015 年，在 Eurofound（歐洲改善生活和工作條件基金會）的一項調查中，經理、員工和員工代表接受了採訪，以收集有關他們工作條件的信息，目的是探索他們的路徑、動機和成就組織。

工作場所創新在這裡被描述為使員工能夠參與結構（工作的組織方式）和文化（在員工授權、激勵、態度等方面）組織更新的實踐或實踐組合。根據這項研究，創新有助於實現許多重要的變化：從實施新實踐到干預以改變組織的文化或結構，從員工敬業度到提高績效和企業福祉。

該研究還強調了旨在實現工作場所創新的政策如何沒有遵循通往明確目標的線性路徑，而是旨在創造創新和自我維持的發展過程，從不同的來源和實驗中汲取經驗，從而產生混合的在線和離線模型。

工作場所創新是一個社會過程

Eurofound 的報告得出結論，工作場所創新永遠不能簡化為孤立地進行的靜態實踐。 相反，它與通過創造性協作培養技能和能力有很大關係。因此，這是一個深度參與的、固有的社會過程。

工作場所的創新是由對話、知識共享、實驗和學習推動的。 利益相關者——員工、工會、經理和客戶——在創建新的協作模式和新的社會關係方面有發言權。 重點放在那些有助於提高活動和工作流的設計能力的實踐上，這些活動和工作流可以激發自組織的團隊合作，為反思、學習和改進提供結構化的機會，並鼓勵戰略決策。

正是改進的性能和更高的工作生活質量的融合，才能夠並推動工作場所的創新。 當他們朝著一個共同的目標（即提高業務績效）調整時，員工會貢獻他們的知識和創造力，賦予自己權力，並獲得信任和獎勵作為回報。 創新實踐可改善員工績效和工作條件，同時為雇主提供高培訓和技術投資回報。

到目前為止，我們提供的定義往往側重於人與人之間互動的人文方面，以及公司增強通過協作行為產生的知識的能力。 現在讓我們介紹工作場所創新與技術之間的聯繫，試圖回答以下問題：技術，尤其是數字技術對工作場所創新的貢獻是什麼？

工作場所創新與技術之間的關係

根據歐洲創新委員會和中小企業執行局 (EISMEA) 的說法，工作場所創新將代表與企業組織及其結構相關的所有非技術創新，包括人力資源管理、員工敬業度、內部流程和決策管理、設計組織戰略、與客戶和供應商的關係以及工作環境。因此，重點放在創新的社會和文化建設上。

然而，這種流行病對我們的日常生活造成瞭如此劇烈的影響，以至於它永久地改變了我們生活、工作和購買的背景邏輯。 在新的、不可避免的工作常態中，技術發揮了絕對關鍵的作用：它使員工在一個特殊的歷史時刻能夠溝通、協作和創新。 它將繼續融入勞動力隊伍，最重要的原因之一是：因為它對個人員工和整個公司的生產力水平和績效產生積極影響。

根據Statista的說法，隨著全球公司數字化轉型進程的加速，用於創建可持續和高效工作環境的最常採用的技術是協作系統，它使員工能夠更有效地溝通和共享數據，而不會阻礙或丟失信息。 總體而言，96% 的受訪者（他們都對員工績效負責）表示這些關鍵技術可以提供巨大的生產力和安全優勢。

面對目前市場上數量龐大的創新技術，挑戰在於學會如何選擇。 為避免不知所措，決策者必須專注於確定核心業務並找到能夠真正幫助員工更好地工作的特定工具。

沒有——如果有的話——適用於任何工作場所的一刀切的創新公式。 每家公司都必須確定最適合新常態的技術解決方案，並將它們整合到自己的流程中。遠程工作、員工關懷和人才管理這三大趨勢，得益於技術的發展，使工作場所的創新近年來得以充分體現。

遠程工作

2022 年 7 月，作為其第六次年度報告的一部分， Owl Labs與 Global Workplace Analytics（最受尊敬的遠程工作諮詢公司之一）合作，對 2,300 多名美國工人進行了調查。目的是了解他們對不同工作模式的偏好和擔憂：辦公室、遠程和混合模式。 結果顯示，自 2021 年以來，喜歡遠程解決方案的員工人數增加了 24%，而喜歡混合工作的員工人數增加了 16%。 另一方面，對辦公室工作的興趣下降了 24%。

根據Eurofound 的說法，遠程工作或遠程辦公將繼續存在。 2021 年，整個歐盟有 4170 萬員工遠程辦公（這個數字比 2019 年翻了一番）。 儘管 2022 年略有下降，但由於兩個結構性原因，這種上升趨勢將恢復：

• 技術發展正在增加允許遠程工作的職業數量；
• 員工和雇主更傾向於不同形式的遠程辦公和數字協作。

混合工作和遠程工作

雖然這兩個術語經常相互混淆，但混合工作和遠程工作是遠程工作的兩種不同模式。

• 遠程工作可以在辦公室以外的任何地方進行。完全遠程工作的員工很少（如果有的話）進入實體工作場所。
• 混合工作是遠程工作和辦公室工作、固定和移動之間的折衷。這種模式讓員工在工作方式和地點方面有一定的自主權。 混合工作結合了遠程工作的靈活性和辦公室的協作文化。 率先談到“隨處工作”的 Forrester 預測，混合工作將在未來幾年內佔遠程工作勞動力的 53% 左右。

遠程工作和混合工作，如果它們是出於公司和員工之間的協議而產生的，則可以促進個體工人的福祉，從這個意義上說，它們是組織擴展和加強員工關懷活動的一種方式。

員工關懷

大流行表明，辦公室並不總是必要的，它只是可能的工作場所之一。 儘管虛擬工作並不完美，但它實現了意想不到的高水平協作。 正在轉向“隨處工作”模式的公司似乎擁有更滿意和敬業的員工。 根據Forrester的說法，在 100 分制中，可以利用混合工作安排的員工在幸福感上得分 +13 分，在敬業度上得分 +7 分，在對公司創新的看法上得分 +10 分。

創新是任何商業戰略的一個關鍵方面，對於實現持續成功和保持相對於競爭對手的競爭優勢至關重要。

同時，創新是由技術熟練的人推動的複雜的人類過程。為了支持創新，公司應該創造員工認為愉快和低壓力的工作環境，那裡有專門用於持續學習的空間、時間和工具，並且積極分享新知識和想法是企業文化的一部分.

企業社會責任 (CSR)、遵守 ESG 標準以及重視發展企業福利現在已成為任何組織使命的組成部分。另一方面，如果沒有長期的人才管理戰略，創新就無法實現和實踐。

人才管理

負責任地照顧員工可以提高他們的工作滿意度。 同時，通過加強機構形象，公司能夠吸引和留住人才。 這不是一個細節：擁有“正確”技能、受過培訓和積極主動的人將越來越成為企業創新過程中的關鍵因素。

如果像Forrester這樣的巨頭決定重新設計其人才招聘流程，開放混合工作和數字入職，它已經這樣做了，因為它敏銳地意識到 53% 的員工現在如何渴望更大的靈活性和在家工作的能力（這一半也可能包括聰明的、訓練有素的人才）。

在這裡，技術再次成為非凡的推動者，因為人力資源分析和大數據正在改變公司做出人才管理決策的方式，因為公司越來越多地滿足員工對專業發展和培訓的要求，也因為數字業務協作工具是現在配備了為團隊合作提供有效支持所需的所有功能。 特別是，數字化轉型使人才管理領域的三個創新要素成為可能：

• 數據驅動的洞察力：通過分析有關員工績效、敬業度和保留率的數據，公司可以獲得有價值的洞察力來優化他們的人才管理策略。
• 專注於持續學習：隨著變革進程的加速，公司必須能夠快速適應新的業務需求和不斷變化的勞動力人口結構。他們必須嘗試能夠開發持續學習計劃的新方法。
• 協作文化：為了培養團隊合作文化，公司必須打破信息孤島，促進跨職能協作，並創造新的機會（例如，渠道和虛擬空間）來分享知識、技能和想法。

人才管理不能忽視工作場所的創新實踐。 在這方面，數字技術提供了巨大的貢獻：它們使員工能夠做出更準確的日常決策，因為它們是數據驅動的，通過能夠依賴強大而靈活的替代方案來挑戰根深蒂固的習俗，並貢獻新的想法（分享於數字和內聯網渠道）到公司項目的成功。

未來的工作涉及真正的創新文化的出現

正如穀歌最近的研究表明，在競爭激烈和充滿活力的商業環境中：

• 一個組織的創新能力是其長期成功的指標；
• 實際上，創新與組織的盈利能力之間存在正相關關係。

投資於工作場所創新的組織能夠更好地適應技術發展和環境變化，並且能夠更好地承受競爭壓力。 然而，面對這些證據，仍有許多公司表明他們無法或不願意採取措施來培育系統性流程，以在工作場所創造和整合創新。 似乎缺少的是一種參與企業知識（由決策者、員工、利益相關者產生）的立即可理解和廣泛共享的方式。

我們需要“聯合智慧”，Peter Totterdill 幾年前在他的文章“縮小差距：第五要素和工作場所創新”中寫道，該文章強調了內部一致的政策和實踐的重要性，我們可以通過這些政策和實踐取得成果比單個措施的簡單總和所能達到的更大的組織和員工。 標題中提到的第五個元素指的是一種基本品質，即為創造能夠賦予日常工作意義的共享敘事提供基本條件的能力。

決定工作未來的將不是一個相互加強的實踐系統，而是在所有業務層面出現的賦權和創新文化。