員工如何體驗您的公司文化？

管理者和個人貢獻者之間的員工體驗差異

大辭職仍在發生——在某些情況下，其強度比以往任何時候都大。 許多人仍在計劃做出改變，這對他們的整體存在更好，而不僅僅是他們的工作或職業。

幸運的是，全球各地的組織都表明他們已經迎接挑戰：大多數公司都願意嘗試不同的想法，例如重新考慮他們的薪酬和激勵計劃、嘗試混合和靈活的工作、快速發展職業等等。 ，有一個缺點：集思廣益的新策略並執行它們通常發生在執行級別，而中層管理人員和個人貢獻者通常不會參與此過程。

為什麼在決策過程中納入來自組織不同層級的員工的觀點和經驗如此重要？ 在我們 2022 年 2 月的研究中，我們對來自美國、英國和德國的3,000 多名員工進行了調查，並將個人貢獻者的答案與管理者的答案進行了比較。

這是我們發現的……

成功的組織，無論其規模和行業如何，都需要一支跨越組織不同層次的積極進取和高績效的員工隊伍。 你怎麼確定你有那個？ 一種方法是檢查您在全公司範圍內實施的不同價值觀、目標、計劃是否實際上覆蓋了您組織中的所有個人。

在我們的研究中，我們發現個人貢獻者和管理者在體驗公司文化方面存在一些顯著差異。 大多數情況下，這種差異不是故意造成的，甚至經常未被發現。 由於大多數公司的設立方式，經理們的聲音往往更大，他們的經驗在整個公司中普遍存在。 但我們看到的是，員工體驗絕不是統一的，我們相信了解這些差異對於做出關於您的文化的明智決策非常重要。

• 我們問工人們：您對目前的職業滿意程度如何？

總體而言，只有 54% 的人表示他們對目前的職業狀況感到滿意。 我們必須記住，這些數據是在數月內收集起來的，以記錄全球歷史上最高的離職率。 人們正在做出改變，但數據表明它們遠未完成。

當我們將經理與個人貢獻者進行比較時，我們看到 61% 的經理對他們目前的職業生涯感到滿意或非常滿意，而只有 52% 的個人貢獻者表示相同。 因此，這兩組之間的滿意度差異為 9%。

下一個巨大的挑戰是，大多數員工看不到在當前公司提升自己職業生涯的機會。 這意味著，如果他們對目前的職業生涯不滿意，他們可能會在另一家公司尋找下一步，而不是他們目前所在的公司。

對於某些組織，根據他們的規模以及一個人是否希望向上移動，在某些時候只有這麼多的職位可用。 然而，我們經常看到人們離開是因為他們不知道公司內部存在其他橫向機會，而且他們實際上會感興趣。因此，問題不一定在於缺乏可用性，而是經常由於缺乏可用機會的可見性。

這往往是一個很大的組織問題，並且可能會特別關注特定部門。 用數據解決問題要容易得多，這可以讓領導者更清楚地知道哪些團隊在如何在自己的公司取得進步時遇到了最大的困難。

無論是通過技術、會議、鼓勵經理一對一等。有很多不同的方式來分享這些信息，重要的是要不斷了解人們的目標。 在當今的工作環境中，這對每個組織都變得越來越重要。

談到職業發展，不僅僅是意識到組織中的其他機會。 您的直接領導是否關心您的職業發展對他們與您一起花費多少教練和發展時間有重大影響。 在這裡，我們發現經理和個人貢獻者之間的經驗差距更大。 雖然總體上只有 51% 的員工表示他們的領導關心他們的職業發展，但 62% 的經理表示他們的領導關心，而只有 46% 的個人貢獻者持有這種觀點。

• 與個人貢獻者相比，更多的管理者表示他們的領導者關心他們的職業發展。

一個人認為他們的領導者關心他們的職業進步的程度有 16% 的差異是巨大的。 可能發生這種情況的一個關鍵原因是，管理其他管理人員的管理人員與管理個人貢獻者的管理人員在資歷和經驗方面存在差異。 可能有更多工作經驗的經理中的經理可能了解幫助他們的團隊成長、發展和職業進步的重要性。

他們也意識到自己的成功與團隊成員的表現直接相關，因此真正投入時間在團隊成員的職業發展上是雙贏的。 經驗較少的人可能更專注於實現與業務相關的 KPI，但尚未意識到培養人員與團隊績效之間的緊密聯繫。

那麼，如何改進呢？

• 我們的研究表明，76% 的員工清楚自己的具體目標和工作目標。

但是，我們看到容量方面存在挑戰。 雖然 76% 的員工表示他們清楚自己的目標和目的，但只有 63% 的員工表示他們的工作量是可控的。 管理者努力縮小這些指標之間的差距非常重要，因為這是我們可以看到職業倦怠和離職的巨大風險的地方。

影響這一點的一個簡單方法是與您的團隊協作設定目標。 這並不意味著有更容易的目標，而是要了解您的團隊成員認為他們可以完成什麼。 在我們的研究中，我們看到，雖然 64% 的經理在設定目標和目的之前會與他們的經理討論目標，但只有 53% 的個人貢獻者會進行此練習。

隨著時間的推移檢查目標進度也很重要。 有時可能會發生意想不到的事件，超出一個人的控制範圍，必要時重新調整目標將使一個人有能量繼續努力實現它們，因為它們不會被認為是無法實現的。

最後（目前……）交流關於個人表現的反饋對於他們的發展和成功至關重要。 我們確信您現在已經看到了這一趨勢，經理和個人貢獻者收到的反饋質量存在差異，66% 的經理表示他們的經理清楚地傳達了反饋，而個人貢獻者只有 57% .

見解和行動項目摘要

• 組織中不同級別的員工通常對公司文化有不同的體驗。 養成進行員工體驗調查的習慣，以了解這種差異在您的組織中最大的地方，並在您發現最大差距和與您期望的組織文化不一致的領域制定計劃。
• 許多員工仍然對自己的職業生涯不滿意，他們看不到在組織內部成長的道路。 對於組織來說，這是一個積極打擊人員流動並確保留住頂尖人才的巨大機會。 確保您的人力資源或人事部門的某個人有責任保持所有內部空缺的更新，並與員工持續溝通，以便他們可以找到這些機會的列表。 任何培訓和發展課程也是如此，您永遠不能過多地交流可用的內容以及如何註冊。
• 在設定目標時，雖然許多工人清楚對他們的期望，但他們懷疑自己實現目標的能力。 產生影響的最好方法之一是在設定目標之前與員工討論目標，並提供清晰、持續的反饋。 這聽起來像是績效管理 101，但隨著每個人都在為實現自己的目標而奔跑，其中一些最佳實踐甚至可能遠離我們中最好的人。

準備好創建一種人人都能充分發揮潛力的工作場所文化了嗎？ 詳細了解如何從您的員工那裡獲得持續的反饋，並開始採取行動，通過QuestionPro Workforce 對您的組織產生積極影響。

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