國際招聘？ 4 應避免的障礙

當您需要聘請優秀人才時，您可能並不總能在家附近找到他們。 您可以從海外招聘下一位遠程營銷經理。 或者，也許您正在將您的業務推向全球。 您想聘請在您要擴展到的國家/地區生活和工作的員工。

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雖然從您所在國家/地區以外的地點招聘可能是一種有效的招聘策略，但它並非沒有障礙。 不同的勞動法、文化差異和貨幣波動只是一小部分。 像這樣的問題不應該阻止你前進。 但是，您不希望典型的國際招聘挑戰打亂您的計劃。 以下是您可能需要解決的四個潛在障礙。

一、勞動法

當您決定在國外招聘時，您可能沒有意識到前方有哪些繁文縟節。 每個國家/地區都有一套獨特的管理僱員與雇主關係的法律。 通常，這些規定也適用於獨立承包商關係。 儘管美國的跨州招聘有一些相似之處，但國際勞動法可能更為複雜。

例如，僱用全球員工意味著您的公司通常需要設立本地法人實體。 這適用於您想從中僱用的每個國家/地區。 沒有這些獨立的法律實體，您的企業將不符合勞動法。 在一些國家，即使只有自由職業者加入，公司也必須建立當地實體。 設立這些獨立的公司可能需要一年或更長時間。

您還將在此過程中花錢，如果您從多個國家/地區招聘，這可能會變得昂貴。 您的企業還必須遵守每個國家/地區的法律，包括稅收和福利。 一種更快、更具成本效益的方法是與記錄服務的雇主合作。 EOR 已經擁有當地的法律實體，可以為您處理合規性要求。 他們成為合法雇主，但您管理您的全球員工。

2. 文化差異

世界上有相當多的國家說英語。 它是 40 個國家/地區的官方語言，還有 18 個國家部分使用它。 全球約有 4.104 億人以英語為母語。 然而，使用相同的語言並不意味著所有以英語為母語的人都擁有相同的文化。 交流不僅僅是使用相似的詞語和語言結構。

即使您從人口精通同一語言的國家/地區僱用，文化差異也會產生很大影響。 文化可以影響從培訓到工作方式和管理偏好的方方面面。 社會傳統通常會影響員工和承包商對職業關係的期望。 因此，儘管從技術上講是同一種語言，但從文化角度來看，您可能不會遇到。

例如，在強調成就方面，美國員工往往更加個人主義。 相比之下，來自集體主義文化的員工可能對工作成就有不同的看法。 他們可能會從集體的角度談論目標和勝利。 他們不會關注“我”能做什麼，而是會談論“我們”能達到什麼。 個人主義的教練和管理風格可能會導致混亂或脫離接觸。

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3.貨幣波動

國際貿易涉及貨幣兌換，有時每天都要兌換。 運行全球工資單也不例外。 作為一家企業，您支付國際員工和承包商的費用會受到貨幣波動的影響。 這些變化可能會增加您的開銷，尤其是當相關貨幣波動較大時。

匯率的快速變化可能會使勞動力成本預測過時。 您賬簿上的工資和福利金額可能不再準確。 你認為在這個支付期間會花費 2,500 美元的東西現在已經飆升至 4,000 美元。 當然，貨幣變化也會對您有利。 但是您的業務所使用的一種貨幣的貶值可能會影響您的整體運營，包括與勞動力無關的費用。

掌握匯率和市場波動有助於全球公司為潛在的財務影響做好準備。 例如，由於人民幣可能貶值，一些中國公司正緊緊抓住以美元計價的出口收入。 其他中國公司正在使用貨幣對沖策略來平衡 2023 年的貨幣匯兌損益。全球各種貨幣的穩定性可能成為貴公司計劃的決定性因素。

4.補償問題

提供有競爭力的工資和福利待遇對任何招聘策略都至關重要。 然而，由於勞動力市場條件的差異，公司可能會在本國的全國招聘工作中遇到困難。 這些條件包括各州最低工資法、失業率和主導行業參與者的差異。 一些相同的挑戰也適用於國際勞動力市場。

不同之處在於您的企業正在處理不同的稅收和福利結構。 您可能會為空缺職位提供高於當地最低工資範圍的候選人。 但該國的稅率和其他生活成本因素可能會降低報價的價值。 也許對於一個有家庭的工人來說太低了，無法接受。 您的公司失去了聘用最佳候選人的機會，因為薪酬方案沒有競爭力。

如果各國的平均薪酬之間存在巨大差距，跨國招聘工作可能會使事情進一步複雜化。 假設您正在為軟件工程師團隊進行國際招聘。 在您計劃招聘的某個國家/地區，該職位的有競爭力的薪酬要低得多，但在其他國家/地區則不然。 您必須決定是向每個人支付相同的工資還是調整該地點的工資。 或者，您可以在您的戰略中只包括薪酬水平相似的國家。

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應對全球招聘挑戰

國際招聘對任何企業來說都是令人生畏的。 除了您可能尚不了解的文化差異之外，您還面臨著一套全新的勞動法。 繞過這些障礙並非不可能，但如果你不做功課，你就不太可能成功。 研究和審查您的所有選擇，包括與全球人力資源專家的合作，可以幫助您避免最常見的陷阱。