員工績效評估：評估工作進度

要在績效評估面試中取得好成績，請表現出表現和改進的意願。 表現很重要，但克服弱點的意願更強烈。 沒有任何書面反饋可以取代它。 但是，作為一名員工，自我檢討和批評自己是第一步。

如何寫績效評估

評價或闡明您在特定時間範圍內的工作表現聽起來很樂觀。 但是，嘿，這就是時鐘自動收報機移動的方式。 隨著時間的流逝，所有的目光都集中在你身上，你的工作，你的進步上。 為了證明您作為熟練的專業人士的價值，您必須冒險一試。

績效評估可以根據員工的喜好縮短或延長。 這也取決於您在一年中的哪個時期撰寫評論。如果您正在撰寫年度評論並且覺得自己已經超越了自己的職責，那麼一篇非常適合的論文就可以了。 如果是每週或每月簽到，口頭措辭聽起來比書面反饋要好。

遵循這些做法將幫助您平息內心的恐懼並撰寫更有力的評論：

• 坦誠相待：讓自己冷靜下來，以愉快自信的語氣寫下您的評論。 每個句子都應該通向下一個句子，沒有任何不舒服或難以閱讀的補丁。 繞過記憶並談論您的經歷，可以改進的地方以及您將付出的額外努力。如果您的寫作沒有天賦，請不要擔心； 你的想法應該有它。
• 不要對弱點聳聳肩：放下你的高馬（你需要）。 雖然被勝利沖昏頭腦似乎很重要，但請退後一步，看看自己的弱點。 每個人都有突然爆發的“贏”和“輸”。 我們的弱點塑造了我們，並給了我們卓越的口頭禪。 下次當你寫評論的時候，用一個部分來說明你的弱點和你的應對策略。
• 聲音清亮：要像水一樣。 遠離難懂的話語和精英主義的語氣。 過於混亂的評論只會導致負面評價。 要堅定，相信你的話，不要迴避你在職業生涯中遇到的一切（無論大小）。
• 稱讚你的經理/工作場所：儘管這是你的接力賽，你的經理確實將接力棒交給了你。 對你的直屬上司說一句感謝的話。 一朵花在繁華的環境中綻放。 同樣，專業人士在傑出領導者的指導下表現出色。
• 不要沾沾自喜：稱讚你工作場所的名人是一種很好的做法：除非它超出了限制。 保持評論的意義清晰明了。 評估你的知識基礎、技能基礎和完成的任務，而不是相信別人。 大多數組織的審查過程沒有偏見、意見和偏袒。
• 誠實地表達您的期望：作為一名工作了很長時間的員工，請注意您對工作場所的期望。 不要接受他們發給你的所有東西，讓管理層蒙在鼓裡。 為你自己、你的薪水期望和你的角色期望站穩腳跟。 這會讓管理層知道你有工作的熱情，並致力於實現明智的職業發展。
• 強調團隊合作機會：儘管表揚某人似乎很矯揉造作，但一定要花時間強調跨部門和團隊合作計劃。 無論你的工作多麼出色，如果你不能作為一個團隊為系統做出貢獻，你將永遠落後一步。 了解您合作並推動成功的項目，並對此進行詳細說明。

對於經理來說，員工評價轉化為更複雜的隱性和顯性組織支出的混合物。 他們繪製了員工績效的鳥瞰圖，以及員工在組織的投資回報率、工作要求、團隊成功和高級領導團隊 (SLT) 的期望方面獲得的成果。

為經理撰寫績效評估的技巧

如果這是您第一次作為經理向員工提供反饋，那麼請採用一些常見的技巧來提供整體績效概覽並避免任何微觀監督。

• 回顧上一季度的目標，以及這些對話已經完成的百分比。
• 交叉詢問他們前幾年的工作經歷、知識和指導課程，以及您的員工參與的其他項目。
• 很少相信員工所寫的內容，也很少會就他們正在積極從事、完成或推遲的項目與他們對質。
• 為他們的個人和職業發展制定技能和績效發展計劃。 勾選未來的項目和項目行動計劃。
• 如果您覺得公司的投資回報率預期沒有達到，請與您的員工討論此事並提出績效改進計劃。
• 建立同行評審跟踪器以了解和衡量員工關鍵績效指標的影響。
• 設定與行為、結果和目標關鍵結果 (OKR) 相關的預期目標
• 不要指出與健康相關的問題、視力障礙或您的員工可能遇到的任何心理問題。
• 建立耐力、關懷和同理心，讓您的員工保持工作積極性。
• 在介紹下一個財政年度的改進範圍或預期圖表時，要直接和負責。

如何改進員工績效評估

無論您是經理還是員工，總有改進的餘地。 在績效評估週期的第一階段就堅定和清晰是不可能的。 嚴重的錯誤迫在眉睫，但可以在您學習和堅持的過程中進行調試。

保持一致並克服其他同齡人的顧慮是處理錯誤的理想方法。 您的員工可能對管理層對他們的看法非常敏感，反之亦然。 一個錯誤的舉動會破壞融洽的關係，因此請謹慎行事。

1. 少問問題

我們已經看到了頁面上的員工審查模板。 填寫一個可能需要一個小時或更長時間，因此很容易理解為什麼為十幾名或更多員工這樣做會讓經理感到恐懼，更不用說決策疲勞了。

與其問更多的問題，不如想想你真正想知道的是什麼，並將問題的數量減少到六個或更少。

2. 限制你的回應

如果你得到論文作為回報，問更少的問題並不能解決任何問題。 嘗試詢問一件具體的事情：員工最近的“勝利”或要點的簡短列表。 您可以限製字數並使用多項選擇題，讓審閱者選擇最接近的匹配響應。

3. 更頻繁地評估

最近偏見，人們傾向於關注最近的問題，是員工績效評估中的一個大問題。 為什麼不與它合作而不是反對它呢？ 當每季度而不是每年或每半年進行一次審查時，管理人員可以自由地專注於他們真正記住的事情（過去三個月），而不是試圖概括一整年的起伏。

4. 停止依賴數字評分

人們不容易量化，通過要求數字分數，您是在要求審閱者形成並保留他們自己對您的評級系統含義的內部翻譯。 例如，在五分制中，三分可能意味著“勉強夠用”、“大約平均水平”或“我沒有任何意見”。 但是如果你用行動替換或配對數字，比如，“(5) 我會盡我所能讓加里留在團隊中，”你就會知道每個員工的規模都是一致的。

5.同時獲得同行反饋

沒有人比同事更了解員工。 在評論中添加同行反饋是管理人員在基層看得更清楚的好方法，它可以大大減輕大部門管理人員的壓力。 一兩個問題與您的評論一樣注重簡潔和具體，就可以提供主管可能永遠看不到的見解。

為什麼要寫簡短的績效評估

更多並不總是更好，對於您在員工績效評估中包含的問題尤其如此。 充分利用員工評論的訣竅是簡化格式並增加頻率。

1.它們更容易：簡短的評論花費更少的時間來執行和閱讀。 這讓他們對經理和員工都更容易，讓你更頻繁地做他們。

2. 更頻繁的評論更有話題性：新鮮和重要勝過陳舊和瑣碎。 您執行員工績效評估的頻率越高，您就越有可能涵蓋員工腦海中新鮮的問題。 由於切線​​空間較少，您將討論真正重要的內容。

3. 主觀性是評論最大的敵人：你不想要意見； 你想要事實。 當問題含糊不清、答案開放式時，就會為人際關係和價值判斷留出更多空間。 另一方面，關於成就和缺點的直接、具體的問題可以更容易地發現主觀性並將其從評估中消除。

4. 他們有助於參與：千禧一代正在迅速接管大部分勞動力，調查顯示他們不僅喜歡鱷梨吐司，還喜歡不斷的反饋。 簡短的季度評論，尤其是與每月 1:1 的簽到相結合，提供了始終在線的批評和驗證渠道。 這會為您的組織帶來更高的參與度和更好的雇主品牌。

恭喜你走到這一步！

是時候從不同的角度審視您的績效評估，並在您渴望的員工中傳播愛與關懷的火花了。

冷靜地解決問題不僅可以節省時間和金錢； 它使整個過程更加有效，同時改變了員工、經理和整個組織對審查的負面看法。

通過建立強大的公司文化並戰勝困難，為招聘行業打下堅實的基礎。

本文最初發表於2019年。已更新新信息