員工敬業度統計的終極清單

員工敬業度統計。 這是關於員工狀態以及他們在工作中的參與程度的統計數據的不斷增長的彙編。 參與率與生產力和績效直接相關 [cm_simple_footnote id=”1″]。

員工敬業度統計

這些員工敬業度統計數據講述了一個故事。 在競爭和管理人才方面，領導層和管理者面臨挑戰。

員工敬業度統計 - 概述

• 2016 年，33%的美國工人從事工作（蓋洛普）。
• 2016 年，51%的美國勞動力沒有參與（蓋洛普）。
• 63%的勞動力是？敬業度？ 2016 年？（ 24% ？高度參與，？ 39% ？適度參與）（Aon Hewitt）。
• 16%的員工“積極脫離”？ 2016 年？（蓋洛普）。
• 美國公司降低了員工敬業度？ 65% ？2015 年到？ 2016 年為63% （怡安休伊特）。
• 平均而言，那些增加才華橫溢的經理人數並使員工敬業度增加一倍的公司會實現？ 每股收益比競爭對手高 147% （蓋洛普）。
• 2017年，半數以上的求職者對工作感到滿意（ 64% ）？ 但？ 82%的人願意接受新的工作機會。 （求職）。
• 37%的員工表示他們“非常滿意”？ 和？ 51% ??有點滿意？ 他們的工作？（SHRM，2017）。
• 86%的員工表示他們至少對自己的工作感到滿意，？ 43%的人非常開心，只有 4% 的人非常不開心（Staples）。
• 67%的員工對他們的工作非常或非常滿意（Aflac）。
• 員工敬業度最高的行業是重型製造業和金融服務業（現代調查）。
• 在酒店、政府和輕工製造業中，員工敬業度最高的行業是什麼？（現代調查）。
• 71% 的全職州和地方政府工作人員對工作不滿意或不敬業（蓋洛普）。
• 美國的高敬業度和中度敬業度員工人數從去年的 55% 增加到今年的 57%（鐵姆金集團）。
• 30% 的在家工作的員工敬業（蓋洛普）。
• 36% 的企業將參與視為最大挑戰（Globoforce）。
• 只有 55% 的組織有明確的員工敬業度戰略 (Edelman)。
• 在那些有戰略的人中，86% 的高層領導熟悉它，只有 65% 的經理和 38% 的員工（愛德曼）。
• 26% 的人力資源專業人士表示，其組織的員工對員工敬業度的概念有深刻的理解（現代調查）。
• 員工忠誠度下降被認為會損害組織，導致士氣低落 (84%)、高流動率 (80%)、脫離敬業度 (80%)、越來越不信任 (76%) 和缺乏團隊精神 (73%)？（美國管理層協會）。

員工敬業度統計 ? 地點

• 員工敬業度最高的州：阿拉巴馬州（佔勞動力的 37%）； 西弗吉尼亞州是最低的（21% 的勞動力積極脫離）（蓋洛普）。
• 敬業員工比例最高的城市：聖安東尼奧 (38.1%)、俄克拉荷馬城 (37.6%)、里弗賽德、卡利。 （36.8%）和塔爾薩（36.3%）（蓋洛普）。
• 員工敬業度最低的城市：布法羅 (23.5%)、聖何塞 (24.7%)、明尼阿波利斯 (24.9%)、華盛頓特區 (25.9%) (蓋洛普)。

員工敬業度統計 - 員工流動率

最終，公司會以員工流失的形式感受到員工敬業度差的負面影響。

• 2016 年，51%的員工希望辭去目前的工作（蓋洛普）。
• 40%的員工正在考慮在明年（SHRM）內在當前公司之外就業。
• 34%的員工表示他們計劃在未來 12 個月內離開目前的職位（美世）。
• 總營業額？ 2016 年17.8%的勞動力（補償力量）。
• 自願離職總額？ 2016 年12.8%的勞動力（補償力量）。
• 營業額最高的行業？ 2016 年：酒店業（ 28.6% ）、醫療保健（ 19.9% ）、銀行與金融業（ 18.1% ）、（薪酬）。
• 73%的員工樂於聽取新機會 (TopResume)。
• 13%的員工表示他們熱愛自己的工作並且不尋找其他機會 (TopResume)。
• 11%的員工表示他們不熱愛自己的工作，但不確定是否該離開工作（TopResume）。
• 如果可以的話， 59%的員工會離開他們的職業（CareerCast）。
• 3%的員工表示他們不確定自己對當前工作的感受（TopResume）。
• 69%的招聘經理表示，2016 年他們公司的自願離職率沒有增加（DHI 集團）。
• 37%的雇主表示過去 12 個月的營業額有所回升； 16% 的人說它下降了（Willis Towers Watson）。
• 員工平均任期八年，年離職率19%，非自願離職率8%（SHRM）
• 45% 的員工報告說，他們可能或非常可能在明年 (SHRM) 內尋找當前組織之外的其他工作。
• 45% 的員工計劃至少再工作一年（大都會人壽）。
• 50% 的員工表示計劃在當前公司工作兩年或更短時間（Execu-Search）。
• 59% 的美國工人可能會離開工作尋找新的機會 (Adobe)。
• 如果有機會，50% 表示熱愛當前工作的員工仍會離開尋找新機會 (Adobe)。
• 員工每工作 10 個月停滯不前，他們離開公司的可能性就會增加 1% (Glassdoor)。
• 47% 的美國人會離開他們理想的工作，即使這意味著薪水更低（Adobe）。
• 50% 的推薦員工平均在他們的崗位上工作了五年（絲路）。
• 47% 的工人報告說，他們在過去 12 個月內不得不更換超過 20% 的勞動力（Spherion）。
• 在一年中，離職員工的流失率是高度敬業員工的 12 倍 (Glint)。
• 美國工人平均在一個角色（Glassdoor）上花費 15 個月。
• 40% 的公司將人員流失列為頭等大事 (SHRM)。
• 35%的員工在過去三年內換過工作； 其中 91% 的人離開了他們的公司（蓋洛普）。
• 67% 的決策者表示，與 12 個月前相比，他們現在更關心組織的人員流動（任仕達）。
• 每年有27%的員工換工作，17%在積極求職，46%在被動尋找（ADP）。
• 三分之一的工人將在未來 6 個月內換工作（Saba Software）。
• 28% 的員工曾考慮在過去 12 個月內離開雇主並跳槽至競爭對手（美世）。
• 69% 的員工對其他機會持開放態度或已經在尋找下一份工作（Rapt Media）。
• 在擁有 100 多名員工的組織中，33% 的領導者目前正在另一個組織尋找工作（現代調查）。
• 93% 的美國成年人表示他們離開雇主是為了改變角色（蓋洛普）。

員工敬業度統計 ? 員工離職的財務影響

這些員工敬業度統計數據側重於員工離職率高的財務影響。

• 更換入門級員工的成本：？ 他們年薪的30-50% ？（ERE 媒體）。
• 更換中層員工的成本：？ 他們年薪的150% ？（ERE 媒體）。
• 更換高級或高度專業化員工的成本：？ 他們年薪的400% （ERE 媒體）。
• 每年因員工流失而損失110 億美元（員工流失計算器，？英國數據，？）。
• 離職員工每年給組織造成的損失在 450 到 5500 億美元之間（敬業度研究所）。
• 33% 的高層領導認為員工忠誠度與利潤有直接關係（美國管理協會）。
• 積極不敬業的員工被診斷患有抑鬱症的可能性幾乎是敬業員工的兩倍（蓋洛普）。
• 抑鬱症和焦慮症每年導致 150 億個工作日損失，估計每年損失 1.15 萬億美元。
• 38% 的雇主表示，缺乏合格人才是其組織 (Aflac) 生產力下降的最大原因。
• 按月計算，積極離職員工的不健康天數為 2.17，而敬業員工的不健康天數為 1.25（蓋洛普）。
• 一名 40-49 歲的敬業員工每月因不健康的日子而損失的生產力成本為 127.76 美元，而同一年齡段的一名積極脫離工作的員工的成本為 236.20 美元——增加了 85%？（蓋洛普）。
• 8% 的全球員工積極脫離並打算留在他們的組織 (Aon Hewitt)。
• 在一家公司工作 10 年以上的員工中有 21% 的員工離職率高於任何其他任期（蓋洛普）。
• 26% 的美國員工表示他們將在未來 12 個月內尋找新工作，15% 的人已經在積極尋找新工作（戴爾卡內基培訓）。
• 83% 的全職員工會考慮離開目前的公司 (ICIMS)。
• 更換失去的員工的成本是該人年薪的 150%（哥倫比亞大學）（2009 年統計數據）。
• 更換有經驗的工人可能會花費個人年薪的 50% 或更多的營業額相關成本 (AARP)。
• 企業花費大約五分之一的員工年薪來替換該員工（美國進步中心）。
• 更換員工的總成本估計在其年薪 (SHRM) 的 90% 至 200% 之間。
• 離職管理人員每年的成本為 770 億美元至 960 億美元（蓋洛普）。
• 在財務業績明顯優於同行的公司中，77% 的員工高度或中度敬業度，而在財務業績落後的公司（Temkin Group）中，這一比例僅為 49%。

員工敬業度統計——敬業員工的好處

• 公司表現最好的員工有三個共同點：人才、敬業度和 10 年以上的服務 (蓋洛普)。
• 在 CX 方面超過競爭對手的公司的員工敬業度比 CX 落後於同行的公司（Temkin Group）多 50%。
• 更高的工作場所敬業度導致缺勤率降低 37%，安全事故減少 41%，質量缺陷減少 41%（蓋洛普）。
• 生產力排名前 1% 的工人每年增加約 5,000 美元的利潤，而有毒工人每年的成本約為 12,000 美元（哈佛）。
• 91% 高度敬業的員工總是或幾乎總是在工作中盡最大努力，相比之下，67% 的不敬業員工（鐵姆金集團）。
• 當員工高度敬業（Cvent）時，客戶保留率平均高出 18%。
• 員工敬業度高的公司的客戶忠誠度提高了 233%，年收入增長了 26%（阿伯丁）。
• 員工敬業度計劃可以為每位員工每年增加 2400 美元的利潤（工作場所研究基金會）。
• 員工敬業度超過 50% 的組織保留了超過 80% 的客戶（需求指標）。
• 那些說他們的組織價值觀是“已知和理解”的員工？ 與回答說他們的組織沒有為人所知和理解的價值觀的員工相比，他們全心投入的可能性高出 51 倍（現代調查）。
• 77% 的員工強烈同意他們知道他們的公司代表什麼以及與競爭對手有何不同，他們強烈同意他們計劃在公司工作至少一年（蓋洛普）。
• 員工主要受共同價值觀和對使命和目標的承諾激勵的組織，其擁有高客戶滿意度 (LRN) 的可能性要高出 9 倍。
• 為“夢想公司”工作的員工留在公司的可能性是從事夢想工作的員工的 11 倍，滿意度提高 41%，並且說他們的工作激勵了他們的可能性提高了 3.5 倍（Bright Horizo​​ns）。
• 當公司選擇前 20% 最有才華的候選人擔任某個職位時，他們通常會實現生產力提高 10%、銷售額提高 20%、盈利能力提高 30%、營業額減少 10% 以及計劃外缺勤減少 25%。蓋洛普）。

高度敬業的員工是：

• 如果在正常工作日結束後需要做某事，加班的可能性會增加 2.5 倍。
• 即使他們不尋求幫助，在工作中幫助他人的可能性也會增加兩倍以上。
• 為公司做一些意想不到的好事的可能性是他們的三倍以上。
• 推薦朋友或親戚在他們的公司（Temkin Group）申請工作的可能性是其五倍以上。

敬業的員工？ 和？擁有高幸福感的是：

• 42% 的人更有可能高度評價他們的整體生活。
• 在自己的工作中報告“出色”表現的可能性增加 27%。
• 報告其組織表現“出色”的可能性增加 27%。
• 45% 更有可能報告在變化存在的情況下具有高水平的適應性。
• 37% 的人報告在生病、受傷或困難後總是“完全”康復的可能性高出 37%。
• 在接下來的 12 個月內，尋找不同組織工作的可能性降低 59%。
• 在 12 個月內更換雇主的可能性降低 18%。
• 在過去的一個月裡自願提供時間的可能性增加了 19%（蓋洛普）。

員工敬業度統計 ??雇主視角

• 當今 HR 組織面臨的三大挑戰是人員流動、員工敬業度和繼任計劃 (SHRM)。
• 56% 的高管表示，提高忠誠度“不是主要關注點，但仍然很重要”（美國管理協會）。
• 24% 的高管表示，提升員工忠誠度“從未受到重視，也從未成為主要關注點”（美國管理協會）。
• 32% 的雇主表示他們已經開始期望工人跳槽（CareerBuilder）。
• 52% 的公司報告其員工的忠誠度低於五年前（美國管理協會）。

員工敬業度統計 ? ?人才管理

• 78% 的企業比去年更擔心人才短缺？（Spherion）。
• 62% 的人無法滿足新的加薪要求，即使他們認為這樣做是正確的？（Spherion）。
• 78% 的人力資源領導者比一年前更關注人才短缺問題（Spherion）。
• 68% 的人力資源專業人士表示，去年他們經歷了某些類型工作 (SHRM) 的招聘困難和技能短缺。
• 83% 的雇主認為吸引和留住人才是一項日益嚴峻的挑戰（Allegis 集團）。
• 53% 的人力資源專業人士表示，來年的首要任務是留住頂尖人才（施樂）。
• 87% 的人力資源主管表示提高保留率是一個高/關鍵優先事項 (Kronos)。
• 24% 的 CHRO 表示吸引和留住員工是他們最大的困難（Korn Ferry）。
• 34% 的公司專注於發展和留住現有員工（美國管理協會）。
• 90% 的高管表示，留住新員工是他們組織中的一個問題 (Korn Ferry)。
• 46% 的人力資源專業人士表示，他們最關心的是留住員工，其次是員工敬業度，為 36% (SHRM)。
• 46% 的人力資源專業人士將保留率列為他們的最大挑戰（Globoforce）。
• 僱傭小時工的美國企業中有 24% 表示員工保留是他們的首要問題（副手）。
• 75% 的公司同意，與去年相比，今年需要更多的時間來尋找合適的人才來填補職位（任仕達）。
• 80% 的人力資源專業人士表示，員工敬業度是其組織（Temkin Group）關注的一個重要領域。
• 49% 的人力資源主管將保留和領導力發展計劃列為人才管理目標中的重中之重（Saba Software）。
• 16% 的人力資源主管表示，預算不足是未來 12 個月內提高員工保留率的主要障礙 (Kronos)。
• 14% 的人力資源主管表示，缺乏高管支持是 2017 年提高保留率的另一個障礙； 13% 的人認為缺乏組織遠見？（Kronos）。
• 15% 的人力資源主管表示，缺乏資金是提高員工敬業度的最大挑戰 (Kronos)。
• 56% 的雇主表示難以留住高潛力員工和表現最佳的員工 (54%) (Towers Watson)。
• 32% 的公司難以留住頂尖人才（CareerBuilder）。
• 50% 的組織報告在過去 12 個月 (SHRM) 中難以招聘全職、固定職位。
• 62% 的雇主表示他們會提供還價以留住最好的員工（Execu-Search）。
• 80% 的人力資源主管認為他們的組織今年將受到人才稀缺的影響（任仕達）。
• 51% 的雇主表示，在未來 3 到 5 年內，利用福利來留住員工將變得更加重要（大都會人壽）。

員工敬業度統計 ? ?迴旋鏢員工

• 98% 的 HR 專業人員願意僱用前僱員（Accountemps）。
• 76% 的雇主現在更接受招聘？迴旋鏢？ 僱員 ？ 或以前為雇主工作過的僱員（工作場所趨勢）。
• 29% 的美國工人說他們有“迴旋鏢”？ 在他們的職業生涯中至少有一次，41% 的人表示他們會考慮回到以前的工作場所（Spherion）。
• 52%) 的員工？表示他們的公司目前至少僱用一名迴旋鏢工人？（Spherion）。
• 37% 的員工認為他們的公司傾向於僱用迴旋鏢員工以節省招聘和培訓費用，同時將風險降至最低？（Spherion）。

員工敬業度統計-？領導效應

• 只有 41% 的員工強烈同意他們知道自己的公司代表什麼以及“它與競爭對手的不同之處”。 （蓋洛普）。
• 員工與其組織的使命或宗旨的聯繫提高 10% 將導致安全事故減少 12.7%，營業額減少 8.1%，盈利能力增加 4.4%（蓋洛普）。
• 47% 的美國工人不知道或不確定他們的雇主是什麼？ 核心價值觀是（鷹山諮詢）。
• 當工作符合其組織 (IBM) 的核心價值觀和使命時，80% 的員工感到更加投入。
• 85% 的員工表示，他們可能會在表現出高度社會責任感的雇主（終極軟件）工作更長時間。
• 51% 認為自己沒有得到領導支持的員工計劃在明年離職，相比之下，25% 認為得到領導支持的員工（美國心理學會）。
• 在員工認為領導者和經理都有效的公司中，72% 的員工高度敬業（Towers Watson）。
• 80% 對他們的經理不滿意的人也與他們的雇主脫節（戴爾·卡內基）。
• 70% 對高層領導缺乏信心的員工沒有與雇主合作（戴爾·卡內基）。
• 86% 的最高管理層和 76% 的高級管理人員表示，美國企業正朝著正確的方向前進，而在員工級別的員工中這一比例為 54%（艾迪生集團）。
• 83% 的高管表示，他們將增加臨時員工、間歇員工或顧問員工的使用（牛津經濟研究院）。
• 只有 22% 的高級決策者不認為在工作中定期表揚和感謝員工對留住員工有很大影響； 70% 的員工表示積極性和士氣會大大提高？ 經理說謝謝你（獎勵網關）。
• 86% 的基於價值觀的認可計劃顯示員工幸福感 (SHRM) 有所提高。
• 57% 的員工認為他們的領導者與員工隊伍脫節？（Rapt Media）。
• 44% 的員工表示，他們公司的領導力能夠帶領他們的組織走向成功（牛津經濟研究院）。
• 150 名表示其組織沒有一套價值觀的員工中只有 1 人完全敬業（現代調查）。

員工敬業度統計 - ？管理效果

• 由高度敬業的經理監督的員工敬業度高出 59%（蓋洛普）。
• 只有 35% 的美國經理人敬業，而 51% 的人沒有敬業（蓋洛普）。
• 54% 的員工認為他們可以向經理提出任何類型的問題，他們的參與度很高（蓋洛普）。
• 50% 的美國成年人離職是為了遠離他們的經理（蓋洛普）。
• 經理至少佔員工敬業度得分差異的 70%（蓋洛普）。
• 65%的員工是誰？ 不？ 覺得他們可以就任何類型的問題與他們的經理聯繫是積極的（蓋洛普）。
• 在強烈同意他們的經理幫助他們設定績效目標的員工中，69% 的員工敬業（蓋洛普）。
• 在經理忽視員工的團隊中，敬業度下降到 2%，相比之下，由專注於優勢的經理領導的團隊的敬業度為 61%（蓋洛普）。
• 68% 的員工表示他們的經理沒有積極參與他們的職業發展（正確的管理）。
• 由專注於弱點的經理領導的團隊參與的可能性降低了 26%（蓋洛普）。
• 認為只有服從、可預測性、對權威的尊重和與同齡人的競爭才有價值的員工敬業度、積極性和承諾的可能性降低了 32%（Vitalsmarts）。
• 21% 的員工強烈同意他們的績效管理方式可以激勵他們做出出色的工作（蓋洛普）。
• 67% 的員工非常同意他們的經理專注於他們的優勢或積極特徵，他們參與了（蓋洛普）。
• 相信他們的經理能說出他們的優勢的員工更有 71% 的可能感到投入和精力充沛？（威盛性格研究所）。
• 33% 的人會為了同工同酬而轉向更善解人意的雇主，而 20% 的人會為了更少的薪酬而換公司（Businessolver）。
• 92% 的員工表示，表現出同理心是提高員工保留率的重要方式 (Businessolver)。
• 66% 的員工同意雇主應該通過福利方案而不是企業社會責任 (CSR) 計劃 (Businessolver) 來表達同理心。
• 每天發揮自己優勢的人投入工作的可能性是其六倍，工作效率提高 8%，而辭職的可能性降低 15% (蓋洛普)。
• 98% 的人力資源專業人士和 92% 的受訪員工表示，善解人意的雇主會推動保留 (Businessolver)。
• 當問題或機會出現時，70% 的員工有權在工作中採取行動，這是他們參與的重要因素？（SHRM）。
• 32% 的員工希望看到並了解他們在實現經理設定的目標方面取得的進展（終極軟件）。

員工敬業度統計——團隊效應

• 高度參與的業務部門可提高 21% 的盈利能力（蓋洛普）。
• 高度敬業的業務部門實現曠工率降低 41%，生產力提高 17%（蓋洛普）。
• 高度參與的業務部門實現了 10% 的客戶評級和 20% 的銷售額增長（蓋洛普）。
• 在日常工作中滿足參與需求的團隊在銷售方面平均比底層團隊高出 20%，在客戶參與方面平均高出 10%（蓋洛普）。
• 員工敬業度高的業務部門內部盜竊減少 28%，生產力提高 21%（蓋洛普）。
• 33% 的員工表示協作能力使他們更加忠誠？（《經濟學人》）。
• 全球 46% 的專業人士認為工作朋友對他們的整體幸福感很重要（LinkedIn）。

員工敬業度統計 ? 員工視角

• 對高層領導的信任是最強大的敬業度驅動因素，增長和發展是第二位（現代調查）。
• 只有 10% 的員工將職業成功定義為高績效和生產力（正確的管理）。
• 45% 的員工表示，他們對職場成功的最高定義是享受/幸福（權利管理）。
• 18%的員工對雇主會照顧他們沒有信心（求職者中心）。
• 52%的員工相信他們的雇主會回報他們的忠誠度？（求職者中心）。
• 56%的員工想要更靈活的工作選擇？美世。
• 24% 的員工表示，他們的雇主在留住員工方面付出的努力較少； 15% 的人表示他們正在付出更多努力（Spherion）。
• 60% 的人力資源主管認為他們的公司為員工提供了清晰的職業道路； 只有 36% 的員工同意（Saba Software）。
• 75% 的員工會在一個傾聽並解決他們問題的組織（終極軟件）工作更長時間。

員工敬業度統計 ??員工承諾

• 87% 的員工說他們？重新？高度承諾？ 到他們的組織？（ReportLinker）。
• 47% 的員工表示對公司非常忠誠（大都會人壽）。
• 66% 的老年員工表示他們“高度”？ 已提交？（ReportLinker）。
• 員工在換工作時平均獲得 5.2% 的加薪（Glassdoor）。
• 基本工資增加 10% 會使員工留在公司的機率增加 1.5%（Glassdoor）。

員工敬業度統計 ? 查看？就業市場

• 39%的求職者表示現在找工作比前一年更難（Jobvite）。
• 51% 的學生表示現在是尋找優質工作的好時機（蓋洛普）。
• 49% 的員工同意他們找到新工作的能力比去年顯著提高（Spherion）。
• 51% 的美國人表示現在是在當地找到一份好工作的好時機（蓋洛普）。
• 51% 的員工認為，不斷擴大的就業市場賦予了他們與當前公司或另一家公司（Spherion）談判更高薪水的更多權力。
• 44% 的求職者對能夠找到適合自己技能和資格的工作持樂觀態度？（Jobvite）。
• 63% 的美國工人表示，如果被解僱，他們很可能會找到一份與目前工作一樣好的新工作（蓋洛普）。
• 48% 的員工有信心在開始打獵後的六個月內找到與其薪酬水平相匹配的工作 (Glassdoor)。

員工敬業度統計？？職業？機會

• 40% 的員工選擇離職是因為“缺乏晉升/機會”（Express Employment Professionals）。
• 78% 的人表示，如果他們看到在當前組織 (Mercer) 的職業道路，他們會在雇主那裡待更長時間。
• 32% 的員工說他們有工作，而不是事業（美世）。
• 41% 的員工表示，他們需要離開目前的雇主才能提升自己的職業生涯（Towers Watson）。
• 42% 的員工？說他們希望在他們的一生中擁有三個或更多的職業？（基石）。
• 89% 的員工會考慮在公司內橫向調動，但只有 27% 的員工會考慮橫向調動到另一家公司工作？（基石）。
• 66% 的員工會先看看他們當前的公司是否有一個有趣且空缺的職位，然後再去其他地方？（基石）。
• 22% 未獲得晉升的員工向其他公司尋求職業發展機會 (BambooHR)。
• 60% 的雇主認為員工經常聽說公司內部有新的職位空缺，只有約 30% 的員工表示他們確實聽說過 (ADP)。
• 83% 有機會迎接新挑戰的員工表示，他們更有可能留在組織中 (ReportLinker)。
• 54% 的人表示在找工作時職業發展機會比薪水更重要（成就者）。
• 59% 的員工表示他們可以在組織中“成長和發展”（現代調查）。
• 提出教育要求的雇主中有 33% 看到了對員工保留的積極影響 (CareerBuilder)。
• 27% 的員工強烈同意他們目前收到的反饋有助於他們更好地完成工作（蓋洛普）。
• 32% 的員工認為他們目前的技能會阻止他們獲得晉升（Spherion）。

員工敬業度統計 ??入職

• 53% 的人力資源專業人士表示，員工入職提高後員工敬業度會提高（絲路）。
• 28% 的新員工如果在前 90 天覺得新工作不令人滿意，他們願意辭去新工作 (Robert Half)。
• 報告入職體驗不佳的新員工在頭三個月後脫離工作的可能性要高出 8 倍，而推薦雇主作為工作的好地方的可能性要低 11 倍 (Glint)。
• 98% 的高管表示入職計劃是留住員工的關鍵因素（Korn Ferry）。

員工敬業度統計 ? 工作壓力

• 60% 的員工表示在過去五年中與工作相關的壓力有所增加（Accountemps）。
• 工作壓力的主要來源：繁重的工作量/迫在眉睫的最後期限 (33%)、對經理的不切實際期望 (22%)、實現工作與生活的平衡 (22%)、同事衝突 (15%) (Accountemps)。
• 最大的工作壓力源：截止日期 (30%)、身體風險 (17%)、競爭力 (10%) (CareerCast)。
• 80%的員工？ 說他們最大的壓力來源是沒有花太多時間在家（Paychex）。
• 82% 的員工表示他們的工作壓力更大（CareerCast）。
• 92% 的雇主表示他們的員工壓力很大 (IFEBP)。
• 47% 的員工表示壓力會導致他們在工作中出現績效問題 (ARAG)。
• 35% 的員工感到筋疲力盡（Kimble Applications）。
• 33% 的員工表示，他們必須長時間工作才能完成工作並領先於工作量（Kimble Applications）。
• 68% 的美國全職員工正遭受超負荷工作（基石）。

員工敬業度統計 ??工作/生活平衡

• 35% 的員工表示，他們換工作的首要動機是希望工作/生活平衡和更高的薪酬； 25% 的人說這是？不同的工作文化和想要更具挑戰性的任務（權利管理）。
• 22% 的人因為工作/生活平衡問題而換了工作？（Staples）。
• 38% 的員工認為工作職責和 30% 的員工認為工作/生活平衡是他們忠誠度的主要貢獻者？（Staples）。
• 82% 的員工表示，如果他們有靈活的工作選擇，他們會更忠誠於雇主？（Flexjobs）。
• 79% 具有靈活性的員工表示他們在工作中更快樂 (IBM)。
• 職業滿意度和工作與生活的平衡是美國員工留在當前工作的主要原因（合計 38%）（基石）。
• 29% 的美國員工因工作超負荷和缺乏健康的工作與生活平衡而辭職（基石）。
• 60% 的人表示他們的公司似乎並不關心他們的托兒需求（Care.com）。

員工敬業度統計 ? 薪酬和福利

• 求職者最看重的頂級雇主屬性：工資和員工福利、長期的工作保障、愉快的工作氛圍（任仕達）。
• 35% 的員工表示，如果他們在未來 12 個月內沒有獲得加薪，他們將尋找新工作 (Glassdoor)。
• 44% 的員工表示，他們會考慮到另一家公司工作，加薪不超過 20%（蓋洛普）。
• 10% 的員工認為他們沒有得到足夠的報酬，以至於他們會辭掉工作 (BambooHR)。
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).