保持彈性：如何在行業低迷時期提高員工敬業度

真實是我們 G2 的核心價值觀之一，所以讓我們暫時回歸真實的自我，說實話：2023 年對科技行業來說是一個艱難的開端。

業內大腕裁員的消息似乎並未放緩。 例如， 435 家科技公司在 1 月和 2 月解雇了約 121,000 名員工。 從這些數字來看，到 2023 年為止，裁員人數已經超過 2022 年裁員總數的 75%。

如果這還不夠，那麼三月份矽谷銀行倒閉，這對我們已經搖搖欲墜的行業來說是一個殘酷的打擊。

作為 G2 的首席人力官，我盡最大努力保護我們的員工免受公司形象和文字牆外的混亂影響。 但有時，這些外部力量會變得過於強大。 2021年雖創歷史新高，但過去一年G2經濟起伏不定，我們不得不迅速從快速增長模式轉向精明增長模式。 我們也未能倖免於與我們合作多年的 SVB 銀行的倒閉和接管。

在整個經濟低迷時期，我們的重點和優先事項是讓 G2ers 積極參與。 儘管公司外一片混亂，但我們希望所有員工都覺得我們把他們的最大利益放在心上，感到受到重視，並覺得他們是更大社區的一部分。 我們相信，如果我們保持積極參與，我們就能更好地通過留住頂尖人才、激發更強勁的業績以及在經濟狀況好轉時為增長做好準備來渡過難關。

換句話說：如果我們現在為員工做正確的事，我們就可以踩下油門，到時候真正加速。

這個艱難時期對我們的行業來說並不新鮮——90 年代末臭名昭著的互聯網泡沫破滅和 2008 年的大衰退——似乎每隔 15 年左右，我們就必須從快速增長的心態中轉變過來，冷靜下來，並深入挖掘我們的韌性。 2 月，我們舉行了年度全球團隊啟動活動，您猜對了，我們的主題是：彈性。

但是，彈性在整個公司層面究竟意味著什麼？ 這在員工個人層面意味著什麼？ 一般來說，彈性是承受或恢復困難的能力——如果你願意的話，也可以是韌性。 但在組織層面，復原力需要確定優先次序，並在困難時期做出艱難的決定，決定什麼是重要的，什麼是次要的。

預算削減對員工的長期影響

2022 年初，當我們剛剛開始感受到經濟逆風時，我們決定採用精明增長的領導原則。

明智增長的一部分是決定我們的主要優先事項是什麼。 這些將是為實現長期增長而持續投資的領域，對業務績效和我們為客戶提供服務的能力至關重要。 毫無疑問，對我們來說，首要任務是我們的員工。 為什麼？ 因為我們的員工推動了我們的業務。 沒有積極進取、表現出色的員工，我們就無法創新，無法服務客戶，也無法發展。

儘早轉變為明智的增長模式使我們能夠制定戰略、做好準備並竭盡全力保護我們的員工免受經濟逆風的影響。 也許是因為我們在公司早期階段吸取的教訓、我們才華橫溢的財務團隊的遠見以及我們全球團隊快速調整的敏捷性，使我們能夠做出必要的調整來優先考慮我們的員工。

當我們不斷聽到有關裁員的消息時，我感到無比幸運，因為在 G2，我們能夠將員工放在首位。 但這個消息也讓我非常難過，因為坦率地說，裁員是毀滅性的。 這對被解僱的人、他們的生計受到影響、必須傳達困難消息的經理（通常是他們深切關心的員工）以及“倖存”的員工來說都是毀滅性的。

裁員後，倖存的員工往往會看到績效下降，工作投入度下降。 事實上，裁員也會導致更多的人員流動，通常是那些感覺自己在沉船上的表現最好的人。 一項研究發現，影響 1% 勞動力的裁員導致自願離職率增加 31% 。

為什麼會這樣？ 因為裁員會破壞信任。 它打破了公司和員工之間的基本員工價值主張，即如果他們表現好就會得到獎勵。 一旦信任被打破，就很難恢復，尤其是在員工有選擇權的強勁就業市場中。 這就是為什麼當所有其他選擇都用盡時，大規模裁員是最後的選擇。

這種經濟環境的另一個趨勢是削減福利、津貼和文化項目的預算。 在最近的一次採訪中，SHRM 總裁兼首席執行官小約翰尼·C·泰勒 (Johnny C. Taylor, Jr.) 分享說，在削減成本方面，雇主尋求的是完全由雇主控制和管理的費用； 福利和津貼屬於這一範疇。 他還更坦率地表示，隨著勞動力市場的競爭變得不那麼激烈，雇主只是覺得他們不再需要提供有競爭力的福利。

根據《財富》雜誌最近的一份報告，除了裁員之外，雇主還削減了科技行業眾所周知的慷慨福利和津貼，例如休假、健康福利和帶薪休假。

毫不奇怪，DEI 也往往是第一個被砍掉的。 Glassdoor去年 11 月的研究表明，企業對多元化招聘、薪酬公平和員工資源組的投資在 2022 年有所下降，Monster.com 的一份報告發現，10% 的受訪者表示，多元化舉措是經濟看跌時“最先採取的”措施之一市場。

這些福利和津貼被削減，因為公司將它們視為唾手可得的成果和簡單的成本節約措施。 然而，作為首席人力資源官，我立即想到的是這對員工情緒的長期影響。

進行這些裁員時向員工發送了什麼信息，對員工敬業度的連鎖反應是什麼？

投資而不是犧牲員工敬業度

在我們深入探討之前，讓我們花點時間來定義什麼是員工敬業度。 員工敬業度是關於員工的情緒和感受，因此定義可能會因您詢問的對象而有所不同。 然而，在 G2，我們將員工敬業度定義為員工與我們之間的聯繫強度。

到目前為止，我們對員工的關注和持續投資以保持他們積極參與已經產生了影響並產生了可衡量的影響。 儘管科技行業發生了一切，但我們不僅保持了我們的參與度——我們實際上已經看到我們的參與度指標有所提高。 在過去的一年裡，我們創下了公司歷史上最高的 eNPS (58) 和 iNPS 分數 (71)。

再一次，我會在這裡依靠真實性並誠實地告訴你：我沒想到會這樣。 我認為我們可以在充滿挑戰的經濟環境中保持我們的敬業度分數嗎？ 通過一些努力和努力，是的。 但要達到創紀錄的水平？ 這是出乎意料的，當然，也是令人愉快的驚喜。

但更重要的是，我相信這表明員工注意到並認識到雇主何時將員工放在首位。 以下是我們在過去一年中對員工所做的一些投資和重點領域。

真實透明的溝通

我已經多次談到真實性，但在經濟困難時期，我不能誇大這種價值的重要性。 工作穩定性、金錢和生計現在都是最重要的。

人們害怕和緊張，因此適當水平的誠實、敏感和同情對所有溝通都至關重要。 它提供了清晰度並減少了誤解（和風險）的機會，但最重要的是——這是一種仁慈和尊重的做法。

舉一個最近的真實例子，由於 SVB 倒閉，我們的團隊不得不進入危機溝通模式。 我們面臨著我們的工資受到影響的可能性，但當時有太多的未知數，而且情況每時每刻都在變化。 堅持我們的價值觀和領導原則，我們承認延遲發薪的人為和自然影響，為可能面臨困難的人打開溝通渠道，並承諾經常更新。

最終，我們收到了壓倒性的積極反饋，員工對及時性和透明度表示感謝。 但像這樣的活動的真正意義在於，員工現在看到即使在危機期間，他們也可以信任我們。

健康福利

雖然一些公司不得不削減他們的健康福利，但我們決定擴大它們。 2022 年 7 月，我們啟動了全球員工健康計劃（您可以在此處閱讀有關我們計劃的所有信息），並根據員工反饋改進了我們的一些醫療保健供應商。

我們還繼續致力於在全球範圍內提供強大的 PTO，在重要假期前後提供額外的休息日，為我們的亞太地區團隊增加健康休假，以及每週的焦點星期五，我們的全球慣例是下午 2:00 之後不開會。 擴大而不是削減這些福利的決定植根於我們的“有意識地領導”的領導原則，這對某些人來說可能違反直覺。

Conscious Leadership 的一部分是“衝刺和恢復”的概念和實踐，它是關於在努力工作和巨大努力與休息之間取得平衡。 我們認識到這是一個充滿壓力的時期，我們的員工比以往任何時候都更加努力地衝刺，比以往任何時候都更加專注，以幫助 G2 渡過難關。 因此，支持和鼓勵我們的員工恢復和休息是 G2 的責任。 如果我們不像短跑那樣重視恢復，我們就會面臨精疲力盡和流失的風險。

G2 社區和 DEI

每個季度，作為我們敬業度調查的一部分，我們都會詢問 G2 員工他們最喜歡在這里工作的什麼。 無論如何，最重要的反應始終是我們的員工和我們的文化。 它激發了我們的團隊合作精神、友情以及成長和發展的動力。 在我看來，人和文化對業務績效至關重要，因此我們沒有因為預算原因而迴避它們，而是加倍努力。

去年夏天，我們增加了對DEI的投資，並啟動了全球導師計劃，將女性和 BIPOC 員工與領導者聯繫起來，完成了薪酬公平審計，並且剛剛通過我們的第九個 ERG Divergent Abilities 擴展了我們的員工資源組 ​​(ERG) 網絡&盟友。 這個 ERG 旨在創建一個安全的社區，促進接受和慶祝，並認可和慶祝我們具有不同和多樣化能力的隊友的獨特優勢。

職業水平框架和薪酬公平

與 DEI 相關的是我們全球職業水平框架的推出，該框架是我們在經濟低迷時期開始的，並將於今年夏天完成。 這是對我們員工的一項重要投資，可以在職業道路、發展機會和薪酬方面提供清晰度和公平性。 這將是 G2 推出的最重要和最具變革性的人員計劃之一，我們很高興這將對我們的員工產生影響。

面對面的聚會

面對面的聚會很昂貴，這已經不是什麼秘密了。 但在 G2，我們將其視為對員工的投資，讓他們與隊友建立聯繫、與領導者會面並共同製定我們的戰略。 我們很自豪能成為一個靈活的雇主，提供混合和遠程工作選擇（事實上，我們剛剛被評為全國最好的混合雇主之一）。

儘管如此，我們的員工還告訴我們，他們重視全年聚集在一起的能力。 我們繼續舉辦年度財政年度啟動會和年中聚會，因為這有助於我們的員工感受到彼此和公司之間的聯繫，這正是員工敬業度的定義。

保持員工敬業度的明智增長秘訣

在從事領導力培訓、培訓和人力資源工作之前，我曾在金融行業工作。 我說這只是為了分享我一直站在收入和現金流量表的另一邊，所以我理解預算削減和做出艱難的勞動力決策的現實。 但現在，有幸擔任首席人力資源官，我可以平衡這兩種觀點，並提供這些智能增長員工敬業度的技巧，任何組織，無論預算如何，都可以應用。

考慮你的溝通

您的員工溝通的語氣、信息和時機是否反映了整個行業和經濟正在發生的事情？ 在員工壓力大、焦慮的時候，讓你的溝通以人為本和富有同情心，可以對敬業度產生積極影響。

鼓勵員工提供反饋，並讓他們輕鬆與您分享反饋。 在過去的一年裡，除了記錄了我們有史以來最高的參與度調查得分外，我們還達到了 92% 的調查參與率——這是我們有史以來的最高水平。 這不是偶然或巧合，而是有意為之，我們通過強調每個人反饋的重要性和價值的溝通方式使調查盡可能簡單快捷。

更重要的是，通過承認、解決並根據他們給您的反饋採取行動，向您的員工表明您正在積極傾聽。
G2 的許多最受歡迎和最受歡迎的福利、津貼和計劃都是直接受到反饋的啟發，例如擴大的 PTO、全球健康計劃以及我們全球職業水平框架的推出。

不要害羞地說，“我們正在根據您的反饋採取這一行動。” 當您看到和聽到他們時，這對您的員工來說是一個強有力的信息。

鼓勵社區和社會化

您不必花費大量預算來建立社區意識和團隊精神。 去年 11 月，G2 舉辦了第一個精神週。 它完全是虛擬的和異步的，因此每個地區和時區都可以參與。 主題包括運動日、遺產日、業餘愛好日和重現 GIF/模因日。

在五天的時間裡，大約 200 名 G2ers 分享了 700 多篇帖子，近 600 人查看或回復了帖子。 雖然我們對人數和參與感到興奮，但更重要的是有機會相互聯繫和了解更多。

我們還在 G2 繼續支持和慶祝我們的 ERG，他們是我們社區的核心和靈魂，推動了我們的許多文化活動、活動和節日慶祝活動。 我們的 Ebony & Allies ERG 引領了黑人歷史月的討論和瑣事，我們的 LGBTQ+ & Allies ERG 引領了驕傲月，並以虛擬變裝秀結束了它，我們的 Latinx & Allies ERG 整合了一個月的節目並為西班牙傳統月籌款。

請您的高級領導和管理人員加倍支持和宣傳您的 ERG。 通過對 ERG 領導者和他們的工作給予額外的關注，您也在給予他們應有的讚賞和認可。

將員工與領導者聯繫起來

參與就是聯繫，因此鼓勵您的領導花更多時間與新員工、剛剛開始職業生涯的員工以及個人貢獻者在一起。 這可以是正式的指導計劃，例如我們在 G2 上發起的計劃，也可以是非正式的機會，例如午餐學習或爐邊聊天。 這是領導者讓員工知道公司關注他們、重視他們並支持他們的有效方式，尤其是在充滿挑戰的時期。

我們幫助我們的領導者與我們的全球團隊保持聯繫的另一種方式是通過我們的季度員工報告。 這是我們認為所有領導者都應該知道和理解的關鍵人員指標的彙編和總結。 這些指標包括人口統計數據和員工之聲 (VOE) 指標，如敬業度調查分數、離職面談和 Glassdoor 分數。 我們每個季度都會為 G2 的每個業務部門執行此操作。

在這裡要完全透明，這是一項重大的時間承諾，但我們認為這是一項至關重要的投資。 領導者必須了解他們的團隊：團隊的構成、人們的感受、是什麼讓他們保持敬業，以及團隊中的風險領域。 將此與溝通聯繫起來，歸根結底，這是關於反饋和傾聽並根據反饋採取行動。

你的人民是心臟

當我在 2021 年簽約擔任首席人事官時，我分享了我參與的每一項偉大努力是如何與人有關的，以及我相信人是每個組織的核心。 沒有那顆心，組織就無法運作。

這就是為什麼關心、參與並投入時間和關注心臟是至關重要的：您的員工的需求。 挑戰和壓力不可避免地會出現，所以當心率加快時，您就會知道您的員工已經準備好並且足夠堅強，可以度過難關並在另一邊變得更強大。

通過幫助他們看到您公司的未來，開始將您的員工放在首位。 詳細了解如何制定員工成功計劃。