小心翼翼地對抗偉大的辭職

在我們最新的博客文章中了解如何吸引員工並提高他們的士氣。

間歇性封鎖。 無休止的屏幕時間。 社交隔離。

大流行給每個人帶來了沉重的打擊，您的員工也不例外。 無論您是否知道，士氣都不太可能像大流行前那樣高。 隨著員工在一次又一次的 Zoom 會議中艱難跋涉，敬業度也可能會下降。

難怪整個行業的流失率正在飆升。

如果您想將 2021 年的成功延續到今年，您必須積極管理員工的士氣和敬業度。 在大流行之前，放任自流的方法可能已經奏效，但現在是進行關鍵改變以幫助您留住人才的時候了。

在這篇文章中，我將分享您今天可以應用的六種可行的策略來管理員工士氣，例如：

• 消除遠程工作政策中的不確定性
• 修復溝通問題
• 幫助員工建立更好的工作與生活界限

1.了解問題

我知道這聽起來很重複，但如果你不真正了解問題的核心，你真的無法解決你的士氣問題。

問題的核心是：你的員工已經筋疲力盡了。 他們厭倦了整天盯著屏幕，厭倦了不知道何時——或者是否——他們必須開始來到辦公室，厭倦了大流行的不確定性。

在這一切的中間，他們也意識到他們有選擇。

對技術和數字人才的需求從未如此高漲。 你已經經歷過——流失率處於歷史最高水平，而你的工資飆升。 不滿意的機構員工只需發送幾封電子郵件即可獲得報價。

因此，您的問題是雙重的：您的員工沒有敬業度和筋疲力盡。 他們也很樂意跳槽以獲得更好的報價。 留住他們並讓他們開心不再是你可以推遲的事情——你必須把它作為首要任務來處理。

2.不該做什麼

大流行是百年一遇的事件。 沒有指南和手冊可以作為雇主處理它。 你不能依賴傳統智慧，因為真的沒有。

因此，許多您認為可能行得通的看似常識的方法實際上都行不通。

以團隊建設練習為例。 你會認為在大流行和社會孤立的情況下，讓團隊一起參加一些有趣的活動會很受歡迎，但研究表明，這是最不有效的鼓舞士氣的策略之一。

另一個常見的錯誤是專注於“正面消息”而避免談論大流行。 這聽起來也是一種顯而易見的策略，但研究表明，如果允許甚至鼓勵團隊成員談論他們的恐懼和沮喪，他們會感到更緊密的聯繫。

（圖片來源）

事實證明，苦難確實愛陪伴。

無論您做什麼，請確保您：

• 避免與您的工作無關的強制性團隊建設活動
• 不要強迫“積極”或阻止員工談論流行病和/或他們對它的挫敗感

3.消除遠程工作的不確定性

正如我們過去提到的，遠程工作顯然是代理商的未來。 即使你不完全偏遠，你也必須為頂尖人才提供一些靈活性，讓他們了解他們的工作方式、時間和地點。

（只有四分之一的員工更喜歡在辦公室工作——來源）

當然，到目前為止，這是公認的智慧，大多數機構已經為遙遠的未來重塑了他們的商業模式。

然而，員工不清楚的是，這種遠程模式是臨時的權宜之計還是永久性的安排。 而這也是他們目前焦慮的核心原因之一。

您的員工只是想要確定性。 無論您決定只使用遠程、僅辦公室還是混合使用都沒有關係——他們想要的只是對未來的清晰了解。 在過去的兩年裡，許多員工在重大的人生決定上有所猶豫； 在 2022 年，他們想確定是否必須搬回城市，或者是否可以在任何地方工作。

這種不確定性適用於遠程工作的方方面面。 從您使用的工具到您當前的辦公時間，您當前的工作流程中可能有很多臨時措施。 您和您的員工都知道這不會持續下去。

在 2022 年，你的目標之一應該是梳理你的遠程工作手冊，分析你一直在使用的所有工具和最佳實踐，並問自己：這個過程會持續 5-10 年嗎？

如果答案是否定的，您需要用更永久和更強大的東西替換它。 放開用膠帶粘住的 Google Sheets + Slack + Zoom 組合，用更持久的解決方案（如 Workamajig）取而代之。

這將為您的員工提供一些急需的穩定性和秩序感。

4.修復你的溝通

大流行後，您可能對您的機構有清晰的願景，但是您是否做得足夠多以將其傳達給您的員工？

這種員工與雇主之間的溝通差距是大流行之後員工焦慮的主要來源之一。 隨著傳統溝通渠道的崩潰，員工，尤其是僅遠程工作的員工，根本不知道您將採取什麼方向。

根據麥肯錫的一項調查，只有三分之一的組織在傳達他們對大流行後工作的願景方面做得足夠好。 此外，沒有明確溝通的員工也更有可能對未來感到焦慮。

將此視為不確定性的另一個方面。 您在 2022 年的目標應該是讓您的員工盡可能清晰。 傳達您今年及以後的計劃是該方法的核心部分。

您可以執行此操作的一些方法包括：

• 發布有關您在大流行後工作的目標和方法的高級“願景”文件
• 鼓勵經理與員工進行一對一的會議，並傳達您的未來計劃
• 制定明確的遠程工作政策並確保每個人都知道這些政策

5. 將權力還給員工

去年 2 月，Spotify 為其大部分員工推出了一項新的“我的工作模式”計劃。 在這個計劃下，員工將與他們的經理一起制定自己的“工作模式”。 員工可以決定他們想在辦公室/家中工作多少（或多少），以及他們可以在哪些城市/國家工作。

該計劃的目標是讓員工對自己的工作有更大的權力感和控制權。 在大流行之後，人們幾乎無法控制自己的工作、旅行甚至健康，這旨在提高士氣和參與度。

它是否有效只有 Spotify 知道，但它體現了員工目前面臨的一個關鍵問題：他們不覺得自己處於控制之中。

解決這個問題的方法是開始賦予員工一定程度的工作權力。 不要向他們發號施令。 相反，將它們納入您的決策。

應用此策略的一些實​​用方法包括：

• 讓遠程工作人員可以靈活地選擇他們的聯合辦公空間
• 對於混合工作場所，讓員工選擇在家工作的日子
• 在合理的範圍內為遠程工作人員提供地點和時區的靈活性
• 讓員工自由選擇他們的設備（尤其是工作筆記本電腦）
  
  

當然，您將擁有最終決定權。 但是讓員工覺得他們在工作決策中並非完全無能為力並沒有什麼壞處。

6.讓他們休息一下

讓我們面對現實吧：你的人已經累了，筋疲力盡了。 他們已經連續工作了將近兩年。 他們在大流行前的工作與生活分離已經完全破裂。 在整個過程中，他們不得不應對一場嚴峻的流行病。

他們應該休息一下。

這是否意味著將他們捆綁在一個為期一周的假期中？

不完全的。

“休息”不僅僅是讓他們休息。 這也意味著幫助他們擺脫越來越不穩定的工作與生活平衡。 “常規”辦公時間在大流行後的遠程生活中已成為過去。 由於大多數團隊都被困在家裡，你總是會在奇怪的時間開會。

這種對工作會議的不斷轟炸造成了損失。 員工從不覺得他們有機會關閉。 這也是當前倦怠流行的核心原因之一。

事實上，更好的工作與生活平衡是不行的。 麥肯錫表示，疫情后員工的最大希望不僅僅是提高薪酬。

此外，員工的首要任務是明確他們的工作時間和可用性（與當前的始終在線模式相反）。

此外，如上圖所示，員工還希望從膠帶工具和解決方案中“休息”。 他們想要標準化和集成的東西——比如 Workamajig。

如果你想在 2022 年吸引和留住人才，是時候開始考慮在一周假期之外的“休息”了。 雖然員工肯定會欣賞它，但它不會對他們的敬業度或士氣產生持久的影響。

相反，幫助員工擺脫過去兩年始終在線的工作模式。 給他們更好的工具，讓他們控制自己的工作。

如果你能做到這一點，你會發現你的員工更快樂、更有效率，並且不太可能離開你去接受他們收件箱中的下一個報價。

幫助員工成功的一種方法是為他們提供更好的工具。 如果您的員工能夠使用 Workamajig 等強大、標準化和集成的解決方案，他們的協作會更好。 Workamajig 不是將來自多個來源的見解拼湊在一起，而是為您的員工提供一個單一的儀表板來監控他們的所有工作。

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