何时使用绩效改进计划：关键因素

寻求提高生产力的组织应该考虑绩效改进计划 (PIP) 何时合适。 正如销售代表、招聘人员、营销人员和小企业主所证明的那样，有效管理员工绩效可以决定成功还是停滞。

在本综合指南中，我们深入探讨了 PIP 的具体构成并讨论了其典型持续时间。 我们将探讨可能需要干预的场景，例如在没有帮助的情况下纠正的可能性很低或高绩效员工面临挑战时。

我们还将通过确定需要改进的领域并设定可实现但具有挑战性的目标来提供有关制定有效绩效改进计划的见解。 此外，我们还将研究使用 PIP 的好处以及与之相关的批评。

为了确保您完全有能力处理团队或组织中的绩效问题，我们在实施 PIP 之前提供了预防措施，以及确保实施过程中问责制的方法。 最后，了解如何通过标记关键里程碑来监控进度，从而实现 PIP 的预期结果。

对于那些寻求明确何时使用绩效改进计划的人来说，本指南是不可或缺的资源，它提供了将绩效不佳的员工转变为绩效最佳员工的宝贵策略。

目录：

• 了解绩效改进计划
  • 定义绩效改进计划
  • PIP 的典型持续时间
• 何时使用绩效改进计划
  • 无需干预即可纠正的可能性很低
  • 高绩效员工面临挑战
• 制定有效的绩效改进计划
  • 确定需要改进的领域
  • 设定可实现但具有挑战性的目标
• 使用绩效改进计划的好处和批评
  • 使用绩效改进计划的好处
  • 与绩效改进计划相关的批评
• 实施绩效改进计划之前的预防措施
  • 采取 PIP 之前的主动步骤
• 确保实施 PIP 时的问责制
  • 定义明确的期望和后果
• 通过 PIP 监控进度并实现预期结果
  • 标记 PIP 实施期间的关键里程碑
• 有关何时使用绩效改进计划的常见问题解答
  • 制定绩效改进计划的原因是什么？
  • 为什么公司使用 PIP？
  • 哪些绩效问题可以从绩效改进计划中受益？
  • 是否需要绩效改进计划？
• 结论

了解绩效改进计划

绩效改进计划 (PIP)就像陷入困境的员工的超级英雄斗篷。 这是一种结构化的策略，可以帮助他们提高工作绩效。 将其视为一个官方计划，有点像老板批准的作弊代码，持续 30-90 天（如果需要，可以持续更长时间）。

PIP 旨在识别员工可以进步的领域，并为他们提供发展所需的资源和培训。 这就像个人成长计划，但带有专横的色彩。

定义绩效改进计划

PIP 就像管理层和员工精心设计的秘密任务。 这不仅是为了提高生产力，也是为了创造长期的积极变化。 SHRM 提供有关如何确保 PIP 成功的指导。

PIP 的典型持续时间

PIP 的长度取决于问题的严重程度。 通常，它们会持续 30、60 或 90 天。 这就像一个改进训练营，让每个人都有足够的时间一起工作并取得令人惊叹的成果。 《商业新闻日报》建议密切关注整个计划的进展情况，以确保其步入正轨。

使用绩效改进计划就像在问题变成灾难之前发现问题一样。 这就像成为您团队的超级英雄，使他们免受士气问题的困扰，并保护您的企业免受潜在风险的影响。 此外，它还为您的员工提供了升级并成为摇滚明星的机会。

何时使用绩效改进计划

PIP 不是通用解决方案； 重要的是要辨别什么时候它们对工人和公司都最有利。 认识到什么时候它对员工和组织最有效和最有利是至关重要的。 以下是实施 PIP 可能有价值的两种常见场景：

无需干预即可纠正的可能性很低

如果员工尽管收到了反馈和培训，但始终未能实现销售目标或按时完成项目，这可能表明在没有进一步干预的情况下改进的可能性很小。 在这种情况下，引入结构化 PIP 可以为绩效提升提供明确的期望和步骤。

高绩效员工面临挑战

有时，即使是摇滚明星员工也会因为个人问题或工作环境的变化而遇到困难。 尽管他们可能遇到了困难，但提供绩效改进计划可以帮助他们恢复动力并取得成功。 精心设计的 PIP 可以通过识别需要改进的领域并提供成长资源来帮助这些人重新获得动力。

本质上，当传统的反馈方法失败，导致持续的绩效问题影响团队的生产力时，应该考虑使用绩效改进计划。 福布斯人力资源委员会建议，在采取 PIP 等正式计划之前，不仅要确定而且要了解绩效不佳背后的根本原因。

但请记住，虽然有时有必要，但启动 PIP 不应掉以轻心，因为它通常表明对个人工作绩效的严重担忧，如果随着时间的推移看不到改进，可能会导致终止。 因此，在实施之前必须仔细考虑。

制定有效的绩效改进计划

制定绩效改进计划 (PIP) 就像解决难题 - 您需要找出缺失的部分并找到合适的部分。 这是一个挑战，但通过正确的方法，您可以将表现不佳转化为增长和发展。

确定需要改进的领域

制定有效的 PIP 的第一步是找到薄弱环节。 这就像玩“沃尔多在哪里？” – 您需要发现表现不佳的领域。 寻找需要提高的技能、需要填补的知识空白或需要改变的行为。 使用数据驱动的见解来准确定位这些领域。

设定可实现但具有挑战性的目标

一旦确定了差距，就可以设定切中要害的目标。 精确瞄准目标，就像向飞镖靶投掷飞镖一样。 设定具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的 SMART 目标。 例如，“下一季度销售额增加 15%。” 有了正确的支持，例如培训计划或指导，它可以成为一个可行的目标。

避免设定不切实际的期望——这就像尝试穿着人字拖攀登珠穆朗玛峰一样。 相反，要逐渐增加难度。 这使得个人能够调整自己的工作方式，而不会感到不知所措。 请记住，我们的目标不仅仅是实现目标，而是促进对生产力和参与度产生积极影响的长期变革。

保持透明度至关重要——就像在雨天拥有清晰的挡风玻璃一样。 定期提供建设性反馈，让每个人都走上正轨并承担责任。 沟通是实施阶段的关键，因此请保持这些渠道畅通以获得最佳结果。

管理层和接受 PIP 的员工之间的定期检查至关重要。 这就像拥有一个 GPS 来确保每个人都走在正确的道路上。 因此，保持这些沟通渠道的开放和一致，以实现预期的结果。

使用绩效改进计划的好处和批评

绩效改进计划 (PIP) 可以改变公司的游戏规则。 它们不仅帮助员工提高水平，还保护企业免受潜在的法律诉讼。 没有人希望自己出现在法庭上，对吗？

使用绩效改进计划的好处

• 提高员工生产力： PIP 为员工提供成功路线图，帮助他们提高生产力并成为摇滚明星。
• 风险缓解：通过记录绩效问题以及解决这些问题所采取的步骤，公司可以保护自己免受法律问题的困扰。 这就像有一个盾牌来抵御商业世界中潜在的法律问题。
• 更好的沟通： PIP 促进管理者和员工之间的公开对话，从而建立更牢固的关系和和谐的工作环境。 谁不喜欢愉快的聊天呢？

有关有效管理员工绩效的更多提示，请查看此资源。

与绩效改进计划相关的批评

尽管绩效改进计划很受欢迎，但它也并非没有批评者。 批评者认为，它们有时更像是一项复选框练习，而不是真正改善工作场所习惯的努力。 以下是一些常见的批评：

• 对士气的负面影响： PIP 会让员工感到有针对性和压力，这比泄气的气球更快地降低团队士气。
• 缺乏真诚意图：一些雇主利用 PIP 作为解雇员工的偷偷摸摸的方式，而不是真正帮助他们成长。 这就像给某人一个梯子，然后在爬到一半时就把它拿走。

要进一步了解绩效改进计划的真相，请查看《福布斯》这篇令人大开眼界的文章。

实施绩效改进计划之前的预防措施

在采取绩效改进计划 (PIP) 之前，我们先采取一些积极主动的措施。 这些措施不仅可以促进个人绩效的真正提高，还可以防止因期望突然变化而带来不必要的压力。

采取 PIP 之前的主动步骤

第一步是提出建设性的批评。 清晰、具体，关注行为，而不是人。 帮助员工了解他们需要改进的地方以及他们的行为如何影响团队或公司。

第二步是与您的员工定期签到。 讨论进展、解决问题并提供持续的支持。 沟通使每个人都保持一致并允许进行调整。

第三项预防措施是提供职业发展机会。 投资培训课程、研讨会或在线课程。 向员工表明您重视他们的成长并希望他们取得成功。

如果员工在执行这些步骤后仍然陷入困境，则可能有必要实施 PIP。 请记住，目标是在团队成员中促进可持续的积极变革。 以同理心和理解的态度对待这个过程，同时保持坚定的承诺，共同实现预期的结果。

确保实施 PIP 时的问责制

在销售和营销的狂野世界中，问责制至关重要，尤其是在实施绩效改进计划 (PIP) 时。 定义明确的 PIP 不仅设定了明确的期望，而且还列出了如果未满足这些期望的潜在后果。

定义明确的期望和后果

让人们承担责任的第一步是定义清晰的期望。 这意味着列出 PIP 期结束前需要实现的目标，包括必须实现的具体目标或目标。 对于管理者和员工来说，充分掌握这些目标至关重要，不留任何混乱或误解的余地。

接下来是定义如果不满足这些设定标准可能产生的后果。 虽然这听起来可能很困难，但它是任何成功的 PIP 策略的重要组成部分。 它让每个人保持警惕，并提供实现这些目标所需的动力。

这里的一个好的做法是清楚地说明潜在的结果，例如额外的培训课程、延长试用期，甚至在极端情况下终止，即尽管多次尝试纠正，但绩效仍没有提高。 然而，我们必须单独评估每个案例，以确定在生产力方面对员工和公司都有利的最佳行动计划。

在整个过程中保持透明度可以帮助减轻员工对被列入 PIP 的恐惧或焦虑。 毕竟，最终目标不是惩罚任何人，而是在团队成员中培养更好的工作习惯，从而提高生产力和长期成功。

通过 PIP 监控进度并实现预期结果

您需要检查地图并确保您走在正确的路线上。 就像公路旅行一样，您需要标记沿途的关键里程碑，看看您是否正在取得进展或是否需要进站。

标记 PIP 实施期间的关键里程碑

将里程碑视为您在公路旅行中停留的那些俗气的旅游景点。 检查点可判断您是否走在正确的道路上或应该采取替代路线。 这些里程碑应该是SMART的——具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。 通过设置 SMART 里程碑，您将能够跟踪您的进度并确定任何改进。

不要只专注于完成任务和实现目标。 记下您在此过程中看到的任何积极变化。 有人成为了更好的沟通者吗？ 他们是否开始采取更多主动行动？ 他们成为团队合作者了吗？ 这些定性方面与定量方面同样重要。

定期监控进度就像拥有 GPS 一样让您保持在正轨上。 但请记住，目标不仅仅是提高生产力或参与度。 创造一个积极的工作环境，让每个人都受到赞赏并承担责任，是促进成功合作的关键。 这是关于培养个人责任和问责制。 这是关于建立一个有凝聚力的团队，共同迈向成功。

有关何时使用绩效改进计划的常见问题解答

制定绩效改进计划的原因是什么？

当员工的工作绩效未能达到公司标准时，通常会实施绩效改进计划 (PIP)，这可能是由于生产力低下、工作质量差、行为问题或未能实现既定目标。

为什么公司使用 PIP？

公司使用绩效改进计划作为一种正式的结构化方法来提高绩效不佳员工的技能和行为，同时为他们提供反馈和支持。

哪些绩效问题可以从绩效改进计划中受益？

• 缺乏工作知识或技能
• 无法按时完成任务
• 缺乏主动性或动力
• 消极态度影响团队士气

是否需要绩效改进计划？

不，没有法律要求雇主实施 PIP，但如果以后有必要终止合同，它可以作为文件。

结论

何时使用绩效改进计划：

对于那些表现不佳的员工来说，知道何时制定绩效改进计划是关键，因为他们需要一点点刺激才能回到正轨。

通过查明需要改进的领域并设定切合实际的目标，PIP 可以为陷入困境的个人扭转局面提供必要的结构和指导。

尽管 PIP 受到了相当多的批评，但它们也提供了诸如明确的期望、责任和个人成长机会等好处。

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