人才情报在优化招聘中的作用

招聘竞争激烈、节奏快且充满挑战，最优秀的人才才能胜出。

它需要掌握最新的招聘趋势，并在招聘策略上更具创意，以确保获得顶尖人才。

69% 的美国雇主难以找到熟练的劳动力。 大流行后，招聘人员面临更大的压力，需要跳出框框思考，并在全球人才严重短缺的情况下以近乎不可能的速度填补职位空缺。 招聘人员需要的不仅仅是简历和职位描述来寻找和聘用人才，并利用人才情报加强他们的竞争。

在这篇博文中，您将了解在招聘策略中使用人才情报的主要好处，您的公司如何在整个招聘过程中利用它，并探索人才情报在混合世界中的未来。

什么是人才智力？

人才情报正迅速成为招聘人员提高招聘效率的值得信赖的工具。 它有助于填补空白，因此您可以花更少的时间寻找优秀的候选人，而花更多的时间来吸引他们。

招聘人员严重依赖数据和洞察力来识别模式以及哪些在他们的招聘策略中有效，哪些无效。 例如，识别技能差距有助于他们确定他们需要瞄准的候选人类型。 管理员工流失决定了人们离开公司的原因。 招聘人员需要这些数据来做出更好的招聘决定。

但是，您如何在不花费数小时手动操作的情况下使用这些数据呢？

这就是人才情报的用武之地。简而言之，它是一种科学方法，用于收集、分析员工生命周期各个阶段的大量候选人数据，并将其汇编成综合报告，以在整个招聘过程中推动做出明智的招聘决策。

您可以使用这些数据来个性化和优化候选人参与度、员工职业发展、人才招聘和保留以及多元化员工的雇用——简而言之，员工生命周期的各个方面都可以通过人才情报变得更加高效。

为什么你应该将人才情报纳入你的招聘策略

您不是唯一一家寻找高素质人才的公司。 您可能正在与大型科技公司和高增长的初创公司竞争。 那么你如何从人群中脱颖而出呢？

选择数据驱动而非本能驱动的招聘，并有意识地与员工互动。 如果潜在员工或现有员工知道您愿意投资于他们，他们都会想为您的公司工作。 人才情报可以让你做到这一点。

假设您有足够的带宽在内部收集人才数据。 您可以使用现有的候选人搜索工具、CRM、Google Analytics 和薪资比较工具来收集相关人才数据，包括：

• 技能差距和人才短缺分析
• 人才获取指标
• 候选人体验指标
• 多样性和包容性指标

如何利用人才智慧驱动价值

人才情报可以阐明棘手的问题，例如为什么您的公司容易发生员工流失以及如何让您的员工留下来。 您对人才数据的研究越深入，您获得的前景就越好。

资料来源：黑客地球

它可以帮助您分析招聘流程的哪些部分需要改进并且正在成功运作。 然后，您可以开始解决人才短缺、内部政策变更、新员工保留活动、经理审查等问题。

以下是如何开始。

预测您的招聘需求

在有计划的招聘环境中寻找有技能的候选人已经足够具有挑战性，但当职位空缺意外出现时几乎是不可能的。 您的整个招聘团队必须努力工作才能填补这个职位。 草率的决定可能会让您最终雇用不具备所需技能的候选人。

您需要积极主动地获得超越竞争对手的优势。 准备好详细的计划来解决紧急招聘需求、未来所需技能和长期招聘需求。

人才情报支持您的每一步。 它使您能够了解整个人才库的优势并确定潜在的技能差距。 它可以帮助您深入了解各个团队，以预测未来的招聘需求。 您可以获得以下方面的可行见解：

• 哪些团队成员正在计划换工作？
• 谁会很快退休？
• 哪些团队正在苦苦挣扎，可能需要更多团队成员？
• 您需要快速招聘哪些技能缺口？

这些数据会输入到您的策略中，因此您可以主动招聘以填补技能缺口和职位空缺。 您还可以预测员工何时会失去敬业度，并通过更多地关注他们的个人需求来找到让他们留下来的方法。

通过允许人才情报工具简化整个招聘流程，您可以围绕人才招聘和保留做出更多数据驱动的决策——减少犯下糟糕的招聘等代价高昂的错误的可能性。

紧跟未来趋势

预测贵公司的短期和长期招聘需求应该构成任何招聘策略的基础。 但是，当发生前所未有的事情时会发生什么？ 当我们知道如何运作的唯一方法变得不切实际时。

大流行导致了一种不可预见的趋势，即远程工作趋势。 世界各地的办公室一夜之间关闭，人们被迫在家工作。 没有人知道大流行之后的后果或事情将如何运作。

在这种情况下，隧道尽头的亮光就是数据。 通过分析人才情报提供的数据，您可以了解接下来会发生什么。 您可以从这些数据中发现模式、趋势和见解，以制定更好的策略并优化您的招聘。 这可以让您为新的市场趋势做好准备，并及时调整您的流程。

您还可以为潜在候选人提供与您公司的积极互动，并更好地照顾现有员工。 当您注意并关心周围的人时，敬业度和工作效率不会因工作场所的新变化而下降。

管理人才获取成本

很大一部分招聘归结为这个问题。 作为填补职位空缺的招聘人员，您是否获得了尽可能好的投资回报率 (ROI)？ 最可靠的答案以数据的形式出现。 您可以使用人才情报洞察来了解招聘生命周期的哪些阶段成本最高。

每个招聘人员都应该牢记一些关键的招聘指标：

• 每次雇用成本是每个人力资源团队都关注的指标。 它侧重于降低入职单个候选人的成本。 为此，您需要分析内部和外部招聘成本并制定预算友好的策略。
• 填补时间是指从职位发布广告到候选人接受工作机会所需的时间。 如果填补这个职位需要时间，请重新考虑您的职位发布策略。 寻找社交媒体和招聘平台等新途径，积极主动地了解您的战略中哪些有效，哪些无效。
• 聘用时间估计从招聘周期的第一步（例如第一次电话或会议）到接受工作机会的时间。 如果这是较高的一面，请考虑您的面试过程是否花费了比必要的时间更长的时间。 您是否在评估阶段花费了太多时间，或者您是否可以缩短招聘流程的其他阶段？
• 招聘质量因应聘者而异，但这是一个需要跟踪的重要指标。 看新员工给公司带来的价值，比方说，新员工的表现与入职前的预期相比。 在新员工加入组织的第一年内设定并跟踪期望。 这使您可以更好地了解当前招聘实践的有效性。

您可以更进一步确定现有员工的痛点和挑战。 这将帮助您提高员工敬业度和满意度。 请记住，人才情报主要支持您的人力资源团队，并为您节省更换现有员工的成本。

减少员工流失

说员工流失是公司的一个主要问题是轻率的。 锦上添花？ 根据 TeamStage 最近的一项研究，80% 的员工离职是由于招聘决策不当造成的。 最重要的是，更换一名员工会导致招聘预算成本高昂。 如果您还没有感受到压力，您现在肯定会感受到！

为了防止员工流失，您需要回归基础并了解员工可能想要换工作的原因。 您可以发现模式以更好地分析为什么有些员工离开而其他员工留下。

进行离职面谈，以更深入地了解员工决定离职的原因。 您甚至可能会遇到人力资源团队与员工队伍之间不太明显的脱节，这会降低员工敬业度并增加人员流动率。 有了这些数据，您离雇用更好的员工和降低员工流失率又近了一步。

强调多样性和包容性

您的职位描述可能包含有偏见的语言，这会使潜在的候选人望而却步。 使用人才情报平台来识别潜在的歧视性语言和更具包容性的替代方案，以吸引多样化的人才库。

在最初的筛选阶段，招聘人员和招聘经理会与多名候选人进行互动。 尽管你的初衷是好的，但无意识的偏见会悄悄潜入并影响你的招聘决定。 无论是这个人的性别、简历上花哨的家谱，还是多元的种族文化，您都可以根据第一印象做出决定。

借助人才情报系统，可以轻松实施盲目筛选和评估流程，消除联系人、个人详细信息和其他有关候选人的主观过滤器。 它们可以帮助您公平客观地评估每位候选人。

您可以进一步使用人才情报来全面查看您的员工队伍的人才模式、员工人口统计数据、工资单等。 确定缺乏包容性、存在薪酬差异或晋升机会不平等的地方，以实施可操作的政策变更。

这些共同努力，再加上数据分析，消除了工作场所的不平等现象，并增加了人才库、现有员工队伍和整个组织的多样性。

利用薪资基准

让求职者高兴的首要原因之一是经济奖励 (60%)。 要聘请有才华的候选人，您需要重新考虑您的招聘预算，尤其是在当今以候选人为中心的市场中。 以低于或高于市场价格的特定位置对贵公司的工资进行基准测试。

与员工就薪资决策以及如何根据薪资基准数据构建薪酬结构进行更明智的对话。 薪酬透明度对提高员工满意度和建立信任大有帮助，从而更好地留住员工。

凭借人才情报保持领先地位

做出数据驱动的决策可以让您在竞争中保持领先地位。 人才情报可帮助您更好地了解员工的需求和期望。 您通过人才数据驱动价值的各种方式直接有助于您的底线。

人才情报让您可以微调您的招聘流程，了解招聘领域的未来趋势，并更好地照顾您的员工。

首先，学习如何建立一种真实而强大的公司文化，以营造合适的环境并在您的组织中灌输正确的思维方式。