提高员工幸福感的营销指标的 11 个步骤

如何打造一支高效的营销团队？ 它始于员工的幸福感——并以您的指标急剧上升而告终。 您准备好将您团队的表现提升到天上了吗？

作为营销主管，您必须提升整个团队的绩效。 但是，正如俗话所说，敲打鞭子是一种不合时宜的团队管理形式。 相反，您需要了解您的团队。 您的团队需要感觉到您了解他们。

考虑到你的责任范围，你真的需要关心感受吗？ 确实。 如果你关心交付结果，你最好关心你的团队的感受。 人是复杂的。 当你试图让每个人都向同一个方向划船时，这种复杂性会被放大。

你有没有觉得自己正试图在锡拉和卡律布迪斯之间的海峡中航行？ 然而，通过利用幸福评级技术，您可以将不同的个人品质整合到一个有凝聚力的团队中，从而征服难以想象的事物。 它从一个简单的问题开始。

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幸福=生产力和绩效

根据亚里士多德的说法，“幸福通常被认为是[最终目的]，为此我们总是为了幸福而选择，从不考虑任何进一步的事情。” 你对幸福有同样的看法吗？

快乐的员工通常是更有效率的员工。 因此，在与直接下属的一对一会谈中，我会问一个简单的问题：

“你的幸福指数是多少？ 从 1 到 10 分——没有正确或错误的答案。”

是的，您可能得不到准确的答案……至少在您第一次尝试时是这样。 到目前为止，您可能认为您的直接下属可能会根据他们认为您想听的内容提供回复。

你可能是对的。 但这不是关于听，而是关于听。 你的工作并不止于提出问题。 当你聆听时，你正在收集信息。 这很重要，因为在培养高绩效文化时，您将需要这些信息与您的团队进行更深层次的联系。

因此，您需要深入了解每个人的真实感受。 毕竟，感觉和情绪绝不是表面的。 事实上，您可能会发现您的理性员工非常不理性。 但没关系，因为你也是！

关于人类非理性的讨论在历史上一直在知识界流传。 例如，苏格兰哲学家大卫·休谟认为，“单独的理性永远不能成为任何意志行动的动机”，并且它“从不反对意志方向上的激情”。 然而，最近，神经科学家兼“笛卡尔的错误：情感、理性和人脑”一书的作者安东尼奥·达马西奥 (António Damásio) 认为，情感和理性之间存在着错综复杂的相互作用。

根据 Damásio 的说法，您的情绪会促进您的决策过程。 这是他的体细胞标记假说的一部分。 它可能会帮助您了解您的团队。 Damásio 写道：“感觉为我们指明了正确的方向，将我们带到决策空间中的适当位置，在那里我们可以充分利用逻辑工具。”

一旦您了解情绪、感受和理性都错综复杂地联系在一起，您就会明白采取以感受为中心的领导方法的重要性。

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如何将感受与表现联系起来

下面的 11 个步骤可以帮助您将感觉和情绪与绩效和生产力联系起来。

1. 要求从 1 到 10 给幸福打分

幸福可以精确量化吗？ 可能不会。 但这不是重点。

您想了解对每个团队成员重要的事情。 当您这样做时，您还将建立信任、发展联系并为高绩效奠定基础。

2.问为什么

一旦你得到一个分数，你想问这个数字背后的“为什么”。 换句话说，您想得出更完整的答复。

询问是什么感觉促成了分数。 数字值只是更深入对话的锚点。

3. 验证感受

验证感受可能是这个过程中最重要的一步。 当您的直接下属谈论他们的感受时，您必须证实他们的感受。

因此，避免提供建议或尽量减少他们的感受。 相反，使用诸如“我理解你为什么会有这种感觉”或“我能理解这有多令人沮丧”之类的陈述。

即使挫折是工作的一部分（例如，提取报告等），您也需要承认这是该角色令人沮丧的方面。 您可能会对随之而来的情绪转变感到惊讶。

4.邀请低分

根据企业文化、动机、性格特征和各种其他因素，您的直接下属提供的答案可能无法真实反映他们的感受。

努力让每个人都对提供准确的回答感到自在（在自我报告可以准确的范围内）。 这包括通知每个人可以接受任何分数。

作为领导者，让您的直接下属知道您的意图是确保他们开心，并且您可以帮助解决任何问题——即使是关于您的问题。

5、向高分求进步

如果您获得高分（即 8 分或 9 分），您的直接下属只是在告诉您还有改进的余地。 9 听起来不错，但这与您对数字的主观评价无关。 因此，您需要跟进另一个问题：

“我们可以做些什么来使这个数字达到 10”？

即使你得到了 10 分，你仍然想问是否有什么可以提高幸福感——你可能会发现 10 分远非完美。

6.解决轻微的不满

在此过程中，您可能会发现您的员工可能很高兴，但他们对一些小事感到沮丧。 确保在提出每项申诉时对其进行讨论。

这很重要，因为及早发现小问题有助于确保它们不会发展成更大的问题。 另外，您的团队会因为您关心工作中看似微不足道的方面而感到高兴。

7.创造节奏

作为营销主管，您可能会定期为每个团队成员举行一对一的会议。 在每次定期会议期间，你应该问幸福评级问题。 请记住，您只会在私人会议中以可预测的节奏执行此操作。

8.利用心理学来保持高评级

经过你的最大努力，你团队中的每个人都继续坚持他们的高评分是准确的。 现在是时候介绍一个心理驱动因素来在较长时间内巩固这种信念了。

根据著名心理学家和作家 Robert Cialdini 的说法，承诺和一致性原则有助于促进合规性，因为“我们近乎强迫性地希望与我们已经做过的事情保持一致。” 如果你让你的团队成员谈论他们为什么热爱自己的工作，他们很可能会随着时间的推移加强这种信念。

9. 问问他们的动机是什么

促进目标设定并提供观察外部环境的感知镜头的动机可能在您的团队中存在显着差异。

您知道您的直接下属的动机是什么吗？ 有些人被金钱和头衔所驱使，而另一些人只寻求认可和欣赏。

向您的直接下属询问他们的动机，同时确保他们愿意提供任何答案。

10.询问他们需要什么

询问每个人你可以做些什么来让生活更轻松。 如果你想让你的团队表现得更高，你需要关注每个团队成员的需求、需求和愿望。 您可以做些什么来帮助您的直接下属变得更快乐？

11.寻求自己的改变

当你从每个人那里收集信息时，花点时间评估你自己的管理风格。 如果你幸运的话，你会得到一个小小的批评。

通过了解你可能做错了什么，至少从他们的角度来看，你可以改变你的管理风格或你的消息传递。

请记住，您的工作不是解决所有问题。 相反，它是在确认小组中每个人的感受的同时进行对话。

向您的团队发送消息

当您向客户推销时，您创建了特定于受众的消息。 你的团队也不例外。 在一对一会议中获取信息后，您可能希望根据对每个人的重要性来调整您的信息。

您处于独特的位置，可以从流畅的一对一对话中获取信息。 难道你不希望你对你的客户有这样的曝光度吗？ 有了关于感受和动机的洞察力，你就可以开始让每个人都以更大的强度朝着同一个方向前进。

当您在上述框架内验证感受时，您还会注意到幸福指数会增加。 当这种情况发生时，您的团队的绩效将处于急剧上升的边缘。

我的团队呢？ 我的直接下属真的告诉我真相吗？ 谁能确定？ 但有一件事是肯定的，他们的表现超出了图表。

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