重新思考招聘之旅

小企业需要重新考虑他们今天招聘员工的方式。 在繁荣时期，公司因在正确的时间出现在正确的地点而蓬勃发展。 但在艰难时期，组织通过在客户生活中发挥重要作用而成长。 招聘、保留和招聘过程也是如此。

招聘作为营销职能

营销不是一次性事件。 这是一个持续的过程，需要承诺和耐心。 广告购买者通常将营销视为自动售货机——你投入一些钱，然后弹出客户——但这不是它的运作方式。

招聘人员在去 Monster 或 Indeed 等招聘网站购买和投放广告时也会做同样的事情。 您不能只是在问题上砸钱； 你必须建立一个持续的可重复系统。 这就是你如何建立一个全面的招聘系统。

这些统计数据表明，在市场上寻找工作的人与寻找产品的消费者有着非常相似的经历。 他们寻找工作不仅仅是一个事件或一个时刻。 它由一个完整的端到端旅程组成。

例子：

有人可能会首先在招聘板上看到您的广告，但他们也会验证您的在线评论、浏览您的社交媒体帐户并访问您的网站。

人们不是候选人或消费者； 他们都。 人就是人，他们可以以同样的方式进行营销。 因此，您需要使用您用来吸引消费者关注您的品牌的系统，并开始使用它们来帮助您吸引员工为您工作。

在这篇文章中，你不会读到“你可以找到人的快速黑客”或“简单修复”。 相反，我将专注于您的招聘流程背后的策略。 这些是您需要了解的策略，从长远来看，这将有助于您的招聘策略。

将招聘重点缩小到最理想的 20%

我向我们的客户宣扬这一点，以帮助他们吸引客户。 至关重要的是，您要充分了解谁是您业务的完全理想客户。 谁是您组织的理想员工也是如此。

想想你的前 20% 的员工，问问自己：谁的利润最高？ 谁的生产力最高？ 谁对他们的工作最投入或最满意？ 谁有最多的评论、评论或呐喊？ 然后列出你在这些人中看到的共同特征。

创建三个列表

确定前 20% 员工的共同特征后，您需要创建三个列表。 前两个是：“很高兴拥有”和“理想拥有”。 您发现员工身上有哪些值得拥有的东西？ 什么是理想的东西？ 这些信息将帮助您建立文化契合度。

然后记下所需的任何经验或技术要求。 如果绝对有必要，尽量只让这部分影响你的意见。

这个练习肯定会帮助您确定谁最适合您的组织。 此外，通过这些动作将教您如何向理想候选人推销，并明确在招聘过程中寻找什么。

小费

招聘时，您应该专注于创造多样性但调整文化。 相信您公司使命的人有理想的行为，可以更好地为您的组织服务。 与所有经验、背景和技术培训相比，这反过来会更好地为您的客户服务。

承诺解决问题

没有人想要你卖的东西，他们希望他们的问题得到解决，就这样。 最优秀的求职者通常已经有了工作，但他们想找到一份更好的工作。 他们想摆脱不适合他们的环境。 因此，您需要宣传您的企业解决了他们在当前角色中遇到的问题。

您的组织为员工解决了什么问题？

您如何了解贵公司独特的招聘主张是什么？ 或者你能解决什么问题？ 首先，调查您当前的员工。 然后根据他们的回答制定员工品牌战略。

以下是招聘时向员工询问的示例问题列表；

• 你为什么来和我们一起工作？
• 你为什么还和我们一起工作？
• 您决定为我们工作涉及哪些因素？
• 你喜欢在这个组织工作的什么？
• 你有什么不喜欢在这个组织工作的吗？ 如果是这样，我们该如何解决？

从此类面试中获得的信息将提供有价值的见解，并更好地为您的招聘之旅做好准备。 因此，保持员工调查匿名以收集最准确和真实的答案至关重要。

专注于您的员工品牌战略

看看你的主要营销信息。 它是否专注于您的产品或您的员工提供的服务？ 客户通过与员工直接接触来体验品牌。 因此，除非您只是在销售产品，否则您的主要营销信息应该突出您组织中的人员以及他们如何帮助您的目标受众解决问题。

然后你会想看看你的客户在网上对你的员工有什么看法。 挖掘在线评论或反馈调查。 有客户提到的任何员工的名字吗？ 这些员工是什么样的，他们在做什么客户喜欢？ 通过社交媒体、新闻通讯和您的网站宣传这些人并宣传他们为您的客户和您的品牌所做的事情。

这些行动将帮助您找出您为员工解决的问题，并在招聘和招聘过程中加倍努力。 它还将表明您重视员工的反馈并采取行动，并通过公众和个人认可来欣赏他们的工作。

所有这些一起工作可以帮助您建立一个想要与您开展业务的客户群、一个想要为您的公司工作的敬业员工以及想要加入您的新员工。

创建端到端的旅程

冷酷的事实是，客户和员工不会改变公司。 他们改变经验。 您的招聘策略不应该是一次性的招聘活动。 您必须构建管道并创建端到端的旅程或完整的体验。

我使用了一个描述端到端客户旅程的模型，称为营销沙漏。 客户首先必须了解您，然后他们需要决定他们是否喜欢和信任您。 接下来，他们实际上是向您购买。 然后，如果他们有很好的体验，他们希望会回来再次购买，甚至可能会将您推荐给其他人。

您可以将整体客户旅程策略应用于招聘或招聘旅程。 今天，人们通过几种不同的途径了解企业，而且并不总是一条直线。 很多时候，恰恰相反。 人们如何了解、喜欢、信任并最终为您的公司工作，本质上是您无法直接控制的。 因此，您必须有意识地了解您的业务在每个阶段的表现。 积极指导候选人在您的组织中的经验。

招聘旅程沙漏的阶段是； 知道、喜欢、信任、尝试、雇用、保留和推荐。

前三个阶段通过意识和相关性建立员工关系； 知道、喜欢和信任。

知道

这就是雇主品牌的用武之地。您的组织是否被称为工作的好地方？ 如果是这样，你在谈论它吗？

您是否分享了您在工作委员会以外的地方招聘？ 您是否在社交渠道或采访中提及它？

在招聘网站上做广告和张贴是吸引候选人的一种明显方式，但如果您没有明确的转化路径，就没有理由出现在这些网站上。

喜欢

当潜在员工来到您的网站或社交资料查看您时，他们会发现什么故事？ 他们是否看到您通过您的内容重视您的员工？ 谁是招聘过程中的第一联系人？ 跟进速度有多快？ 你让他们了解更多信息有多容易？

相信

在这个阶段，候选人想知道其他人对你的组织的评价。 盘点您的社交媒体提及和在线评论。 这也是控制叙述并让您的员工与目标受众分享他们的经验的好机会。

作为品牌营销和招聘策略的一部分，您必须有意实施这些步骤。