John Jantsch (00:00)：嘿，你知道 HubSpot 的年度入站会议即将召开吗？ 这是正确的。 它将于 9 月 5 日至 8 日在波士顿举行。 每年 Inbound 都会汇集业务、销售、营销、客户成功、运营等领域的领导者。 您将能够发现所有最新的必须了解的趋势和策略，您可以实际实施这些趋势和策略，以可持续的方式扩展您的业务。 您可以向行业专家学习，并受到令人难以置信的聚光灯下人才的启发。 今年。 Reese Witherspoon、Derek Jeter、Guy Raz 等人都将亮相。 立即访问 inbound.com 获取门票。 你不会后悔的。 这个节目是保证启发和充电。 这是正确的。 立即前往 inbound.com 获取您的机票。

(01:03)：大家好，欢迎收看管道胶带营销播客的另一集。我是约翰·詹奇。 我今天的嘉宾是乔·穆尔。 他是 better Leadership Academy 的创始人、老板，也是 Boss Bette Now 播客的主持人，该播客最近被 SHRM 与 Brene Brown 和 Harvard Business Review 的播客一起命名为“领导者不容错过的节目”。 他是三本书的作者，包括我们今天要讨论的一本书。 每次我都会被这个词绊倒，因为它是一个虚构的词。 太棒了，就业。 是一口。 如何在新的工作时代点燃承诺并留住顶尖人才。 所以乔，欢迎来到这个节目。

Joe Mull (01:44)：谢谢约翰，我的朋友，你给了我这个称号。我已经得到了很多不同的迭代。 你是完美的。 是 Imploy。 .

John Jantsch (01:52)：太棒了。很明显，招聘和辞职的话题，你知道，无论你想怎么称呼它，现在都在人们的脑海中占据重要位置。 那么，您希望通过这本书挖掘当前的智慧是什么？

Joe Mull (02:10)：好吧，这本书真的是在我继续对围绕为什么在大流行病后很难找到人、为什么它发生的一些对话感到沮丧之后诞生的很难让人们留在一个组织中，以及为什么有那么多人积极地换工作。

(02:27)：有这样一种说法，你知道，没有人愿意再工作了，或者这真的是一个世代问题，我们有大量数据告诉我们这不是真的。是的。 我们一直称之为大辞职，实际上已经持续了大约 13 年。 当您查看自愿换工作以找到更好工作的人数时。 是的。 我们知道其中很多是由生活质量驱动的，而这正是本书的核心内容。

John Jantsch (02:53)：是的。 ，这变成了一个笑话，你知道，好像我最近做的每一集，我去，好吧，不想把这归咎于大流行，但是，就像，但这很容易。 我的意思是，我认为大流行中发生的很多事情只是加速了一切，不是吗？ 就像你所说的，这已经持续了很长时间，现在一大群人醒来后说，你知道，生活糟透了。 我的工作也不能糟透了。 正确的，

Joe Mull (03:17)：完全正确。发生了一种价值观的重新洗牌。 是的。 然后，如果您考虑一下，covid 并没有导致 covid，我只是将其称为 Covid 冠状病毒。

John Jantsch (03:27)：这就像谷歌就是谷歌，不是吗？

Joe Mull (03:29)：是的，谷歌。是的。 你知道 Covid 对劳动力的影响是它让每个人都变得更加勇敢。

(03:34)：对吗？在大流行病a之前，重大的工作变动是一个重大的人生决定。 你会权衡利弊并与你网络中的人交谈，然后大流行来了，它给许多人带来了如此多的不稳定和不确定性，然后他们忍受了两年。 因此，我们对工作变动的风险厌恶被这一大规模的全球事件所抹杀。 所以现在想想改变也没什么大不了的。

John Jantsch (04:00)：是的。所以这个标题，显然我强调了忠诚，你知道，在它的中间有忠诚这个词，有点恰到好处。 仅仅因为你告诉我的方式不同，那不是这本书的真正目的，是吗？ 我的意思是，因为它，您乍一看，您可能会认为员工忠诚度，我明白了。 将它们混合在一起。 正确的？

(04:21)：但你根本不是在谈论那个，是吗？

Joe Mull (04:23)：不。我们在这里对读者玩了点小把戏。正确的？ 你听到，你看到这个词，你认为员工忠诚度，但就业实际上是雇主忠诚度和人性这两个词的港口人脚趾。 是的。 因此，就业是雇主对更人性化的员工体验做出的承诺，因为我们现在知道这是触发工作承诺的原因。

John Jantsch (04:44)：所以，我们真的不能再挑剔千禧一代了，对吧？我的意思是，他们现在就像老了

Joe Mull (04:49)：所以他们现在 40 岁了，约翰。 这是正确的。 是的，完全正确。

John Jantsch (04:53)：不管怎样，最老的人，你知道，他们想要不同的东西。下一代，我想我们现在称之为 Z 世代，你知道，他们想要不同的工作。 很多，你知道，头发花白的雇主，你知道，解释就是，没有人喜欢工作，你知道吗？

(05:07)：嗯嗯。 懒惰的神话，我想你甚至称之为。 它真的不是那样，是吗？

Joe Mull (05:13)：不是。所以我们知道，在过去的二十年里，整个劳动力队伍，每一代人，都继续承受着一些负担。 在过去的 20 年里，工作量呈爆炸式增长。 近 40 年来，工资基本停滞不前，直到大约两年前，我们才第一次看到这个数字发生变化。

(05:34)：与此同时，职业倦怠已成为工作场所的历史最高记录，甚至在大流行到来之前也是如此。所以我们看到的是人们说，我需要改变。 这些变化是由生活质量驱动的。 围绕工作如何融入我们的生活，正在进行大规模的重新校准。 约翰，机会比以往任何时候都多，因为我们不断为经济增加如此多的就业机会。

(05:56)：所以现在需要为雇用人员的人们转变思维方式。不缺人手，缺的是工作岗位。 人们比以往任何时候都有更多的机会出去改善他们的工作环境。 除非你决定升级，否则你将很难找到并留住人

John Jantsch (06:16)：你知道，在房地产市场，你谈论卖方市场，买方市场，当然，你知道，很多人都在建议，你知道，现在占上风与员工在一起。 因此，许多雇主对此做出了反应。 但是，你知道吗，那只是潮起潮落的事情吗？ 我的意思是，这会自行扭转吗？

Joe Mull (06:34)：就就业市场对工人的需求而言，总会有一些潮起潮落。但是当你看这些数字时，我们以 aa 的速度为经济增加了就业机会，连续近 10 年以惊人的速度增长，对吧？

(06:46)：我们现在还有近 1000 万个职位空缺。如果你现在把这个国家的每一个失业者都带走，给他们一份工作，明天你仍然会有 500 万个工作岗位空缺。 我们预计在未来 10 年内，许多类别的工人都会出现短缺。

(07:02)：所以是的，你会看到经济和衰退以及支付和需求方面的潮起潮落，但数字游戏不会改变。我们根本没有足够的人来完成我们为生态经济增加的所有工作。 那么，如果你可以升级，对吗？ 如果您能成为目标工作场所，您就可以为自己创造非凡的竞争优势，无论是在吸引和留住人才方面，还是在您的企业提供的产品和服务质量方面。

John Jantsch (07:30)：所以你提到了一个很棒的短语，目的地工作场所。我希望你能解开包装，就像有人如何将他们的公司变成其中之一一样？ 我的意思是，我认为有一些显而易见的事情，但可能有一些公司在那里。 你知道，文化并没有那么好，他们开始意识到它的代价。 你知道，你如何扭转局面？

Joe Mull (07:48)：嗯，我们分析了 200 多篇关于人们为什么辞职、找新工作或决定留在雇主那里的研究和文章。我们可以坚定地说，如果您在员工体验的三个方面获胜，您就会成为理想的工作场所。 在书中我们称他们为理想的工作、有意义的工作和伟大的老板。

(08:09)：现在，其中一些听起来不言自明，对吧？大老板很清楚。 但我们知道老板必须做对一些事情才能让别人称他们为好老板，比如赢得信任、指导和成为拥护者。

(08:22)：但是理想工作和有意义的工作这两个其他因素可能不太清楚。理想的工作是关于我得到什么来换取我所做的。 那是关于我的报酬、我的工作量和灵活性。 当这三件事都正确时，这份工作就会像拼图一样融入我的生活，成为我理想的工作。 有意义的工作真正归结为目的、优势和归属感。

(08:46)：我相信我的工作重要吗？它符合我独特的才能和天赋吗？ 我是否在一个让我因我是谁和我所做的贡献而受到庆祝和接受的团队中这样做？ 当你给某人理想的工作，为一位伟大的老板做有意义的工作时，他们环顾四周然后说，嘿，我喜欢我在这里做的事，我和谁一起做，我们走吧。 然后他们的承诺水平上升。

John Jantsch (09:07)：这很有趣，我认为灵活性可能在列表中跃升了几个档次，因为很多人从未体验过在家工作以及给他们带来的灵活性，突然之间，我喜欢这个， 你知道？是的。 我检查一下我的五分钟休息时间，然后去洗衣服，而不是像你知道的那样，坐在那里与人聊天。 而且我认为灵活性部分可能排在列表的前面，不是吗？

Joe Mull (09:29)：它做到了。现在是世界上要求最多的工作场所福利的第一名。 但约翰，这里有趣的一点是灵活性，远程工作只是一种灵活性。 灵活性实际上是给人们一些自主权和一些影响力来决定他们工作的时间、地点或方式。

(09:47)：因此，如果您是无法提供远程工作选项的雇主，例如空姐，这不是理想的在家工作，但也许您正在给人们机会选择轮班时间长短或开始时间或一周中的第几天，或者与谁一起工作，或者他们工作的地点。

(10:05)：我们知道，将部分影响力回馈给人们与承诺直接相关。

John Jantsch (10:12)：我实际上可以看到有人在家里的桌子上，就像一个小控制台一样驾驶飞机。你怎么认为？

Joe Mull (10:18)：自动驾驶不是已经很多了吗？我不是飞行员，当我去演讲时，我不会从那些带我去全国各地的人那里拿走任何东西，但我知道计算机在很大程度上参与其中。

John Jantsch (10:28)：现在让我们听听赞助商的话。营销变得简单。 这是一个由 JJ Peterson 博士主持的播客，由 HubSpot 播客网络为您提供。 商务专业人士营销的音频目的地变得简单，为您提供实用技巧，让您的营销变得简单，更重要的是，让它发挥作用。 在最近的一集中，JJ 和 April 与 StoryBrand 认证的指南和机构所有者讨论了如何将 ChatGPT 用于营销目的。 我们都知道这在今天是多么重要。 聆听营销变得简单。 无论你在哪里得到你的

(11:05)：嘿，营销机构老板，你知道，我可以教你在短短 90 天内将你的业务翻一番的关键，否则你的退款听起来很有趣。 您所要做的就是许可我们的三步流程，这将使您能够让您的竞争对手变得无关紧要，为您的服务收取额外费用并在不增加开销的情况下扩大规模。 这是最好的部分。 您可以通过简单地参与即将到来的机构认证密集外观来为您的机构许可整个系统，为什么要创建轮子？ 使用我们花了 20 多年时间创建的一套工具。 您今天就可以拥有它们，在 DTM 世界 slash 认证中查看。 那是 DTM 世界斜杠认证。

(11:51)：所以我有点笑着从营销的角度告诉很多与我合作的公司，你知道，你有一个品牌，你知道，他们就像，哦，品牌是为一家大公司设计的。

(11:59)：就像，不，你有一个品牌。只是有意无意罢了。 你谈到了每家公司都有内部记分卡的想法，这在某种程度上是他们内部的雇主品牌。 所以谈谈这个，以及也许有人会如何利用这个想法。

Joe Mull (12:13)：是的。所以每个员工都在根据他们拥有的由理想工作、有意义的工作和好老板的因素组成的内部心理记分卡来衡量你。 因此，如果我每天都来贵公司，而我的报酬低于我需要的水平，如果我在繁重的工作量中苦苦挣扎，如果我没有任何灵活性。

(12:34)：然后我无法检查那些理想的工作框。有意义的工作也是如此。 如果我遇到排斥，例如，如果我没有机会发展我的职业，如果我没有得到老板的任何支持或指导，这些就是我需要检查的内部心理记分卡上的方框，以便加入、留下、关心和尝试。

(12:57)：所以这个框架真的成为了诊断工具，雇主可以用它来决定我们已经做得很好，但在成为目标工作场所方面我们可能还有一些差距。

John Jantsch (13:08)：你实际上有一张身体记分卡，对吧？我看过本书附带的一些资源。 所以你实际上有几个工具，有人，我的意思是你建议四处走走，把它交给每个人，然后说，给我们打分，或者你如何使用那个工具？

Joe Mull (13:21)：是的，不，这是一个很好的问题。我确实认为这可能是有史以来出版过的最性感的文氏图，但我现在有偏见。 这是一个记分卡。 它用于个人和组织级别。 因此，您可以轻松地将记分卡上的九个维度转变为组织范围的调查，您可以在调查中询问您的员工，请对您体验以下方面的程度进行评分。

(13:42)：实际上，就像在我们提供给读者的工具包中一样，我们实际上提供了员工评估的维度，他们可以在整个组织中下载和使用。但在个人层面，你知道，如果你想知道员工想问什么，我们总是告诉领导者。 但我们也知道，很多员工不一定知道他们想要什么，他们没有得到什么，他们可能无法清楚地表达出来，或者他们可能做起来不舒服。

(14:07)：所以这是一种动力，或者我和老板的关系不是很好。这个框架为组织中任何级别的领导者提供了一个词汇表，他们可以使用这些词汇表来探索和理解导致人们茁壮成长的条件。 不管它们是否存在，它们都发生在个人层面的人身上。

John Jantsch (14:25)：因此，我听到您使用的一个短语可能会引起一些人的注意，因为它听起来很重要，那就是雇佣最优秀的人来完成工作的时代已经结束。请详细说明。

Joe Mull (14:38)：是的。那么我们所说的是，您现在必须做的是为这个人创造最好的工作。 所以听着，如果听到这个的人知道有人在过去一两年换了工作，如果你想一想那个人换工作的原因，你会得到很多答案。 有人会说，我需要更好的报酬。

(14:54)：有人会说，我想要更好的通勤或更灵活的工作时间表，或者更充实的工作或更好的老板。有很多原因。 当我做主题演讲和研讨会时，这是我问观众的第一个问题，我会得到两打答案。 当您聆听它们时，它们听起来都一样。

(15:10)：或者对不起，它们听起来都不一样，但它们是一样的。他们都支持这种提高生活质量的想法。 所以当我们谈论为这个人创造最好的工作时，我们实际上是在谈论让这份工作融入我的生活。 它不会接管我的生活，这是一种更人性化的员工体验，不会将我视为商品。 它把我当作一个完全成熟的人，在工作之外也有自己的生活。

John Jantsch (15:38)：所以你开始了一条我想更深入一点的道路。这个想法，而不是提出，你知道，这是要求，这是教育，这是，你知道，你实际上正在接受某人并说的工作描述，这是你的技能，这是你想要的生活，让我们围绕它来设计工作。

(15:56)：我的意思是，显然我能听到一些人说，你知道，会有无政府状态，你知道，但是，但我的意思是你在某种程度上是在暗示什么？

Joe Mull (16:05)：在某种程度上。因此，调整职位以适应某人的技能、优势或愿望的本性、想法并不新鲜。 多年来，盖洛普对此进行了大量研究。 这就是所谓的基于优势的领导力。 它也被称为工作重塑。 当你聘请某人担任某个职位时，你说，我们认为你会处理这份清单上的这些事情，然后你发现他们在其中一些方面非常擅长，而在其他方面则不太擅长，如果你能调整的话这个角色让他们更频繁地发挥自己的优势，你实际上会得到更多的承诺和更高质量的工作。

(16:36)：是的，这确实意味着你需要找到其他人来做其他事情，但总的来说，不是试图将每个人的弱点提高到平庸的水平，而是从人们的长处开始而且您正在使它们达到大多数人无法达到的质量水平。

(16:51)：你知道的，约翰，当我们最近为某人和我的团队招聘时，我们发布了职位描述，是的，我们发布了工作职责，是的，我们发布了薪水和福利信息，但我们也谈到了很多关于我们对生活质量的承诺。这是一份工作。 我们想成为人们生活的赞美，而不是接管并成为某人生活的负担。 我们谈论了我们如何希望成为一个人们会来并享受成为我们文化的一部分的地方，为员工会议订购墨西哥外卖，并且不害怕在办公室周围唱节目曲调。 当我们将这些事情放在工作描述的首位和中心位置时，它给潜在候选人带来了风味，不仅是他们将要做什么，而且日复一日的工作是什么样的。

(17:31)：我们最终收到了该职位的一大堆申请，如果我们只坚持传统的职位描述，最终会收到更多申请。

John Jantsch (17:39)：不，毫无疑问。我想，你知道，我认为不是每个人，但你可以看到你去了 Monster，你知道，其中一个工作委员会，你可以看到有些公司正在意识到这个想法。 你可以看到肯定有很多老派仍然在那里，但你肯定会看到人们带着乐趣领导，如果你愿意的话，处于有利地位。

(17:57)：我，你知道，我确实认为，你知道，世界可能正在赶上一点点。你可能会说它不太合适，但我想问这个，因为它在很多人的脑海中，它是一种趋势，你知道，多样性、公平和包容性，你知道，倡议在哪里适合这个想法？

Joe Mull (18:13)：不，这是一个完美的问题，因为它直接出现在我们在书中所写的模型中。所以我们谈到了这三个因素之一是有意义的工作。 嗯，有意义的工作的一个维度是归属感。 归属感始于联系和友情，对吧？ 在我工作的任务和职责之外发展与人的关系。 我们知道这很重要。 我们知道人们会放弃接受新工作只是因为他们喜欢与他们一起工作的人并且他们不想离开那个团队。 当您查看保留率和离职率时，这会始终如一地显示在数据中。

(18:43)：但现在我们所看到的是，当人们没有体验到归属感时，这不仅仅是联系和友情，它正在成为一个加速的，呃，被团队接受的成员，因为你是谁，你是什么贡献。它实际上把人们赶出了门。

(19:00)：现在，约翰，去年麦肯锡发布了一份关于为什么这么多人在大流行病后换工作的报告时，离职的第三大原因是缺乏归属感。我们知道，在全国各地的组织中从事 DEI 工作的人实际上已经在首字母缩略词中添加了字母 B。

(19:18)：因此，当组织决定我们要致力于建设一个包容性的工作场所时，这意味着我们需要在这里开始并引发一些对话，讨论人与人之间自然发生的差异以及我们如何使我们的工作场所可以接受和并邀请各行各业的人们。

John Jantsch (19:34)：这很有趣，我想当他们谈论保留时我在某处读到过。他们说其中一个类似可衡量的关键实用因素是，你知道，员工在工作中有没有最好的朋友？

(19:45)：而且，那就像真的一样，我的意思是，如果他们不这样做，你知道，他们从来没有真正与工作中的任何人联系过，他们可能会离开。我很感兴趣。

Joe Mull (19:53)：完全正确。很多研究都非常有针对性，甚至不是，你知道，工作中最好的朋友和家里最好的朋友是不同的，对吧？ 当然。 但是工作中最好的朋友意味着我可以向了解我经历的事情的人发泄，但也知道我在工作之外的故事并且知道我是谁。

John Jantsch (20:09)：是的，是的，绝对。好吧，让我们进入另一个热门话题。 AI 将在哪些方面发挥作用？ 我知道很多雇主看着这个然后走，哦，太好了，我们可以用更少的人完成更多的工作。 然后媒体上肯定有很多电话响起，你知道，你的工作 AI 正在为你的工作而来。

(20:26)：我很想再听听，如果我们要谈论成为目的地工作场所，你知道，它适合目的地工作场所吗？

Joe Mull (20:33)：实际上我认为 AI 不会对激发人们工作热情的因素、促使他们致力于出色工作的因素产生巨大影响。情感和心理按钮和杠杆，如果你愿意的话，会导致人们想成为组织的一部分并为组织做伟大的工作。

(20:51)：它肯定会创造出一大堆我们甚至还没有想到的工作和行业。它绝对会影响我们长期以来期望永远存在的一大批行业和工作。 就员工和老板而言，我现在围绕 AI 提出的很多问题都集中在它的道德规范上，对吧？ 正确的。 如果我的一位直接下属正在使用 AI 来完成他们的一些工作，那么我会有什么感觉呢？

(21:16)：这合乎道德吗？而且，你知道，我的整个事情又回到了他们是否将其作为他们拥有的技能而假冒？ 因为如果是这样的话，那就有道德问题了。 是的。 但如果他们说，我可以提高工作效率，我可以通过使用这个新工具提高我所做工作的质量，那么我会说，让他们拥有它，让他们尽快拥有它，因为他们'您将修改它并了解它并与您组织中的其他人分享。 您将在不断变化的技术领域处于领先地位。

(21:44)：但归根结底，约翰，大多数人都相信他们，大多数人在相信自己的工作做得很好时就做得很好。而且我认为人工智能不会改变这一点。

John Jantsch (21:52)：你知道，我看到了几件事。首先，我看到人们再次在人们进行的所有类似调查中看到它，我是否拥有完成工作所需的工具？

(22:00)：我认为有些人在说，这是一个很好的资源，你知道，帮助我完成我的工作。 我也看到了，或者至少开始看到了一丝迹象，我们已经在我们的组织中看到了。 呃，这是一种工具，可以让人们聘请经验不足的人，更快地提高他们的技能，让他们从事可能更具战略意义的工作，因为现在，你知道，他们拥有了一个工具，如果没有别的可以，你知道，可以带走一些，你知道，SOP，你知道，工作类型。 所以，你知道，谁知道我们会在哪里结束。 但我认为今天我们正在经历快速变化，呃，我认为我看到了很多积极因素。

Joe Mull (22:37)：您刚刚描述了电子邮件到达时的情况，对吗？你知道，它是一种工具。 它增强，它改进，它可以使我们更有效率和生产力。 你知道，那时也有很多恐惧。 电力也是如此，对吧？ 电力进入我们的房子，它会杀死我们所有人。 但是汽车，你知道，它只是一个是的。

John Jantsch (22:53)：电话，对吧？

Joe Mull (22:54)：没错。

John Jantsch (22:57)：当然。所以乔，感谢你抽出几分钟时间来 Duct Tape Marketing Podcast 并谈论就业问题。 告诉我们人们可以在哪里与您联系，显然可以拿到这本书的副本。

Joe Mull (23:09)：是的，谢谢你，约翰。这本书可以在任何您想购买的地方买到。 就业就是 EMP 忠诚度。 或者你可以搜索我的名字，Joe Mull，mull。 到处喊独立书店。 如果你想支持你当地的独立书店，你可以去 indiebound.org 并从那里采购这本书。 就我个人而言，我已经结束了@joemull.com。

John Jantsch (23:31)：太棒了。好吧，再次感谢您抽出几分钟时间来看演出，希望有一天我们能在路上遇到您。

Joe Mull (23:39)：谢谢，约翰。很高兴和你在一起。

John Jantsch (23:40)：嘿，在你走之前还有最后一件事。你知道我是如何在战术之前谈论营销战略的吗？ 好吧，有时很难理解您的立场，以及在制定营销策略方面需要做些什么。 因此，我们为您创建了一个免费工具。 它被称为营销策略评估。 您可以在@marketingassessment.co、not.com、.co 找到它。 查看我们的免费营销评估，了解您目前的战略进展情况。 那只是 marketing assessment.co。 我很想和你谈谈你得到的结果。