如何制定招聘策略？
已发表: 2023-09-01目录
- 什么是招聘策略？
- 三种主要的招聘策略：
- 如何制定招聘策略？
招聘是任何组织成长和成功的关键方面。 为了实现这一目标，使您的招聘策略与您的增长目标保持一致至关重要。
了解增长的挑战并确定实现目标所需的具体角色是成功招聘策略的基础。
在本文中，我们将探讨招聘策略和最佳实践，帮助您吸引合适的人才，推动您的组织向前发展。
什么是招聘策略？
招聘策略从根本上讲是为了适应组织的增长挑战并确定实现增长目标所需的人才。 首先了解招聘经理面临的挑战及其成长目标。
它是如何工作的？
第一个关键步骤是确定您打算招聘的理想候选人的个人资料。 这种个人资料的创建对于招聘过程至关重要。 它涉及描述该角色所需的具体特征和资格。 该个人资料将作为您招聘策略的基础。
本质上，第一步涉及概述招聘合适候选人所需的资格和特征。 这份个人资料成为成功招聘策略的关键起点，以及使招聘这个或那个人成为可能的一系列特征。
三种主要的招聘策略：
在招聘策略领域，核心概念围绕着反思如何在明确定义所需的个人资料后有效地识别所需的个人资料的能力。
就策略本身而言，有多种渠道可以成功接触这些候选人。 事实上，存在三个不同的渠道，每个渠道都有其独特的价值和机会：
- 利用经理/高层的网络
- 入境采购
- 外向采购
渠道一：利用公司网络
在这里，一切都是为了招揽公司的招聘经理并利用他们的网络，让他们从采购阶段就参与招聘流程。
例子
在这种方法中可以探索多种途径，例如：
- 利用创始人的网络，
- 团队的网络，
- 甚至是人才招聘经理的网络。
我们的想法是弄清楚如何尽早让他们参与到这个过程中，例如通过员工推荐等计划。 这可能是一个巨大的双赢计划，因为它可以为公司及其团队带来回报。
将此渠道视为一项中长期战略，因为您需要建立基于信任的关系和忠诚度。
渠道2：入站采购
第二个渠道是入站策略。 在这种方法中，您专注于可以长期实施或作为更广泛战略的一部分实施的各种策略。
例子
例如，一方面涉及间接与候选人接触，或者让他们来找你（入站）。
目的是鼓励招聘经理参加网络研讨会、播客和类似举措，有效地让他们的团队参与招聘过程。
此外，还有与雇主品牌相关的综合战略。 这涉及在各种平台上建立品牌形象，例如 LinkedIn、Facebook、Twitter 或人们表达兴趣的其他渠道。
这是为了与潜在候选人最活跃和参与度最高的地方建立联系。 这使得它在某种程度上成为一项长期战略，因为您需要建立一致的形象才能吸引最理想的人才。
专家提示
入站策略还包括短期策略。 例如，您可以创建 LinkedIn 帖子以引起潜在候选人的直接兴趣和入站询问。
这与如何吸引候选人的重点相同，涉及所有长期策略：
- 雇主品牌
- 内容创作
- 整体品牌知名度
以及将您的员工展示为行业专家和候选人希望与之共事的中期战略。
渠道3：外向采购
该策略的重点是一旦您确定了您的发展目标和您打算招聘的具体人才，如何主动接触和吸引潜在候选人。
它涉及实施一种直接方法，通常称为“采购”，利用正确的渠道来识别和推广候选人。
专家提示
目标是找到符合您招聘需求的潜在候选人。 一旦您对要招聘的人才有了大致了解，下一步就是通过各种招聘渠道充分识别他们。
您可以使用 Sales Navigator 和 Pharrow 等工具来创建目标公司列表，这在 LinkedIn 上称为 ABM 策略。 一旦确定了这些人，面临的挑战就是获取他们的联系信息（包括电子邮件地址），以便通过多个渠道与他们互动。这里的想法是增加接触点并提高每个阶段的转化率。
此时，您需要制作引人注目的初始外展信息。 此信息的设计应产生最大的影响并引起回应，使我们与那些在外展工作中可能不那么成功的其他人区分开来。 这是关于建立有意义的联系并发起对话以实现成功的招聘。
因此，外派策略就是采用系统性和战略性的方法来识别、吸引潜在候选人并与其建立关系，从有效的候选人采购开始，最终产生有影响力的外展信息，以推动响应。
结合策略
所有这三种策略背后的想法不是单独使用它们中的每一种，也不是更关注其中一种策略。 相反，它是考虑如何使每一项都能够补充并增强其他项。
您几乎总是想充分利用同事的 LinkedIn 网络（以及一般网络）。 制定整合入站和出站方法的策略也至关重要。
这种方法的本质是将这些策略视为整体招聘生态系统的一部分，其中每个组成部分都有助于整体成功。
专家提示
通过创建协同招聘渠道，您可以确保在接触潜在候选人时，他们已经在 LinkedIn 等平台上接触过您的品牌或信息。
这种先前的接触大大增加了您的外展活动获得积极回应的可能性，因为他们会对您的企业文化有所了解，并且可以更轻松地进行规划。
这将带来更加高效和有效的招聘流程，不仅可以识别顶尖候选人，还可以与他们建立牢固的联系，最终实现成功聘用。
例子
拥有经过充分优化的 LinkedIn 个人资料可以让候选人自发地与您联系，因为他们自己已经充分了解您的品牌，因此可能与您的价值观相关。
在 LinkedIn 上分享您自己的内容并首先联系那些参与其中的人会增加您获得回复的机会。 如果您主持过网络研讨会或创建了潜在候选人看过的类似内容，那就更好了！
如何利用这种和谐的另一个用例是优先考虑，例如，在你的出站策略中，所有属于创始人或招聘经理网络的人、所有参加过网络研讨会的人，和/或所有关注您公司页面的人。
随着您继续创建内容并扩展您的网络，这将成为您以后改进猎头和直接方法的更重要的获取渠道。
如何制定招聘策略？
现在您已经了解了可用于招聘的不同渠道，是时候制定整体策略了。
这个过程本身非常简单，可以将其视为一次勘探活动：
- 定义你的目标
- 定义您的ICP
- 创建记分卡
- 与您的招聘经理协调整个事情
第 1 步：定义您的目标和需求
制定招聘策略的第一步是明确定义您的招聘需求。 作为招聘人员，您的任务是与招聘经理进行面试，以了解该职位所需的具体特征和资格。
此阶段需要考虑两个关键方面：
A。 候选人独特价值主张 (CUVP)
在这里，您需要了解哪些独特的元素会吸引候选人加入您的组织。
然后，您可以确定您的方法、工作描述、使命和团队协作中的差异化因素。
最后，您为候选人独特价值主张 (CUVP) 创建模板，以有效地将这些元素传达给潜在候选人。
专家提示
为了推动探矿类比的发展，请将 CUVP 视为令人难忘的竞争优势。
是什么让您成为候选人最适合加入的公司？ 你和其他人有什么不同？
在这里，您可以使用上述策略，让您的 LinkedIn 社区帖子、网络研讨会等为您代言。
候选人已经（如果您正确利用公司网络，则可能）与您进行了互动，因此他们已经知道您与众不同！
b. 理想候选人简介 (ICP)
一旦您了解了该职位的独特要素，您就需要创建理想候选人档案 (ICP)，这是对理想候选人的全面描述：
- 制定一系列特征来定义合格的职位候选人：这包括技术和软技能，以及任何认证或教育要求。
- 利用从 CUVP 获得的见解向 ICP 通报。
专家提示
继续进行勘探类比，ICP 也是一样的……ICP（理想客户档案）！
您必须定义一个合适的人物角色来追求——适合您的 CUVP，但也适合相关工作的人。
理想候选人简介是识别和评估潜在候选人的基本工具。 为这一形象建立明确的定义，以有效地瞄准他们并与他们互动，这一点至关重要。
第 2 步：创建记分卡
一旦您清楚地了解了候选人的要求，下一步就是……取得领先！ （勘探类比永远不会结束，它确实是一样的）。
记分卡是一种工具，可让您根据特定技能和属性对候选人进行评估和排名。 它在招聘过程中起着至关重要的作用：
- 按 1 到 5 的等级绘制一系列技能和资格。
- 包括您在之前步骤中建立的能力和硬技能。
- 使用记分卡作为整个招聘过程中候选人选择的一致参考点。
第 3 步：调整策略
虽然我们在第二阶段提到过这一点，但它确实值得单独采取行动。
在最后阶段，重要的是根据从 CUVP 和记分卡获得的见解来调整您的招聘策略。 这种一致性可确保您有效地瞄准合适的候选人。
专家提示：
这是与销售勘探并行的流程的潜在客户资格阶段：他们是否符合您的 CUVP 和记分卡规定的标准？
专家提示
请记住，候选人的经验在整个过程中至关重要。 专注于使与候选人的每一次互动都独特且令人难忘：
- 制作出色的职位发布：使职位发布独特且有吸引力，并突出公司的优势和独特的卖点。
- 加强与候选人的前后互动：例如，您可以考虑向被拒绝的申请人提供及时、建设性的反馈和/或在初次面试后提供明确的反馈。
- 定义透明的后续步骤：为候选人概述清晰、透明的流程步骤。 现在会发生什么？ 下一步是什么？ ETC。
第 4 步：规划您自己流程中的后续步骤
一旦确定了您的需求和采购策略，您还需要优化招聘流程的其余部分。 这意味着规划流程的不同步骤，并创建适合与您交流的候选人的互动。
如何？ 好吧，通过自动化一些讨厌的可重复任务！
例子
他们拥有最好的经验。 这涉及到以非常有效的方式完成这件事，并且有很多事情可以自动化。 例如：
- 电话前：一封简单的电子邮件，其中包含额外的资源，可以帮助候选人为面试做好准备，这会大有帮助。
- 电话后：一条已经写好的消息，您只需说明候选人被接受或拒绝的原因以及他们将如何继续下一步。
- 设置视频来介绍您的公司、您的团队、您的文化等，也可以帮助候选人更好地准备。 视频格式也是以简洁的方式传递大量信息的好方法。
所有这些示例都很容易自动化，或者至少是可优化的，因为它们对于每个候选人来说通常都是相同的。 然而，当你花时间去做它们时，它们就会变得非常有价值！
你基本上不断地思考如何为候选人提供完全不同的体验并让他们说
“我度过了一段美好的时光！ 尽管我最终没有被录用，但我度过了一段美好的时光，我学到了东西，而且我得到了很好的待遇”。
自动化很棒！ 然而，与此同时，你需要确保招聘人员能够真正专注于他们最擅长的事情以及他们最有影响力和价值的地方，即与候选人进行交流。
因此，在自动化方面您有很多利害关系； 这样做是为了实现自动化，但始终确保保持人性化，因为这是招聘的本质。 它永远不应该被接管。
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