如何开展招聘业务并赚取 10-20,000 美元的每次雇用

开展招聘业务可能是一项有利可图的副业，尤其是如果您喜欢做媒人。

Jon Chintanaroad 对招聘业务了如指掌，在开始和出售自己的招聘业务之前，他曾在人才中介机构工作过。

如今，他帮助数百名其他人在Recruiting Accelerator开始并扩展了他们自己的盈利招聘业务。

收听 The Side Hustle Show 第 568 集，了解：

• Jon 获取新客户和寻找候选人的最佳实践
• 他所谓的“隐身模式”
• 如何为成功做好准备

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为什么要开展招聘业务？

乔恩在被人事公司解雇后开始了自己的招聘业务。

当他打电话给他的客户宣布这个消息时，他们建议他开始自己的招聘业务，这样他们就可以继续与他合作。

招聘人员赚多少钱？

乔恩告诉我，招聘人员通常会收取新员工工资的 20% 。 这意味着雇用 100,000 美元可以赚取 20,000 美元……但这笔费用在 Jon、他的老板、获得客户的销售人员和代理机构之间平分。

乔恩觉得他只是为了一小块馅饼而非常努力地工作。 他意识到自己做整个馅饼的唯一方法就是自己做。

积攒了几个月的积蓄后，乔恩决定迈出这一步。

入门

乔恩专注于客户获取——这是大多数招聘人员最头疼的领域。

客户是支付招聘人员费用的公司。 大多数招聘人员擅长寻找候选人，但很难找到需要候选人的客户。

乔恩坚持中小型企业。 他称之为甜蜜点：

• 如果公司太大，他们可能已经有一支内部招聘队伍
• 如果他们太小，他们可能请不起招聘人员

起初，乔恩做了很多人工外展。 他会梳理像Inc. 5000这样的名单，挑选他熟悉的行业中的公司，然后在LinkedIn上联系他们的招聘经理。

虽然这是大多数招聘人员开始时所做的，但它非常耗时。 他可以轻松地花半天时间联系 10 家公司。

因此，他从头开始重建战略，使用自动化工具通过 LinkedIn 外展和冷电子邮件来寻找客户。

个性化客户外展流程

虽然自动化工具简化了 Jon 的流程，但他仍然确保个性化他的外展信息。

制作迷你广告系列

Jon 建议不要运行通用的外展活动，而是运行包含特定消息的“迷你活动”。

例如，他会用“云安全”这样的关键词创建一个副总裁级别的高管列表。 然后，他会在最初的消息中提到，他专门安排云工程师专注于网络安全。

“因为你只针对那些使用这些关键字的特定招聘经理，所以它往往会产生共鸣，”乔恩说。 另外，这种策略通常具有很高的响应率。

使用视频消息

乔恩还会发送个性化的 30 秒视频消息。

他使用Vidyard或Bomb Bomb之类的工具来录制模板视频消息，并在消息中添加预先录制的名称。

为了进一步个性化消息，他将包括视觉效果，例如潜在客户的 LinkedIn 个人资料和他们公司的职业页面的屏幕截图。

Jon 过去常常手动创建视频，但后来使用 AI 将流程自动化。

获得招聘客户的最佳实践

乔恩分享了他获得新招聘客户的一些最佳实践。

1.选择一个利基

当您选择一个利基市场时，潜在客户会将您视为专家，而不仅仅是一个普通的招聘人员。

乔恩说，如果你为几乎任何类型的角色招聘，都很难获得牵引力。

2.接触有招聘权的人

高级管理人员通常没有足够的亲力亲为参与招聘过程，但招聘经理并不总是有权聘用供应商或代理机构。

乔恩说你会想联系任何公司的三个人：

1. 角色副总裁
2. 那个部门的主任
3. 级别最高的人力资源 (HR) 人员，通常是人力资源经理或人才招聘经理。

3.同时使用冷电子邮件和LinkedIn Outreach

每个人都在 LinkedIn 上，但不是每个人都会查看他们的 LinkedIn 收件箱。

另一方面，人们每天都会检查他们的电子邮件，但电子邮件可能会被过滤器标记为垃圾邮件。

“当你同时使用 LinkedIn 和电子邮件时……随着时间的推移，你往往会抓住 [客户]，”乔恩解释道。

4.采取以候选人为中心的方法

如果一封冷冰冰的电子邮件或消息被咬了一口，乔恩会向潜在客户提供至少两个他认为可能符合客户需求的候选人资料。

候选人不一定是真实的，因为他们正在积极寻找工作，或者乔恩已经事先联系过他们。 相反，他将它们作为他根据潜在客户提供的职位描述确定的个人资料呈现。

如果他们决定安排电话进行进一步讨论，Jon 将找到与他交谈过的现场候选人，并告诉潜在客户他正在与候选人进行早期对话。

这种以应聘者为中心的方法是一种很好的方式，可以防止潜在客户询问您作为招聘人员的资历，如果您刚刚开始招聘业务，这尤其有用。

5.进入“隐身模式”

如果您的日常工作是招聘，但将自己作为副业进行招聘，您会希望避免利益冲突。

您可以按照 Jon 的“隐身模式”最佳实践来做到这一点：

• 让您的业务远离您的 LinkedIn 个人资料。
• 将您的姓名和照片保留在您的企业网站之外。
• 保持你的外展信息相对模糊，以防潜在客户认识你的老板或同事。

6. 不要想太多你的网络存在

乔恩不喜欢在他的外展消息中包含他的网站和 LinkedIn 个人资料链接，以免听起来像营销人员。

他也没有做很多内容营销。 “在招聘时，你只需要 3-5 个客户就可以忙得不可开交，”他补充道。

如何找到招聘候选人

Jon 通常使用 LinkedIn 寻找候选人。 一旦他精疲力尽，他就会像使用隐藏的简历数据库一样使用 Google。

通过使用布尔修饰符，他可以优化他的搜索并从云安全会议的主讲人或会议出席电子表格中提取诸如 PowerPoint 演示文稿之类的内容。

但与普遍看法相反，招聘的难点不是找到候选人——而是与他们打交道。

这是因为多达 70% 的求职者是“被动求职者”——他们不一定在寻找新工作或积极申请，但如果合适的机会出现，他们会乐于接受。

吸引候选人的关键是传达正确的信息，乔恩喜欢从他所谓的“软化声明”开始。 这可能是这样的，“我不确定这是否会引起你的兴趣……”或者“不确定时机是否正确……”

来自销售人员和招聘人员的外联信息通常听起来非常乐观和乐观。 乔恩试图通过采取更加怀疑和好奇的方法来衡量候选人是否有职业痛点，从而与此相反。

常见的痛点可能包括：

• 长途通勤
• 缺乏职业发展
• 对公司未来的担忧

这些痛点让 Jon 有机会介绍工作机会，并最终将候选人与客户联系起来。

不过，作为搜索过程的一部分，Jon 总是询问应聘者他们是否申请过他客户的公司，是否被另一位招聘人员介绍过，或者是否直接在那里提交了简历。

如果他们对其中任何一个问题的回答是“是”，他就不能与他们合作。 “作为招聘人员，我们只获得报酬来介绍全新的人，”乔恩告诉我。

招聘业务销售周期

为了填补客户的空缺职位，乔恩说数学通常是这样分解的：

• 接触 100 人
• 与其中 50 人交谈
• 将3个最好的呈现给客户
• 有 1 人被录用

一旦他找到了 3 名符合该职位资格、对此感到兴奋并准备好面试的候选人，乔恩将进行候选人介绍。

这涉及向客户的招聘经理写一封介绍性电子邮件，其中列出：

• 候选人资格
• 他们在当前位置的痛点
• 他们可以面试的时间

如果客户对候选人说“是”，他们会选择面试的日期和时间。

如果他们说“不”，Jon 会征求他们的反馈意见，以便他可以优化他的搜索并找到可能更符合客户需求的候选人。 乔恩在候选人被录用后获得报酬。

为确保不出现任何问题，他指导应聘者如何提前两周发出通知，以及如何拒绝收到对方的还价。

在客户方面，Jon 提供了一份单页合同，其中规定他将获得应聘者工资的一定百分比的报酬，并且他保证应聘者将在公司工作 90 天。 如果事情在 90 天内没有解决，他将更换候选人或给客户退款。

下一步是什么？

在组建了一个团队来帮助运营RecruitingAccelerator.com之后，Jon 专注于改进培训。

目前，他正在开发 3.0 版的招聘培训计划，其中涉及新的 AI 工具以及有关如何雇用和培训虚拟招聘人员团队的技巧。

乔恩 (Jon) 为 Side Hustle Nation 提供的 #1 秘诀

“花钱购买信息。 ”

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链接和资源

• RecruitingAccelerator.com 网站
• YouTube 上的 Jon Chintanaroad

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