OKR 与 KPI：对齐和组合以取得成功

已发表: 2020-06-13

OKR 与 KPI - 了解它们之间的差异以及它们如何协同工作的指南。

那么OKR和KPI有什么区别呢？

首先，让我们探讨几个问题——将其视为为继续阅读设置场景，而不是四处寻找简单的解决方案。

战略之后是实施。 这就是橡胶上路的地方，企业的文化、运营和管理必须融合在一起。

问题是，各种规模的组织都很混乱，充满了社交互动、态度、观点和情感。 那么你怎么知道什么时候工作正常，什么时候不工作呢？

作为领导者，您可以在关注接下来发生的事情和现在发生的事情之间完全平衡。

除非您有一个适当的系统，否则跟踪和引导您的战略进展的方法价值为零。

管理企业意味着衡量正确的事情——但不仅仅是任何事情。 这就是 KPI 的用武之地。但是您的团队如何理解他们需要做什么？

您如何使它们与您希望业务发展的方向保持一致？

好吧，通过使用 OKR，您可以与您的团队合作 - 而不仅仅是自上而下 - 您为他们提供工具来了解他们需要实现什么，然后他们决定如何 - 简单对！

因此，我们需要衡量正确的事情并在业务的不同层面设定目标——但允许团队像级联一样进行目标设定，这样所有的事情就可以结合在一起。 与其考虑 OKR 与 KPI，不如考虑 OKR 和 KPI。

目录

OKR vs KPI 解释

在我们深入探讨主要差异以及它们如何协同工作之前。 重要的是要在设置和衡量企业战略层面以及不同业务部门之间的重要事项之间取得平衡。

错误的措施很容易导致错误的行为。 使测量与组织的使命、愿景和价值观保持一致有助于确保行为和绩效的一致性。

什么是 OKR？

OKR 代表目标和关键结果，它们共同构成了作为公司、团队和个人设定和实现目标的框架。 OKR 框架在业务的各个层面将战略及其实现方式结合在一起。

OKR 公式是： “我将 __（目标），以 __（关键结果）衡量。”

什么是 OKR
OKR 与 KPI – OKR 自上而下和自下而上的方法

OKR 框架是一种在整个组织中设定目标的方法，然后与整体战略保持一致。 通过定期测量和跟踪目标的绩效，大型组织可以始终如一地实现其总体目标。

OKR 框架

  • 目标：这需要是一个简短、清晰、有抱负的目标，可以在给定的报告周期内实现。 目标应该激励、提供方向和挑战团队。 没有行话，通常没有数字。
  • 关键结果：是衡量实现目标进度的指标。 每个目标应该有 2 到 5 个关键结果。
  • 级联：OKR 级联，从高级团队到所有其他业务部门和团队，以及（通常）到个人。 OKR 旨在协调团队并帮助他们协调行动以实现目标。
  • 结果：如果所有团队都达到了他们的目标，因此每个部门都达到了目标，那么总体结果就是公司实现了目标。

客观的

“我想去哪里？” 目标描述了您想去的地方并设定了明确的方向。 把它想象成地图上的一个点，一个像伦敦这样的目的地。

示例目标

  • 改善跨渠道的客户体验。

关键结果

“我怎么知道我是否到达那里？” 关键结果向您展示了您在实现目标方面的进展情况。 将其视为带有距离标记的路标。

关键结果示例

  • 将净推荐值从 X 提高到 Y。
  • 从 X 到 Y 提高跨渠道的客户获取率。
  • 将客户投诉减少 X%。

倡议

“我要怎么做才能到达那里？” 一项倡议描述了您将采取哪些措施来影响您的关键结果。 把它想象成你将要做什么才能到达目的地的描述。

示例倡议

  • 实施新的全渠道 CRM 系统。
  • 创建与客户细分相一致的内容。
  • 研究 X 周后放弃的客户。

创建高质量的 OKR 是至关重要的第一步。 他们应该是：

  • 有价值： OKR 应该衡量影响，而不仅仅是活动列表。 专注于基于价值的关键结果。
  • 参与： OKR 设置过程应该吸引员工的创造力和观点。 OKR 本身应该是鼓舞人心的，而不是乏味的。
  • 可操作：团队必须了解指标以及它们之间的关系。 如果团队不知道如何改进关键结果，就永远不会成功。

什么是 KPI？

okr 与 kpi
OKR vs KPI – KPI如何与平衡计分卡相匹配的解释

KPI 代表关键绩效指标。 关键绩效指标是评估组织中特定活动的进度的度量。

简单来说，它是一种针对战略目标设定的衡量标准，然后定期进行跟踪，例如月度、季度和年度报告。

首先，它们需要与整体战略保持一致。 其次，你需要限制它们。 反复研究表明，高级管理人员往往不是1 Hammer、Michael 等人。 “绩效评估的 7 大罪过以及如何避免它们。” （2006 年）。

  1. 衡量太多东西。
  2. 衡量错误的东西。

虽然你可以测量任何东西，但你不应该只是跳进去测量太多的东西。 关键绩效指标是一种过滤和关注重要指标的方法。

  • KPI 是关注关键结果的一般绩效指标。
  • 只需要有限的、可管理数量的 KPI。 太多会使生产线管理复杂化并且变得耗时。
  • 系统地使用 KPI 至关重要，因为 KPI 的价值几乎完全来自于它们的一致使用。
  • KPI 的设计应适合每个不同的组织——没有一种适合所有绩效指标的方法。
  • 为了使绩效衡量有效，指标必须在整个组织中被接受、理解和拥有。
  • KPI 通常需要发展，并且一组 KPI 很可能会随着时间的推移而发生变化和完善。
  • KPI 的图形显示需要设计简单、易于更新和访问。
  • 需要根据指标采取行动和做出决定。

关键绩效指标示例

营销 KPI 示例

  1. 每个时期的新潜在客户数量
  2. 每个时期签署的新潜在客户的美元价值
  3. 每个时期的合格潜在客户数量
  4. 出站呼叫线索
  5. 合同提案数量
  6. 净销售额 - 收入和/或百分比增长

财务 KPI 示例

  1. 收入增长
  2. 净利润率
  3. 毛利润率
  4. 现金周转
  5. 往来应收账款
  6. 存货周转率
  7. EBITDA

人力资源 KPI 示例

  1. 符合工作标准的求职者百分比
  2. 员工生产率
  3. 内部促销与。 外部雇佣
  4. 平均任期
  5. 员工满意度
  6. 旷工率

设置 SMART KPI

无论 KPI 的类型是什么，您都需要确保它们是 SMART：

  • 具体：清楚每个KPI将衡量什么，以及为什么它很重要。
  • 可衡量的： KPI必须可根据定义的标准衡量。
  • 一个可实现的目标：您必须能够按 KPI 交付。
  • 相关：您的KPI必须衡量一些重要的事情并提高绩效。
  • 时间限制：在约定的时间范围内可以实现。

OKR和KPI有什么区别

这是 OKR 与 KPI 的快速汇总表

OKR 关键绩效指标
目标和主要结果关键绩效指标
与团队和个人相关的战略该战略在各个部门和团队之间保持一致。
告知每个人什么对实现公司目标很重要。 将战略转化为运营活动和流程。
衡量进度 - 比滞后措施更多领先两者都使用，但往往会导致更多的滞后措施
雄心勃勃的目标可达到的目标
一个广泛的框架，可以根据角色进行清晰的沟通。 与组织绩效挂钩——平衡计分卡
自下而上和自上而下 – 50/50 领导领导——自上而下
成长方向绩效管理重点
OKR 与 KPI 表

事实上，KPI 可以设置为滞后和领先指标。

滞后与领先措施
OKR 与 KPI – 滞后与领先指标

如何使 KPI 与 OKR 保持一致

这是一个简单的示例，仅用于说明。 你如何做将完全取决于你的战略、目标和总体目标。 不用说，仔细考虑这些要素会带来好处，并改善领导者如何协调人员、文化、运营和财务。

您可以通过对战略计划使用平衡计分卡来调整框架，然后使用 OKR 框架来级联目标并跟踪它们。 从本质上讲，记分卡上的核心指标变成了衡量标准。

注意：自上而下管理人员不是这里的目标。 OKR 的工作和激励团队，因为他们对如何实现目标有发言权和想法。 这反过来又创造了一定程度的组织敏捷性和灵活性。

更多 OKR 资源

如果您在一家初创公司或新的企业中，我建议您使用 OKR——它们将简化您的目标、提高参与度并帮助您引导和调整您的课程以实现您的目标。

如果您是一个大型组织并且正在查看 OKR 与 KPI，那么您需要使用某种形式的平衡计分卡，换句话说，一个管理仪表板来构建和指导组织，但逐渐缩小以适应 OKR 框架。

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  • OKR 指南