如何让员工参与绩效改进计划

理解实施绩效改进计划 (PIP) 的程序是任何公司的管理人员和人力资源专业人员的基本知识。 这不仅是为了识别表现不佳的员工，还为他们提供一条提高生产力水平的结构化路径。

在这份综合指南中，我们将深入探讨 PIP 的目的、它们在解决行为和绩效问题中的作用，以及它们如何为员工成长提供机会。 我们将讨论在 PIP 中制定 SMART 目标，以及积极强化与不良绩效的潜在结果之间的平衡。

我们还将探索发起有关绩效改进计划的讨论、为与员工的困难对话做好准备、在改进计划流程中实施定期检查、处理员工对 PIP 的反应，以及避免滥用这些计划。

通过学习如何有效地让员工参与绩效改进计划，您可以采取积极主动的措施来保持高标准，同时支持团队成员的职业发展。

目录：

• 了解绩效改进计划 (PIP) 的目的
  • PIP 在解决行为和绩效问题中的作用
  • PIP 如何为员工成长提供机会
• 在 PIP 中制定 SMART 目标
  • SMART 目标在制定有效 PIP 中的重要性
  • 平衡目标设定中的积极和消极结果
• 发起有关绩效改进计划的讨论
  • 发起绩效改进讨论时的注意事项
  • 创造讨论敏感话题的安全空间
• 为与员工进行艰难的对话做好准备
  • 在进行困难的对话之前做好准备的重要性
  • 在具有挑战性的对话中关注解决方案
• 在改进计划中实施定期检查
  • 定期检查在实施成功的改进计划中的作用
  • 使用反馈来确定绩效不佳的根本原因
• 处理员工对绩效改进计划的反应
  • 管理对注册 PIP 的抵制
  • 平衡实施时间表以避免过度压力
• 避免绩效改进计划的陷阱
  • 发现 PIP 恶作剧
  • 在改进游戏中促进公平和尊严
• 有关如何让员工参与绩效改进计划的常见问题解答
• 结论

了解绩效改进计划 (PIP) 的目的

绩效改进计划(PIP) 就像为需要一点指导的员工提供的 GPS。 这是一份正式文件，有助于解决公司的行为和绩效问题。 将其视为朝着正确方向的有益推动，而不是指责的练习。

PIP 在解决行为和绩效问题中的作用

PIP 就像员工的私人教练。 它们帮助确定需要改进的领域并提供成功的路线图。 设定可实现的目标并为员工提供实现这些目标的资源是 PIP 的关键组成部分。 查看这篇内容丰富的文章，了解 PIP 如何有效应对工作场所挑战。

PIP 如何为员工成长提供机会

PIP 不仅仅是解决问题；它还涉及解决问题。 它们也与个人成长有关。 通过关注可以发展的领域，员工可以集中精力获得成功所需的能力。 无论是通过培训计划还是指导计划，PIP 都能营造一种学习和进步的文化。 如果您想释放团队的潜力，请参阅 Inc.com 提供的有关有效使用 PIP 的有用资源。

简而言之：PIP 就像员工的超级英雄斗篷，帮助他们成长，同时为公司的成功做出贡献。 请记住，无论在组织内的职位或地位如何，都要以尊重和尊严的方式处理每种情况。

在 PIP 中制定 SMART 目标

PIP 的力量与其所包含的雄心壮志一样强大。 制定有影响力的 PIP 的关键在于设定 SMART 目标。 这些是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的目标，直接解决当前的绩效或行为问题。

SMART 目标在制定有效 PIP 中的重要性

SMART 目标的美妙之处在于其清晰性和重点。 它们不留任何含糊的余地——经理和员工都确切地知道需要实现什么、如何衡量它、当前资源是否可以实现、为什么它与总体业务目标相关以及应该何时完成。 这种透明度有助于消除任何潜在的误解。

除了明确和重点突出之外，这些类型的目标还可以促进问责制，因为它们提供了具体的基准，可以根据这些基准跟踪一段时间内的进展。 如果员工在拥有所有必要的支持系统的情况下仍无法实现特定目标，那么责任就完全落在他们身上，而不是管理团队，否则他们可能会因缺乏适当的指导和方向而受到指责。

平衡目标设定中的积极和消极结果

在使用 SMART 标准创建绩效改进计划时，请记住平衡与计划本身相关的积极和消极结果。 重要的是，不仅要强调未能实现既定目标的后果，还要强调与达到或超出期望相关的奖励。 例如，如果销售代表始终满足其配额，您可以提供额外的激励措施，例如奖金、更高的佣金率或更高级别的薪酬计划。 相反，如果同一个人陷入困境，您可能需要考虑提供额外的培训、辅导或指导，以帮助提高他们的绩效水平，而不是简单地通过降低薪资、降职或其他惩罚措施来惩罚他们。

这种平衡的方法可以确保员工感到受到重视，并有动力在受到严格审查的情况下更加努力地工作，同时保持整个组织的生产力和效率的高标准。 这种平衡的方法会产生双赢的局面，员工会感到受到重视，而组织也会坚持其生产力标准。 制定和实施成功的绩效改进计划的过程需要仔细思考、规划和执行，以确保每一步的公平性和有效性。

发起有关绩效改进计划的讨论

与员工讨论绩效改进计划（PIP）可能是一件非常困难的事情。 让事情顺利进行的关键是明智地选择你的措辞，并创造一个尖叫着“宝贝，我们来谈谈吧”的环境。

发起绩效改进讨论时的注意事项

第一步是安排会议。 但不要只发送无聊的日历邀请。 用诸如“让我们谈谈你的进展”或“我很乐意集思广益如何提高我们团队的生产力”之类的短语来增添趣味。 福布斯人力资源委员会对此主题提出了一些有趣的建议。

创造讨论敏感话题的安全空间

地点很重要，我的朋友。 找一个私密而舒适的地方，让员工可以尽情畅所欲言，而不必担心受到评判或打扰。 《Inc》杂志有一些处理棘手对话的巧妙策略。

现在，在陷入批评之前先冷静一下。 首先对他们的贡献给予支持，然后使用现实生活中的例子温和地介绍需要改进的领域。 这样，他们就能准确地意识到必须调整哪些内容，而不会感觉完全是一场灾难。 请记住，我们的目标是帮助他们职业成长，同时保持他们的尊严完好无损。 因此，在每次会议之前做好准备，以确保进行建设性的对话，让每个人内心感到温暖和模糊。

为与员工进行艰难的对话做好准备

在狂野的商业世界中，艰难的谈判是不可避免的。 当需要讨论绩效改进计划 (PIP) 时，事情可能会变得非常棘手。 但不要害怕，我的朋友。 通过一些扎实的准备和以解决方案为导向的心态，您可以像老板一样处理这些对话。

在进行困难的对话之前做好准备的重要性

在深入讨论任何 PIP 之前，您必须先做好功课。 这意味着收集有关员工绩效问题的所有有趣细节，并找出造成问题的原因。 并且不要忘记预测他们的反应并相应地计划您的反应。 这就像成为一名通灵者，但只是为了工作。

有关如何准备这些艰难谈话的一些杀手级技巧，请查看 Mind Tools 的关于准备困难谈话的指南。 他们支持你，朋友。

在具有挑战性的对话中关注解决方案

当你深陷一场困难的对话时，不要陷入问题的泥潭。 相反，应该专注于寻找能够帮助您的员工提高绩效的解决方案。 向你的员工解释变革的必要性，但不要太严厉； 这不仅能解决问题，还能显示出您对员工在企业内发展的奉献精神，这种情况对每个人都有利。 谈论双赢。

• 明确一点：让他们知道哪些地方需要改进，但又不至于让他们大吃一惊。
• 表现出同理心：承认听到他们的缺点并不是在公园散步。 保持理解，但保持专业。
• 建议可行的步骤：给他们一些可以立即付诸行动的实用建议。 这就像给他们一个成功的路线图。

有关采取以解决方案为中心的方法的更多智慧，请查看福布斯关于关注解决方案而不是问题的文章。 他们知道自己的事情。

在改进计划中实施定期检查

定期检查就像绩效改进计划的 GPS。 它们让您保持在正轨上，并帮助您避免沿途出现任何错误的转弯。

定期检查在实施成功的改进计划中的作用

定期检查就像绩效改进计划的秘密武器。 他们让每个人都负起责任，并确保计划切实有效。 这就像有一位私人教练来帮助您实现目标。

然而责任并不是唯一的因素； 这些检查还提供了一个进行诚实对话的平台，例如聘请顾问来帮助解决职业生活中的任何障碍。 这些签到还为开放式沟通创造了空间。 这就像对你的工作进行某种心理治疗，你可以表达可能发生的任何麻烦或障碍。

使用反馈来确定绩效不佳的根本原因

反馈就像侦探的放大镜。 它可以帮助您发现绩效不佳背后的隐藏原因。 也许是缺乏培训、期望不明确，甚至是个人问题。 通过定期讨论，您可以弄清真相。

请记住，反馈应该是相互的。 这不仅仅是管理者提供反馈，员工也分享他们的观点。 这就像一场排球游戏，观念不断交换，从而增强理解力和解决问题。

因此，拥抱定期检查和反馈的力量吧。 它们是增强您的改进计划并推动成功的秘密武器。

处理员工对绩效改进计划的反应

实施绩效改进计划 (PIP)？ 做好应对员工反应的准备。 有些人可能会拒绝注册 PIP，因为他们害怕被解雇。 但是，嘿，这并不全是厄运和阴郁。 PIP 实际上可以成为成长和发展的机会。 让我们像专业人士一样管理这些反应。

管理对注册 PIP 的抵制

清晰的沟通是这里的关键。 确保人员了解该计划的细节，并确保它不会导致失业。 各位，我们都是为了成长。

平衡实施时间表以避免过度压力

时机就是一切，我的朋友们。 不要将 PIP 过程拖得太久。 我们不想要压力过大的员工，我们想要建设性的改变。 让我们找到那个最佳点。

现在，我们来谈谈不同的员工对加入 PIP 有何反应。 一些人将其视为进步的机会，而另一些人可能将其解读为批评。 这就是为什么在整个过程中清晰的沟通至关重要。 我们希望每个人都达成共识，了解这些措施背后的目的。

避免组织滥用意味着在坚定性和公平性之间找到适当的平衡。 我们不是为了惩罚陷入困境的员工，而是为他们提供成功所需的工具和资源。 尊重所有人并保持尊严，无论其职位或地位如何。 让我们创造一个更健康、更高效的工作场所，好吗？

避免绩效改进计划的陷阱

一些雇主滥用绩效改进计划（PIP），就像糟糕的魔术师滥用消失的表演一样。 他们没有帮助员工进步，而是在解雇员工之前将 PIP 作为法律盾牌。 这就像将一个有用的工具变成一个检查机制，为公司的利益而不是相关人员的利益服务。

发现 PIP 恶作剧

滥用 PIP 不仅是不道德的，而且是士气和生产力的杀手。 留意滥用的迹象，例如设定不可能的目标、没有时间改进或在没有正当理由的情况下实施 PIP。 在为员工制定绩效改进计划时，雇主需要确保他们的意图像新的 Windexed 窗口一样清晰。

在改进游戏中促进公平和尊严

任何 PIP 的目的都应该始终是帮助陷入困境的员工提高技能并满足工作期望，而不是为解雇铺平道路。 无论在组织内的职位或地位如何，每种情况都需要关怀、尊重和尊严。

为避免 PIP 滥用，请遵循以下提示：

• 设定现实的目标：确保计划中的目标是可以实现的，并且确实有助于解决已识别的问题。
• 创建开放的沟通渠道：定期检查提供了反馈的机会，并有助于确定绩效不佳是否源于缺乏培训或其他被忽视的问题。
• 避免长时间的审查：虽然给员工足够的时间来改进很重要，但拖延 PIP 流程可能会导致压力和沮丧。 我们不要让这成为“办公室”的永久剧集。

总之，虽然实施绩效改进计划可能有正当理由，但至关重要的是，这些措施必须是真诚的以及对增长和发展的真正渴望。 让我们专注于改进，而不仅仅是勾选框和只服务于组织利益。

有关如何让员工参与绩效改进计划的常见问题解答

如何让员工参与绩效改进计划？ 很简单，只需识别他们的绩效问题，设定 SMART 改进目标，与员工讨论这些目标，并定期监控进度即可。

如何将某人置于 PIP 上？ 首先记录员工表现不佳的具体领域，然后制定可衡量的目标，向他们传达该计划，并经常跟进。

你如何告诉员工提高绩效？ 很简单，只需传达明确的期望，提供建设性的反馈，并提供培训或指导等改进支持。

什么时候可以将员工加入 PIP？ 嗯，如果员工尽管之前有反馈和辅导课程，但始终未能达到工作期望，则可以将其列入 PIP。

结论

总之，本文就如何让员工参与绩效改进计划提供了宝贵的见解。 通过了解 PIP 的目的及其在解决行为和绩效问题中的作用，雇主可以创造成长和发展的机会。

在 PIP 中制定 SMART 目标可确保期望明确且可实现，而定期检查有助于识别绩效不佳的根本原因。

发起有关该计划的讨论需要为公开对话创造安全的空间，并且以同理心处理员工的反应至关重要。

通过在整个过程中促进公平和尊严来避免 PIP 的滥用非常重要。

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