员工如何体验您的公司文化？

管理者和个人贡献者之间的员工体验差异

大辞职仍在发生——在某些情况下，其强度比以往任何时候都大。 许多人仍在计划做出改变，这对他们的整体存在更好，而不仅仅是他们的工作或职业。

幸运的是，全球各地的组织都表明他们已经迎接挑战：大多数公司都愿意尝试不同的想法，例如重新考虑他们的薪酬和激励计划、尝试混合和灵活的工作、快速发展职业等等。 ，有一个缺点：集思广益的新策略并执行它们通常发生在执行级别，而中层管理人员和个人贡献者通常不会参与此过程。

为什么在决策过程中纳入来自组织不同层级的员工的观点和经验如此重要？ 在我们 2022 年 2 月的研究中，我们对来自美国、英国和德国的3,000 多名员工进行了调查，并将个人贡献者的答案与管理者的答案进行了比较。

这是我们发现的……

成功的组织，无论其规模和行业如何，都需要一支跨越组织不同层次的积极进取和高绩效的员工队伍。 你怎么确定你有那个？ 一种方法是检查您在全公司范围内实施的不同价值观、目标、计划是否实际上覆盖了您组织中的所有个人。

在我们的研究中，我们发现个人贡献者和管理者在体验公司文化方面存在一些显着差异。 大多数情况下，这种差异不是故意造成的，甚至经常未被发现。 由于大多数公司的设立方式，经理们的声音往往更大，他们的经验在整个公司中普遍存在。 但我们看到的是，员工体验绝不是统一的，我们相信了解这些差异对于做出关于您的文化的明智决策非常重要。

• 我们问工人们：您对目前的职业满意程度如何？

总体而言，只有 54% 的人表示他们对目前的职业状况感到满意。 我们必须记住，这些数据是在数月内收集起来的，以记录全球历史上最高的离职率。 人们正在做出改变，但数据表明它们远未完成。

当我们将经理与个人贡献者进行比较时，我们看到 61% 的经理对他们目前的职业生涯感到满意或非常满意，而只有 52% 的个人贡献者表示相同。 因此，这两组之间的满意度差异为 9%。

下一个巨大的挑战是，大多数员工看不到在当前公司提升自己职业生涯的机会。 这意味着，如果他们对目前的职业生涯不满意，他们可能会在另一家公司寻找下一步，而不是他们目前所在的公司。

对于某些组织，根据他们的规模以及一个人是否希望向上移动，在某些时候只有这么多的职位可用。 但是，我们经常看到人们离开是因为他们不知道公司内部存在其他横向机会，并且他们实际上会感兴趣。因此，问题不一定在于缺乏可用性，而是通常由于缺乏可用机会的可见性。

这往往是一个很大的组织问题，并且可能会特别关注特定部门。 用数据解决问题要容易得多，这可以让领导者更清楚地知道哪些团队在如何在自己的公司取得进步时遇到了最大的困难。

无论是通过技术、会议、鼓励经理一对一等。有很多不同的方式来分享这些信息，重要的是要不断了解人们的目标。 在当今的工作环境中，这对每个组织都变得越来越重要。

谈到职业发展，不仅仅是意识到组织中的其他机会。 您的直接领导是否关心您的职业发展对他们与您一起花费多少教练和发展时间有重大影响。 在这里，我们发现经理和个人贡献者之间的经验差距更大。 虽然总体上只有 51% 的员工表示他们的领导关心他们的职业发展，但 62% 的经理表示他们的领导关心，而只有 46% 的个人贡献者持有这种观点。

• 与个人贡献者相比，更多的管理者表示他们的领导者关心他们的职业发展。

一个人认为他们的领导者关心他们的职业进步的程度有 16% 的差异是巨大的。 可能发生这种情况的一个关键原因是，管理其他管理人员的管理人员与管理个人贡献者的管理人员在资历和经验方面存在差异。 可能有更多工作经验的经理中的经理可能了解帮助他们的团队成长、发展和职业进步的重要性。

他们也意识到自己的成功与团队成员的表现直接相关，因此真正投入时间在团队成员的职业发展上是双赢的。 经验较少的人可能更专注于实现与业务相关的 KPI，但尚未意识到培养人员与团队绩效之间的紧密联系。

那么，如何改进呢？

• 我们的研究表明，76% 的员工清楚自己的具体目标和工作目标。

但是，我们看到容量方面存在挑战。 虽然 76% 的员工表示他们清楚自己的目标和目的，但只有 63% 的员工表示他们的工作量是可控的。 管理者努力缩小这些指标之间的差距非常重要，因为这是我们可以看到职业倦怠和离职的巨大风险的地方。

影响这一点的一个简单方法是与您的团队协作设定目标。 这并不意味着有更容易的目标，而是要了解您的团队成员认为他们可以完成什么。 在我们的研究中，我们看到，虽然 64% 的经理在设定目标和目的之前会与他们的经理讨论目标，但只有 53% 的个人贡献者会进行此练习。

随着时间的推移检查目标进度也很重要。 有时可能会发生意想不到的事件，超出一个人的控制范围，必要时重新调整目标将使一个人有精力继续努力实现它们，因为它们不会被认为是无法实现的。

最后（目前……）交流关于个人表现的反馈对于他们的发展和成功至关重要。 我们确信您现在已经看到了这一趋势，经理和个人贡献者收到的反馈质量存在差异，66% 的经理表示他们的经理清楚地传达了反馈，相比之下，只有 57% 的个人贡献者.

见解和行动项目摘要

• 组织中不同级别的员工通常对公司文化有不同的体验。 养成进行员工体验调查的习惯，以了解这种差异在您的组织中最大的地方，并在您发现最大差距和与您期望的组织文化不一致的领域制定计划。
• 许多员工仍然对自己的职业生涯不满意，他们看不到在组织内部成长的道路。 对于组织来说，这是一个积极打击人员流动并确保留住顶尖人才的巨大机会。 确保您的人力资源或人事部门的某个人有责任保持所有内部空缺的更新，并持续与员工沟通，他们可以在其中找到这些机会的列表。 任何培训和发展课程也是如此，您永远不能过多地交流可用的内容以及如何注册。
• 在设定目标时，虽然许多工人清楚对他们的期望，但他们怀疑自己实现目标的能力。 产生影响的最好方法之一是在设定目标之前与员工讨论目标，并提供清晰、持续的反馈。 这听起来像是绩效管理 101，但随着每个人都在为实现自己的目标而奔跑，其中一些最佳实践甚至可能远离我们中最好的人。

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