国际招聘？ 4 应避免的障碍

当您需要聘请优秀人才时，您可能并不总能在家附近找到他们。 您可以从海外招聘下一位远程营销经理。 或者，也许您正在将您的业务推向全球。 您想聘请在您要扩展到的国家/地区生活和工作的员工。

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虽然从您所在国家/地区以外的地点招聘可能是一种有效的招聘策略，但它并非没有障碍。 不同的劳动法、文化差异和货币波动只是一小部分。 像这样的问题不应该阻止你前进。 但是，您不希望典型的国际招聘挑战打乱您的计划。 以下是您可能需要解决的四个潜在障碍。

一、劳动法

当您决定在国外招聘时，您可能没有意识到前方有哪些繁文缛节。 每个国家/地区都有一套独特的管理雇员与雇主关系的法律。 通常，这些规定也适用于独立承包商关系。 尽管美国的跨州招聘有一些相似之处，但国际劳动法可能更为复杂。

例如，雇用全球员工意味着您的公司通常需要设立本地法人实体。 这适用于您想从中雇用的每个国家/地区。 没有这些独立的法律实体，您的企业将不符合劳动法。 在一些国家，即使只有自由职业者加入，公司也必须建立当地实体。 设立这些独立的公司可能需要一年或更长时间。

您还将在此过程中花钱，如果您从多个国家/地区招聘，这可能会变得昂贵。 您的企业还必须遵守每个国家/地区的法律，包括税收和福利。 一种更快、更具成本效益的方法是与记录服务的雇主合作。 EOR 已经拥有当地的法律实体，可以为您处理合规性要求。 他们成为合法雇主，但您管理您的全球员工。

2. 文化差异

世界上有相当多的国家说英语。 它是 40 个国家/地区的官方语言，还有 18 个国家部分使用它。 全球约有 4.104 亿人以英语为母语。 然而，使用相同的语言并不意味着所有以英语为母语的人都拥有相同的文化。 交流不仅仅是使用相似的词语和语言结构。

即使您从人口精通同一语言的国家/地区雇用，文化差异也会产生很大影响。 文化可以影响从培训到工作方式和管理偏好的方方面面。 社会传统通常会影响员工和承包商对职业关系的期望。 因此，尽管从技术上讲是同一种语言，但从文化角度来看，您可能不会遇到。

例如，在强调成就方面，美国员工往往更加个人主义。 相比之下，来自集体主义文化的员工可能对工作成就有不同的看法。 他们可能会从集体的角度谈论目标和胜利。 他们不会关注“我”能做什么，而是会谈论“我们”能达到什么。 个人主义的教练和管理风格可能会导致混乱或脱离接触。

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3.货币波动

国际贸易涉及货币兑换，有时每天都要兑换。 运行全球工资单也不例外。 作为一家企业，您支付国际员工和承包商的费用会受到货币波动的影响。 这些变化可能会增加您的开销，尤其是当相关货币波动较大时。

汇率的快速变化可能会使劳动力成本预测过时。 您账簿上的工资和福利金额可能不再准确。 你认为在这个支付期间会花费 2,500 美元的东西现在已经飙升至 4,000 美元。 当然，货币变化也会对您有利。 但是您的业务所使用的一种货币的贬值可能会影响您的整体运营，包括与劳动力无关的费用。

掌握汇率和市场波动有助于全球公司为潜在的财务影响做好准备。 例如，由于人民币可能贬值，一些中国公司正紧紧抓住以美元计价的出口收入。 其他中国公司正在使用货币对冲策略来平衡 2023 年的货币汇兑损益。全球各种货币的稳定性可能成为贵公司计划的决定性因素。

4.补偿问题

提供有竞争力的工资和福利待遇对任何招聘策略都至关重要。 然而，由于劳动力市场条件的差异，公司可能会在本国的全国招聘工作中遇到困难。 这些条件包括各州最低工资法、失业率和主导行业参与者的差异。 一些相同的挑战也适用于国际劳动力市场。

不同之处在于您的企业正在处理不同的税收和福利结构。 您可能会为空缺职位提供高于当地最低工资范围的候选人。 但该国的税率和其他生活成本因素可能会降低报价的价值。 也许对于一个有家庭的工人来说太低了，无法接受。 您的公司失去了聘用最佳候选人的机会，因为薪酬方案没有竞争力。

如果各国的平均薪酬之间存在巨大差距，跨国招聘工作可能会使事情进一步复杂化。 假设您正在为软件工程师团队进行国际招聘。 在您计划招聘的某个国家/地区，该职位的有竞争力的薪酬要低得多，但在其他国家/地区则不然。 您必须决定是向每个人支付相同的工资还是调整该地点的工资。 或者，您可以在您的战略中只包括薪酬水平相似的国家。

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应对全球招聘挑战

国际招聘对任何企业来说都是令人生畏的。 除了您可能尚不了解的文化差异之外，您还面临着一套全新的劳动法。 绕过这些障碍并非不可能，但如果你不做功课，你就不太可能成功。 研究和审查您的所有选择，包括与全球人力资源专家的合作，可以帮助您避免最常见的陷阱。