员工绩效评估：评估工作进度

要在绩效评估面试中取得好成绩，请表现出表现和改进的意愿。 表现很重要，但克服弱点的意愿更强烈。 没有任何书面反馈可以取代它。 但是，作为一名员工，自我检讨和批评自己是第一步。

如何写绩效评估

评价或阐明您在特定时间范围内的工作表现听起来很乐观。 但是，嘿，这就是时钟自动收报机移动的方式。 随着时间的流逝，所有的目光都集中在你身上，你的工作，你的进步上。 为了证明您作为熟练的专业人士的价值，您必须冒险一试。

绩效评估可以根据员工的喜好缩短或延长。 这也取决于您在一年中的哪个时期撰写评论。如果您正在撰写年度评论并且觉得自己已经超越了自己的职责，那么一篇非常适合的论文就可以了。 如果是每周或每月签到，口头措辞听起来比书面反馈要好。

遵循这些做法将帮助您平息内心的恐惧并撰写更有力的评论：

• 坦诚相待：让自己冷静下来，以愉快自信的语气写下您的评论。 每个句子都应该通向下一个句子，没有任何不舒服或难以阅读的补丁。 绕过记忆并谈论您的经历，可以改进的地方以及您将付出的额外努力。如果您的写作没有天赋，请不要担心； 你的想法应该有它。
• 不要对弱点耸耸肩：放下你的高马（你需要）。 虽然被胜利冲昏头脑似乎很重要，但请退后一步，看看自己的弱点。 每个人都有突然爆发的“赢”和“输”。 我们的弱点塑造了我们，并给了我们卓越的口头禅。 下次当你写评论的时候，用一个部分来说明你的弱点和你的应对策略。
• 声音清亮：要像水一样。 远离难懂的话语和精英主义的语气。 过于混乱的评论只会导致负面评价。 要坚定，相信你的话，不要回避你在职业生涯中遇到的一切（无论大小）。
• 称赞你的经理/工作场所：尽管这是你的接力赛，你的经理确实将接力棒交给了你。 对你的直属上司说一句感谢的话。 一朵花在繁华的环境中绽放。 同样，专业人士在杰出领导者的指导下表现出色。
• 不要沾沾自喜：称赞你工作场所的名人是一种很好的做法：除非它超出了限制。 保持评论的意义清晰明了。 评估你的知识基础、技能基础和完成的任务，而不是相信别人。 大多数组织的审查过程没有偏见、意见和偏袒。
• 诚实地表达您的期望：作为一名工作了很长时间的员工，请注意您对工作场所的期望。 不要接受他们发给你的所有东西，让管理层蒙在鼓里。 为你自己、你的薪水期望和你的角色期望站稳脚跟。 这会让管理层知道你有工作的热情，并致力于实现明智的职业发展。
• 强调团队合作机会：尽管表扬某人似乎很矫揉造作，但一定要花时间强调跨部门和团队合作计划。 无论你的工作多么出色，如果你不能作为一个团队为系统做出贡献，你将永远落后一步。 了解您合作并推动成功的项目，并对此进行详细说明。

对于经理来说，员工评价转化为更复杂的隐性和显性组织支出的混合物。 他们绘制了员工绩效的鸟瞰图，以及员工在组织的投资回报率、工作要求、团队成功和高级领导团队 (SLT) 的期望方面获得的成果。

为经理撰写绩效评估的技巧

如果这是您第一次作为经理向员工提供反馈，那么请采用一些常见的技巧来提供整体绩效概览并避免任何微观监督。

• 回顾上一季度的目标，以及这些对话已经完成的百分比。
• 交叉询问他们前几年的工作经历、知识和指导课程，以及您的员工参与的其他项目。
• 很少相信员工所写的内容，也很少会就他们正在积极从事、完成或推迟的项目与他们对质。
• 为他们的个人和职业发展制定技能和绩效发展计划。 勾选未来的项目和项目行动计划。
• 如果您觉得公司的投资回报率预期没有达到，请与您的员工讨论此事并提出绩效改进计划。
• 建立同行评审跟踪器以了解和衡量员工关键绩效指标的影响。
• 设定与行为、结果和目标关键结果 (OKR) 相关的预期目标
• 不要指出与健康相关的问题、视力障碍或您的员工可能遇到的任何精神问题。
• 建立耐力、关怀和同理心，让您的员工保持工作积极性。
• 在介绍下一个财政年度的改进范围或预期图表时，要直接和负责。

如何改进员工绩效评估

无论您是经理还是员工，总有改进的余地。 在绩效评估周期的第一阶段就坚定和清晰是不可能的。 严重的错误迫在眉睫，但可以在您学习和坚持的过程中进行调试。

保持一致并克服其他同龄人的顾虑是处理错误的理想方法。 您的员工可能对管理层对他们的看法非常敏感，反之亦然。 一个错误的举动会破坏融洽的关系，因此请谨慎行事。

1. 少问问题

我们已经看到了页面上的员工审查模板。 填写一个可能需要一个小时或更长时间，因此很容易理解为什么为十几名或更多员工这样做会让经理感到恐惧，更不用说决策疲劳了。

与其问更多的问题，不如想想你真正想知道的是什么，并将问题的数量减少到六个或更少。

2. 限制你的回应

如果你得到论文作为回报，问更少的问题并不能解决任何问题。 尝试询问一件具体的事情：员工最近的“胜利”或要点的简短列表。 您可以限制字数并使用多项选择题，让审阅者选择最接近的匹配响应。

3. 更频繁地评估

最近偏见，人们倾向于关注最近的问题，是员工绩效评估中的一个大问题。 为什么不与它合作而不是反对它呢？ 当每季度而不是每年或每半年进行一次审查时，管理人员可以自由地专注于他们真正记住的事情（过去三个月），而不是试图概括一整年的起伏。

4. 停止依赖数字评分

人们不容易量化，通过要求数字分数，您是在要求审阅者形成并保留他们自己对您的评级系统含义的内部翻译。 例如，在五分制中，三分可能意味着“勉强够用”、“大约平均水平”或“我没有任何意见”。 但是如果你用行动替换或配对数字，比如，“(5) 我会尽我所能让加里留在团队中，”你就会知道每个员工的规模都是一致的。

5.同时获得同行反馈

没有人比同事更了解员工。 在评论中添加同行反馈是管理人员在基层看得更清楚的好方法，它可以大大减轻大部门管理人员的压力。 一两个问题与您的评论一样注重简洁和具体，就可以提供主管可能永远看不到的见解。

为什么要写简短的绩效评估

更多并不总是更好，对于您在员工绩效评估中包含的问题尤其如此。 充分利用员工评论的诀窍是简化格式并增加频率。

1.它们更容易：简短的评论花费更少的时间来执行和阅读。 这让他们对经理和员工都更容易，让你更频繁地做他们。

2. 更频繁的评论更有话题性：新鲜和重要胜过陈旧和琐碎。 您执行员工绩效评估的频率越高，您就越有可能涵盖员工脑海中新鲜的问题。 由于切线空间较少，您将讨论真正重要的内容。

3. 主观性是评论最大的敌人：你不想要意见； 你想要事实。 当问题含糊不清、答案开放式时，就会为人际关系和价值判断留出更多空间。 另一方面，关于成就和缺点的直接、具体的问题可以更容易地发现主观性并将其从评估中消除。

4. 他们有助于参与：千禧一代正在迅速接管大部分劳动力，调查显示他们不仅喜欢鳄梨吐司，还喜欢不断的反馈。 简短的季度评论，尤其是与每月 1:1 的签到相结合，提供了始终在线的批评和验证渠道。 这会为您的组织带来更高的参与度和更好的雇主品牌。

恭喜你走到这一步！

是时候从不同的角度审视您的绩效评估，并在您渴望的员工中传播爱与关怀的火花了。

冷静地解决问题不仅可以节省时间和金钱； 它使整个过程更加有效，同时改变了员工、经理和整个组织对审查的负面看法。

通过建立强大的公司文化并战胜困难，为招聘行业打下坚实的基础。

本文最初发表于2019年。已更新新信息