员工敬业度统计的终极清单

员工敬业度统计。 这是关于员工状态以及他们在工作中的参与程度的统计数据的不断增长的汇编。 参与率与生产力和绩效直接相关 [cm_simple_footnote id=”1″]。

员工敬业度统计

这些员工敬业度统计数据讲述了一个故事。 在竞争和管理人才方面，领导层和管理者面临挑战。

员工敬业度统计 - 概述

• 2016 年，33%的美国工人从事工作（盖洛普）。
• 2016 年，51%的美国劳动力没有参与（盖洛普）。
• 63%的劳动力是？敬业度？ 2016 年？（ 24% ？高度参与，？ 39% ？适度参与）（Aon Hewitt）。
• 16%的员工“积极脱离”？ 2016 年？（盖洛普）。
• 美国公司降低了员工敬业度？ 65% ？2015 年到？ 2016 年为63% （怡安休伊特）。
• 平均而言，那些增加才华横溢的经理人数并使员工敬业度增加一倍的公司会实现？ 每股收益比竞争对手高 147% （盖洛普）。
• 2017年，半数以上的求职者对工作感到满意（ 64% ）？ 但？ 82%的人愿意接受新的工作机会。 （求职）。
• 37%的员工表示他们“非常满意”？ 和？ 51% ??有点满意？ 他们的工作？（SHRM，2017）。
• 86%的员工表示他们至少对自己的工作感到满意，？ 43%的人非常开心，只有 4% 的人非常不开心（Staples）。
• 67%的员工对他们的工作非常或非常满意（Aflac）。
• 员工敬业度最高的行业是重型制造业和金融服务业（现代调查）。
• 在酒店、政府和轻工制造业中，员工敬业度最高的行业是什么？（现代调查）。
• 71% 的全职州和地方政府工作人员对工作不满意或不敬业（盖洛普）。
• 美国的高敬业度和中度敬业度员工人数从去年的 55% 增加到今年的 57%（铁姆金集团）。
• 30% 的在家工作的员工敬业（盖洛普）。
• 36% 的企业将参与视为最大挑战（Globoforce）。
• 只有 55% 的组织有明确的员工敬业度战略 (Edelman)。
• 在那些有战略的人中，86% 的高层领导熟悉它，只有 65% 的经理和 38% 的员工（爱德曼）。
• 26% 的人力资源专业人士表示，其组织的员工对员工敬业度的概念有深刻的理解（现代调查）。
• 员工忠诚度下降被认为会损害组织，导致士气低落 (84%)、高流动率 (80%)、脱离敬业度 (80%)、越来越不信任 (76%) 和缺乏团队精神 (73%)？（美国管理层协会）。

员工敬业度统计 ? 地点

• 员工敬业度最高的州：阿拉巴马州（占劳动力的 37%）； 西弗吉尼亚州是最低的（21% 的劳动力积极脱离）（盖洛普）。
• 敬业员工比例最高的城市：圣安东尼奥 (38.1%)、俄克拉荷马城 (37.6%)、里弗赛德、卡利。 （36.8%）和塔尔萨（36.3%）（盖洛普）。
• 员工敬业度最低的城市：布法罗 (23.5%)、圣何塞 (24.7%)、明尼阿波利斯 (24.9%)、华盛顿特区 (25.9%) (盖洛普)。

员工敬业度统计 - 员工流动率

最终，公司会以员工流失的形式感受到员工敬业度差的负面影响。

• 2016 年，51%的员工希望辞去目前的工作（盖洛普）。
• 40%的员工正在考虑在明年（SHRM）内在当前公司之外就业。
• 34%的员工表示他们计划在未来 12 个月内离开目前的职位（美世）。
• 总营业额？ 2016 年17.8%的劳动力（补偿力量）。
• 自愿离职总额？ 2016 年12.8%的劳动力（补偿力量）。
• 营业额最高的行业？ 2016 年：酒店业（ 28.6% ）、医疗保健（ 19.9% ）、银行与金融业（ 18.1% ）、（薪酬）。
• 73%的员工乐于听取新机会 (TopResume)。
• 13%的员工表示他们热爱自己的工作并且不寻找其他机会 (TopResume)。
• 11%的员工表示他们不热爱自己的工作，但不确定是否该离开工作（TopResume）。
• 如果可以的话， 59%的员工会离开他们的职业（CareerCast）。
• 3%的员工表示他们不确定自己对当前工作的感受（TopResume）。
• 69%的招聘经理表示，2016 年他们公司的自愿离职率没有增加（DHI 集团）。
• 37%的雇主表示过去 12 个月的营业额有所回升； 16% 的人说它下降了（Willis Towers Watson）。
• 员工平均任期八年，年离职率19%，非自愿离职率8%（SHRM）
• 45% 的员工报告说，他们可能或非常可能在明年 (SHRM) 内寻找当前组织之外的其他工作。
• 45% 的员工计划至少再工作一年（大都会人寿）。
• 50% 的员工表示计划在当前公司工作两年或更短时间（Execu-Search）。
• 59% 的美国工人可能会离开工作寻找新的机会 (Adobe)。
• 如果有机会，50% 表示热爱当前工作的员工仍会离开寻找新机会 (Adobe)。
• 员工每工作 10 个月停滞不前，他们离开公司的可能性就会增加 1% (Glassdoor)。
• 47% 的美国人会离开他们理想的工作，即使这意味着薪水更低（Adobe）。
• 50% 的推荐员工平均在他们的岗位上工作了五年（丝路）。
• 47% 的工人报告说，他们在过去 12 个月内不得不更换超过 20% 的劳动力（Spherion）。
• 在一年中，离职员工的流失率是高度敬业员工的 12 倍 (Glint)。
• 美国工人平均在一个角色（Glassdoor）上花费 15 个月。
• 40% 的公司将人员流失列为头等大事 (SHRM)。
• 35%的员工在过去三年内换过工作； 其中 91% 的人离开了他们的公司（盖洛普）。
• 67% 的决策者表示，与 12 个月前相比，他们现在更关心组织的人员流动（任仕达）。
• 每年有27%的员工换工作，17%在积极求职，46%在被动寻找（ADP）。
• 三分之一的工人将在未来 6 个月内换工作（Saba Software）。
• 28% 的员工曾考虑在过去 12 个月内离开雇主并跳槽至竞争对手（美世）。
• 69% 的员工对其他机会持开放态度或已经在寻找下一份工作（Rapt Media）。
• 在拥有 100 多名员工的组织中，33% 的领导者目前正在另一个组织寻找工作（现代调查）。
• 93% 的美国成年人表示他们离开雇主是为了改变角色（盖洛普）。

员工敬业度统计 ? 员工离职的财务影响

这些员工敬业度统计数据侧重于员工离职率高的财务影响。

• 更换入门级员工的成本：？ 他们年薪的30-50% ？（ERE 媒体）。
• 更换中层员工的成本：？ 他们年薪的150% ？（ERE 媒体）。
• 更换高级或高度专业化员工的成本：？ 他们年薪的400% （ERE 媒体）。
• 每年因员工流失而损失110 亿美元（员工流失计算器，？英国数据，？）。
• 离职员工每年给组织造成的损失在 450 到 5500 亿美元之间（敬业度研究所）。
• 33% 的高层领导认为员工忠诚度与利润有直接关系（美国管理协会）。
• 积极不敬业的员工被诊断患有抑郁症的可能性几乎是敬业员工的两倍（盖洛普）。
• 抑郁症和焦虑症每年导致 150 亿个工作日损失，估计每年损失 1.15 万亿美元。
• 38% 的雇主表示，缺乏合格人才是其组织 (Aflac) 生产力下降的最大原因。
• 每月，积极离职的员工有 2.17 天的不健康天数，而敬业的员工有 1.25 天的不健康天数（盖洛普）。
• 一名 40-49 岁的敬业员工每月因不健康的日子而损失的生产力成本为 127.76 美元，而同一年龄段的一名积极脱离工作的员工的成本为 236.20 美元——增加了 85%？（盖洛普）。
• 8% 的全球员工积极脱离并打算留在他们的组织 (Aon Hewitt)。
• 在一家公司工作 10 年以上的员工中有 21% 的员工离职率高于任何其他任期（盖洛普）。
• 26% 的美国员工表示他们将在未来 12 个月内寻找新工作，15% 的人已经在积极寻找新工作（戴尔卡内基培训）。
• 83% 的全职员工会考虑离开目前的公司 (ICIMS)。
• 更换失去的员工的成本是该人年薪的 150%（哥伦比亚大学）（2009 年统计数据）。
• 更换有经验的工人可能会花费个人年薪的 50% 或更多的营业额相关成本 (AARP)。
• 企业花费大约五分之一的员工年薪来替换该员工（美国进步中心）。
• 更换员工的总成本估计在其年薪 (SHRM) 的 90% 至 200% 之间。
• 离职管理人员每年的成本为 770 亿美元至 960 亿美元（盖洛普）。
• 在财务业绩明显优于同行的公司中，77% 的员工高度或中等敬业度，而在财务业绩落后的公司（Temkin Group）中，这一比例仅为 49%。

员工敬业度统计——敬业员工的好处

• 公司表现最好的员工有三个共同点：人才、敬业度和 10 年以上的服务 (盖洛普)。
• 在 CX 方面超过竞争对手的公司的员工敬业度比 CX 落后于同行的公司（Temkin Group）多 50%。
• 更高的工作场所敬业度导致缺勤率降低 37%，安全事故减少 41%，质量缺陷减少 41%（盖洛普）。
• 生产力排名前 1% 的工人每年增加约 5,000 美元的利润，而有毒工人每年的成本约为 12,000 美元（哈佛）。
• 91% 的高度敬业员工总是或几乎总是在工作中尽最大努力，相比之下，67% 的不敬业员工（铁姆金集团）。
• 当员工高度敬业（Cvent）时，客户保留率平均高出 18%。
• 员工敬业度高的公司的客户忠诚度提高了 233%，年收入增长了 26%（阿伯丁）。
• 员工敬业度计划可以为每位员工每年增加 2400 美元的利润（工作场所研究基金会）。
• 员工敬业度超过 50% 的组织保留了超过 80% 的客户（需求指标）。
• 那些说他们的组织价值观是“已知和理解”的员工？ 与回答说他们的组织没有为人所知和理解的价值观的员工相比，他们全心投入的可能性高出 51 倍（现代调查）。
• 77% 的员工强烈同意他们知道他们的公司代表什么以及与竞争对手有何不同，他们强烈同意他们计划在公司工作至少一年（盖洛普）。
• 员工主要受共同价值观和对使命和目标的承诺激励的组织，其拥有高客户满意度 (LRN) 的可能性要高出 9 倍。
• 为“梦想公司”工作的员工留在公司的可能性比从事梦想工作的员工高 11 倍，满意度高 41%，并且说他们的工作激励他们的可能性高 3.5 倍（Bright Horizo​​ns）。
• 当公司选择前 20% 最有才华的候选人担任某个职位时，他们通常会实现生产力提高 10%、销售额提高 20%、盈利能力提高 30%、营业额减少 10% 以及计划外缺勤减少 25%。盖洛普）。

高度敬业的员工是：

• 如果在正常工作日结束后需要做某事，加班的可能性会增加 2.5 倍。
• 即使他们不寻求帮助，在工作中帮助他人的可能性也会增加两倍以上。
• 为公司做一些意想不到的好事的可能性是他们的三倍以上。
• 推荐朋友或亲戚在他们的公司（Temkin Group）申请工作的可能性是其五倍以上。

敬业的员工？ 和？拥有高幸福感的是：

• 42% 的人更有可能高度评价他们的整体生活。
• 在自己的工作中报告“出色”表现的可能性增加 27%。
• 报告其组织表现“出色”的可能性增加 27%。
• 45% 更有可能报告在变化存在的情况下具有高水平的适应性。
• 37% 的人报告在生病、受伤或困难后总是“完全”康复的可能性高出 37%。
• 在接下来的 12 个月内，寻找不同组织工作的可能性降低 59%。
• 在 12 个月内更换雇主的可能性降低 18%。
• 在过去的一个月里自愿提供时间的可能性增加了 19%（盖洛普）。

员工敬业度统计 ??雇主视角

• 当今 HR 组织面临的三大挑战是人员流动、员工敬业度和继任计划 (SHRM)。
• 56% 的高管表示，提高忠诚度“不是主要关注点，但仍然很重要”（美国管理协会）。
• 24% 的高管表示，提升员工忠诚度“从未受到重视，也从未成为主要关注点”（美国管理协会）。
• 32% 的雇主表示他们已经开始期望工人跳槽（CareerBuilder）。
• 52% 的公司报告其员工的忠诚度低于五年前（美国管理协会）。

员工敬业度统计 ? ?人才管理

• 78% 的企业比去年更担心人才短缺？（Spherion）。
• 62% 的人无法满足新的加薪要求，即使他们认为这样做是正确的？（Spherion）。
• 78% 的人力资源领导者比一年前更关注人才短缺问题（Spherion）。
• 68% 的人力资源专业人士表示，去年他们经历了某些类型工作 (SHRM) 的招聘困难和技能短缺。
• 83% 的雇主认为吸引和留住人才是一项日益严峻的挑战（Allegis 集团）。
• 53% 的人力资源专业人士表示，来年的首要任务是留住顶尖人才（施乐）。
• 87% 的人力资源主管表示提高保留率是一个高/关键优先事项 (Kronos)。
• 24% 的 CHRO 表示，吸引和留住员工是他们最大的困难（Korn Ferry）。
• 34% 的公司专注于发展和留住现有员工（美国管理协会）。
• 90% 的高管表示，留住新员工是他们组织中的一个问题 (Korn Ferry)。
• 46% 的人力资源专业人士表示，他们最关心的是留住员工，其次是员工敬业度，为 36% (SHRM)。
• 46% 的人力资源专业人士将保留率列为他们的最大挑战（Globoforce）。
• 雇佣小时工的美国企业中有 24% 表示员工保留是他们的首要问题（副手）。
• 75% 的公司同意，与去年相比，今年需要更多的时间来寻找合适的人才来填补职位（任仕达）。
• 80% 的人力资源专业人士表示，员工敬业度是其组织（Temkin Group）关注的一个重要领域。
• 49% 的人力资源主管将保留和领导力发展计划列为人才管理目标中的重中之重（Saba Software）。
• 16% 的人力资源主管表示，预算不足是未来 12 个月内提高员工保留率的主要障碍 (Kronos)。
• 14% 的人力资源主管表示，缺乏高管支持是 2017 年提高保留率的另一个障碍； 13% 的人认为缺乏组织远见？（Kronos）。
• 15% 的人力资源主管表示，缺乏资金是提高员工敬业度的最大挑战 (Kronos)。
• 56% 的雇主表示难以留住高潜力员工和表现最佳的员工 (54%) (Towers Watson)。
• 32% 的公司难以留住顶尖人才（CareerBuilder）。
• 50% 的组织报告在过去 12 个月 (SHRM) 中难以招聘全职、固定职位。
• 62% 的雇主表示他们会提供还价以留住最好的员工（Execu-Search）。
• 80% 的人力资源主管认为他们的组织今年将受到人才稀缺的影响（任仕达）。
• 51% 的雇主表示，在未来 3 到 5 年内，利用福利来留住员工将变得更加重要（大都会人寿）。

员工敬业度统计 ? ?回旋镖员工

• 98% 的 HR 专业人员愿意雇用前雇员（Accountemps）。
• 76% 的雇主现在更接受招聘？回旋镖？ 雇员 ？ 或以前为雇主工作过的雇员（工作场所趋势）。
• 29% 的美国工人说他们有“回旋镖”？ 在他们的职业生涯中至少有一次，41% 的人表示他们会考虑回到以前的工作场所（Spherion）。
• 52%) 的员工？表示他们的公司目前至少雇用一名回旋镖工人？（Spherion）。
• 37% 的员工认为他们的公司倾向于雇用回旋镖员工以节省招聘和培训费用，同时将风险降至最低？（Spherion）。

员工敬业度统计-？领导效应

• 只有 41% 的员工强烈同意他们知道自己的公司代表什么以及“它与竞争对手的不同之处”。 （盖洛普）。
• 员工与其组织的使命或宗旨的联系提高 10% 将导致安全事故减少 12.7%，营业额减少 8.1%，盈利能力增加 4.4%（盖洛普）。
• 47% 的美国工人不知道或不确定他们的雇主是什么？ 核心价值观是（鹰山咨询）。
• 当工作符合其组织 (IBM) 的核心价值观和使命时，80% 的员工感到更加投入。
• 85% 的员工表示，他们可能会在表现出高度社会责任感的雇主（终极软件）工作更长时间。
• 51% 认为自己没有得到领导支持的员工计划在明年离职，相比之下，有 25% 的员工认为他们得到了领导支持（美国心理学会）。
• 在员工认为领导者和经理都有效的公司中，72% 的员工高度敬业（Towers Watson）。
• 80% 对他们的经理不满意的人也与他们的雇主脱节（戴尔·卡内基）。
• 70% 对高层领导缺乏信心的员工没有与雇主合作（戴尔·卡内基）。
• 86% 的最高管理层和 76% 的高级管理人员表示，美国企业正朝着正确的方向前进，而在员工级别的员工中这一比例为 54%（艾迪生集团）。
• 83% 的高管表示，他们将增加临时员工、间歇员工或顾问员工的使用（牛津经济研究院）。
• 只有 22% 的高级决策者不认为在工作中定期表扬和感谢员工对留住员工有很大影响； 70% 的员工表示积极性和士气会大大提高？ 经理说谢谢你（奖励网关）。
• 86% 的基于价值观的认可计划显示员工幸福感 (SHRM) 有所提高。
• 57% 的员工认为他们的领导者与员工队伍脱节？（Rapt Media）。
• 44% 的员工表示，他们公司的领导力能够带领他们的组织走向成功（牛津经济研究院）。
• 150 名表示其组织没有一套价值观的员工中只有 1 人完全敬业（现代调查）。

员工敬业度统计 - ？管理效果

• 由高度敬业的经理监督的员工敬业度高出 59%（盖洛普）。
• 只有 35% 的美国经理人敬业，而 51% 的人没有敬业（盖洛普）。
• 54% 的员工认为他们可以向经理提出任何类型的问题，他们的参与度很高（盖洛普）。
• 50% 的美国成年人离职是为了远离他们的经理（盖洛普）。
• 经理至少占员工敬业度得分差异的 70%（盖洛普）。
• 65%的员工是谁？ 不？ 觉得他们可以就任何类型的问题与他们的经理联系是积极的（盖洛普）。
• 在强烈同意他们的经理帮助他们设定绩效目标的员工中，69% 的员工敬业（盖洛普）。
• 在经理忽视员工的团队中，敬业度下降到 2%，相比之下，由专注于优势的经理领导的团队的敬业度为 61%（盖洛普）。
• 68% 的员工表示他们的经理没有积极参与他们的职业发展（正确的管理）。
• 由专注于弱点的经理领导的团队参与的可能性降低了 26%（盖洛普）。
• 认为只有服从、可预测性、对权威的尊重和与同龄人的竞争才有价值的员工敬业度、积极性和承诺的可能性降低了 32%（Vitalsmarts）。
• 21% 的员工强烈同意他们的绩效管理方式可以激励他们做出出色的工作（盖洛普）。
• 67% 的员工非常同意他们的经理专注于他们的优势或积极特征，他们参与了（盖洛普）。
• 相信他们的经理能说出他们的优势的员工更有 71% 的可能感到投入和精力充沛？（威盛性格研究所）。
• 33% 的人会为了同工同酬而转向更善解人意的雇主，而 20% 的人会为了更少的薪酬而换公司（Businessolver）。
• 92% 的员工表示，表现出同理心是提高员工保留率的重要方式 (Businessolver)。
• 66% 的员工同意雇主应该通过福利方案而不是企业社会责任 (CSR) 计划 (Businessolver) 来表达同理心。
• 每天发挥自己优势的人投入工作的可能性是其六倍，工作效率提高 8%，而辞职的可能性降低 15% (盖洛普)。
• 98% 的人力资源专业人士和 92% 的受访员工表示，善解人意的雇主会推动保留 (Businessolver)。
• 当问题或机会出现时，70% 的员工有权在工作中采取行动，这是他们参与的重要因素？（SHRM）。
• 32% 的员工希望看到并了解他们在实现经理设定的目标方面取得的进展（终极软件）。

员工敬业度统计——团队效应

• 高度参与的业务部门可提高 21% 的盈利能力（盖洛普）。
• 高度敬业的业务部门实现旷工率降低 41%，生产力提高 17%（盖洛普）。
• 高度参与的业务部门实现了 10% 的客户评级和 20% 的销售额增长（盖洛普）。
• 在日常工作中满足参与需求的团队在销售方面平均比底层团队高出 20%，在客户参与方面平均高出 10%（盖洛普）。
• 员工敬业度高的业务部门内部盗窃减少 28%，生产力提高 21%（盖洛普）。
• 33% 的员工表示协作能力使他们更加忠诚？（《经济学人》）。
• 全球 46% 的专业人士认为工作朋友对他们的整体幸福感很重要（LinkedIn）。

员工敬业度统计 ? 员工视角

• 对高层领导的信任是最强大的敬业度驱动因素，增长和发展是第二位（现代调查）。
• 只有 10% 的员工将职业成功定义为高绩效和生产力（正确的管理）。
• 45% 的员工表示，他们对职场成功的最高定义是享受/幸福（权利管理）。
• 18%的员工对雇主会照顾他们没有信心（求职者中心）。
• 52%的员工相信他们的雇主会回报他们的忠诚度？（求职者中心）。
• 56%的员工想要更灵活的工作选择？美世。
• 24% 的员工表示，他们的雇主在留住员工方面付出的努力较少； 15% 的人表示他们正在付出更多努力（Spherion）。
• 60% 的人力资源主管认为他们的公司为员工提供了清晰的职业道路； 只有 36% 的员工同意（Saba Software）。
• 75% 的员工会在一个倾听并解决他们问题的组织（终极软件）工作更长时间。

员工敬业度统计 ??员工承诺

• 87% 的员工说他们？重新？高度承诺？ 到他们的组织？（ReportLinker）。
• 47% 的员工表示对公司非常忠诚（大都会人寿）。
• 66% 的老年员工表示他们“高度”？ 已提交？（ReportLinker）。
• 员工在换工作时平均获得 5.2% 的加薪（Glassdoor）。
• 基本工资增加 10% 会使员工留在公司的几率增加 1.5%（Glassdoor）。

员工敬业度统计 ? 查看？就业市场

• 39%的求职者表示现在找工作比前一年更难（Jobvite）。
• 51% 的学生表示现在是寻找优质工作的好时机（盖洛普）。
• 49% 的员工同意他们找到新工作的能力比去年显着提高（Spherion）。
• 51% 的美国人表示现在是在当地找到一份好工作的好时机（盖洛普）。
• 51% 的员工认为，不断扩大的就业市场赋予了他们与当前公司或另一家公司（Spherion）谈判更高薪水的更多权力。
• 44% 的求职者乐观地认为他们能够找到适合自己技能和资格的工作？（Jobvite）。
• 63% 的美国工人表示，如果被解雇，他们很可能会找到一份与目前工作一样好的新工作（盖洛普）。
• 48% 的员工有信心在开始打猎后的六个月内找到与其薪酬水平相匹配的工作 (Glassdoor)。

员工敬业度统计？？职业？机会

• 40% 的员工选择离职是因为“缺乏晋升/机会”（Express Employment Professionals）。
• 78% 的人表示，如果他们看到在当前组织 (Mercer) 的职业道路，他们会在雇主那里待更长时间。
• 32% 的员工说他们有工作，而不是事业（美世）。
• 41% 的员工表示，他们需要离开目前的雇主才能提升自己的职业生涯（Towers Watson）。
• 42% 的员工？说他们希望在他们的一生中拥有三个或更多的职业？（基石）。
• 89% 的员工会考虑在公司内横向调动，但只有 27% 的员工会考虑横向调动到另一家公司工作？（基石）。
• 66% 的员工会先看看他们当前的公司是否有一个有趣且空缺的职位，然后再去其他地方？（基石）。
• 22% 未获得晋升的员工向其他公司寻求职业发展机会 (BambooHR)。
• 60% 的雇主认为员工经常听说公司内部有新的职位空缺，只有约 30% 的员工表示他们确实听说过 (ADP)。
• 83% 有机会迎接新挑战的员工表示，他们更有可能留在组织中 (ReportLinker)。
• 54% 的人表示在找工作时职业发展机会比薪水更重要（成就者）。
• 59% 的员工表示他们可以在组织中“成长和发展”（现代调查）。
• 提出教育要求的雇主中有 33% 看到了对员工保留的积极影响 (CareerBuilder)。
• 27% 的员工强烈同意他们目前收到的反馈有助于他们更好地完成工作（盖洛普）。
• 32% 的员工认为他们目前的技能会阻止他们获得晋升（Spherion）。

员工敬业度统计 ??入职

• 53% 的人力资源专业人士表示，员工入职提高后员工敬业度会提高（丝路）。
• 28% 的新员工如果在前 90 天觉得新工作不令人满意，他们愿意辞掉新工作（Robert Half）。
• 报告入职体验不佳的新员工在头三个月后脱离工作的可能性要高出 8 倍，而推荐雇主作为工作的好地方的可能性要低 11 倍 (Glint)。
• 98% 的高管表示入职计划是留住员工的关键因素（Korn Ferry）。

员工敬业度统计 ? 工作压力

• 60% 的员工表示在过去五年中与工作相关的压力有所增加（Accountemps）。
• 工作压力的主要来源：繁重的工作量/迫在眉睫的最后期限 (33%)、对经理的不切实际期望 (22%)、实现工作与生活的平衡 (22%)、同事冲突 (15%) (Accountemps)。
• 最大的工作压力源：截止日期 (30%)、身体风险 (17%)、竞争力 (10%) (CareerCast)。
• 80%的员工？ 说他们最大的压力来源是没有花太多时间在家（Paychex）。
• 82% 的员工表示他们的工作压力更大（CareerCast）。
• 92% 的雇主表示他们的员工压力很大 (IFEBP)。
• 47% 的员工表示压力会导致他们在工作中出现绩效问题 (ARAG)。
• 35% 的员工感到筋疲力尽（Kimble Applications）。
• 33% 的员工表示，他们必须长时间工作才能完成工作并领先于工作量（Kimble Applications）。
• 68% 的美国全职员工正遭受超负荷工作（基石）。

员工敬业度统计 ??工作/生活平衡

• 35% 的员工表示，他们换工作的首要动机是希望工作/生活平衡和更高的薪酬； 25% 的人说这是？不同的工作文化和想要更具挑战性的任务（权利管理）。
• 22% 的人因为工作/生活平衡问题而换了工作？（Staples）。
• 38% 的员工认为工作职责和 30% 的员工认为工作/生活平衡是他们忠诚度的主要贡献者？（Staples）。
• 82% 的员工表示，如果他们有灵活的工作选择，他们会更忠诚于雇主？（Flexjobs）。
• 79% 具有灵活性的员工表示他们在工作中更快乐 (IBM)。
• 职业满意度和工作与生活的平衡是美国员工留在当前工作的主要原因（合计 38%）（基石）。
• 29% 的美国员工因工作超负荷和缺乏健康的工作与生活平衡而辞职（基石）。
• 60% 的人表示他们的公司似乎并不关心他们的托儿需求（Care.com）。

员工敬业度统计 ? 薪酬和福利

• 求职者最看重的顶级雇主属性：工资和员工福利、长期的工作保障、愉快的工作氛围（任仕达）。
• 35% 的员工表示，如果他们在未来 12 个月内没有获得加薪，他们将寻找新工作 (Glassdoor)。
• 44% 的员工表示，他们会考虑到另一家公司工作，加薪不超过 20%（盖洛普）。
• 10% 的员工认为他们没有得到足够的报酬，以至于他们会辞掉工作 (BambooHR)。
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).