保持弹性：如何在行业低迷时期提高员工敬业度

真实是我们 G2 的核心价值观之一，所以让我们暂时回归真实的自我，说实话：2023 年对科技行业来说是一个艰难的开端。

业内大腕裁员的消息似乎并未放缓。 例如， 435 家科技公司在 1 月和 2 月解雇了约 121,000 名员工。 从这些数字来看，到 2023 年为止，裁员人数已经超过 2022 年裁员总数的 75%。

如果这还不够，那么三月份硅谷银行倒闭，这对我们已经摇摇欲坠的行业来说是一个残酷的打击。

作为 G2 的首席人力官，我尽最大努力保护我们的员工免受公司形象和文字墙外的混乱影响。 但有时，这些外部力量会变得过于强大。 2021年虽创历史新高，但过去一年G2经济起伏不定，我们不得不迅速从快速增长模式转向精明增长模式。 我们也未能幸免于与我们合作多年的 SVB 银行的倒闭和接管。

在整个经济低迷时期，我们的重点和优先事项是让 G2ers 积极参与。 尽管公司外一片混乱，但我们希望所有员工都觉得我们把他们的最大利益放在心上，感到受到重视，并觉得他们是更大社区的一部分。 我们相信，如果我们保持积极参与，我们就能更好地通过留住顶尖人才、激发更强劲的业绩以及在经济状况好转时为增长做好准备来渡过难关。

换句话说：如果我们现在为员工做正确的事，我们就可以踩下油门，到时候真正加速。

这个艰难时期对我们的行业来说并不新鲜——90 年代末臭名昭著的互联网泡沫破灭和 2008 年的大衰退——似乎每隔 15 年左右，我们就必须从快速增长的心态中转变过来，冷静下来，并深入挖掘我们的韧性。 2 月，我们举行了年度全球团队启动活动，您猜对了，我们的主题是：弹性。

但是，弹性在整个公司层面究竟意味着什么？ 这在员工个人层面意味着什么？ 一般来说，弹性是承受或恢复困难的能力——如果你愿意的话，也可以是韧性。 但在组织层面，复原力需要确定优先次序，并在困难时期做出艰难的决定，决定什么是重要的，什么是次要的。

预算削减对员工的长期影响

2022 年初，当我们刚刚开始感受到经济逆风时，我们决定采用精明增长的领导原则。

明智增长的一部分是决定我们的主要优先事项是什么。 这些将是为实现长期增长而持续投资的领域，对业务绩效和我们为客户提供服务的能力至关重要。 毫无疑问，对我们来说，首要任务是我们的员工。 为什么？ 因为我们的员工推动了我们的业务。 没有积极进取、表现出色的员工，我们就无法创新，无法服务客户，也无法发展。

尽早转变为明智的增长模式使我们能够制定战略、做好准备并竭尽全力保护我们的员工免受经济逆风的影响。 也许是因为我们在公司早期阶段吸取的教训、我们才华横溢的财务团队的远见以及我们全球团队快速调整的敏捷性，使我们能够做出必要的调整来优先考虑我们的员工。

当我们不断听到有关裁员的消息时，我感到无比幸运，因为在 G2，我们能够将员工放在首位。 但这个消息也让我非常难过，因为坦率地说，裁员是毁灭性的。 这对被解雇的人、他们的生计受到影响、必须传达困难消息的经理（通常是他们深切关心的员工）以及“幸存”的员工来说都是毁灭性的。

裁员后，幸存的员工往往会看到绩效下降，工作投入度下降。 事实上，裁员也会导致更多的人员流动，通常是那些感觉自己在沉船上的表现最好的人。 一项研究发现，影响 1% 劳动力的裁员导致自愿离职率增加 31% 。

为什么会这样？ 因为裁员会破坏信任。 它打破了公司和员工之间的基本员工价值主张，即如果他们表现好就会得到奖励。 一旦信任被打破，就很难恢复，尤其是在员工有选择权的强劲就业市场中。 这就是为什么当所有其他选择都用尽时，大规模裁员是最后的选择。

这种经济环境的另一个趋势是削减福利、津贴和文化项目的预算。 在最近的一次采访中，SHRM 总裁兼首席执行官小约翰尼·C·泰勒 (Johnny C. Taylor, Jr.) 分享说，在削减成本方面，雇主寻求的是完全由雇主控制和管理的费用； 福利和津贴属于这一范畴。 他还更坦率地表示，随着劳动力市场的竞争变得不那么激烈，雇主只是觉得他们不再需要提供有竞争力的福利。

根据《财富》杂志最近的一份报告，除了裁员之外，雇主还削减了科技行业众所周知的慷慨福利和津贴，例如休假、健康福利和带薪休假。

毫不奇怪，DEI 也往往是第一个被砍掉的。 Glassdoor去年 11 月的研究表明，企业对多元化招聘、薪酬公平和员工资源组的投资在 2022 年有所下降，Monster.com 的一份报告发现，10% 的受访者表示，多元化举措是经济看跌时“最先采取的”措施之一市场。

这些福利和津贴被削减，因为公司将它们视为唾手可得的成果和简单的成本节约措施。 然而，作为首席人力资源官，我立即想到的是这对员工情绪的长期影响。

进行这些裁员时向员工发送了什么信息，对员工敬业度的连锁反应是什么？

投资而不是牺牲员工敬业度

在我们深入探讨之前，让我们花点时间来定义什么是员工敬业度。 员工敬业度是关于员工的情绪和感受，因此定义可能会因您询问的对象而有所不同。 然而，在 G2，我们将员工敬业度定义为员工与我们之间的联系强度。

到目前为止，我们对员工的关注和持续投资以保持他们积极参与已经产生了影响并产生了可衡量的影响。 尽管科技行业发生了一切，但我们不仅保持了我们的参与度——我们实际上已经看到我们的参与度指标有所提高。 在过去的一年里，我们创下了公司历史上最高的 eNPS (58) 和 iNPS 分数 (71)。

再一次，我会在这里依靠真实性并诚实地告诉你：我没想到会这样。 我认为我们可以在充满挑战的经济环境中保持我们的敬业度分数吗？ 通过一些努力和努力，是的。 但要达到创纪录的水平？ 这是出乎意料的，当然，也是令人愉快的惊喜。

但更重要的是，我相信这表明员工注意到并认识到雇主何时将员工放在首位。 以下是我们在过去一年中对员工所做的一些投资和重点领域。

真实透明的沟通

我已经多次谈到真实性，但在经济困难时期，我不能夸大这种价值的重要性。 工作稳定性、金钱和生计现在都是最重要的。

人们害怕和紧张，因此适当水平的诚实、敏感和同情对所有沟通都至关重要。 它提供了清晰度并减少了误解（和风险）的机会，但最重要的是——这是一种仁慈和尊重的做法。

举一个最近的真实例子，由于 SVB 倒闭，我们的团队不得不进入危机沟通模式。 我们面临着我们的工资受到影响的可能性，但当时有太多的未知数，而且情况每时每刻都在变化。 坚持我们的价值观和领导原则，我们承认延迟发薪的人为和自然影响，为可能面临困难的人打开沟通渠道，并承诺经常更新。

最终，我们收到了压倒性的积极反馈，员工对及时性和透明度表示感谢。 但像这样的活动的真正意义在于，员工现在看到即使在危机期间，他们也可以信任我们。

健康福利

虽然一些公司不得不削减他们的健康福利，但我们决定扩大它们。 2022 年 7 月，我们启动了全球员工健康计划（您可以在此处阅读有关我们计划的所有信息），并根据员工反馈改进了我们的一些医疗保健供应商。

我们还继续致力于在全球范围内提供强大的 PTO，在重要假期前后提供额外的休息日，为我们的亚太地区团队增加健康休假，以及每周的焦点星期五，我们的全球惯例是下午 2:00 之后不开会。 扩大而不是削减这些福利的决定植根于我们的“有意识地领导”的领导原则，这对某些人来说可能违反直觉。

Conscious Leadership 的一部分是“冲刺和恢复”的概念和实践，它是关于在努力工作和巨大努力与休息之间取得平衡。 我们认识到这是一个充满压力的时期，我们的员工比以往任何时候都更加努力地冲刺，比以往任何时候都更加专注，以帮助 G2 渡过难关。 因此，支持和鼓励我们的员工恢复和休息是 G2 的责任。 如果我们不像短跑那样重视恢复，我们就会面临精疲力尽和流失的风险。

G2 社区和 DEI

每个季度，作为我们敬业度调查的一部分，我们都会询问 G2 员工他们最喜欢在这里工作的什么。 无论如何，最重要的反应始终是我们的员工和我们的文化。 它激发了我们的团队合作精神、友情以及成长和发展的动力。 在我看来，人和文化对业务绩效至关重要，因此我们没有因为预算原因而回避它们，而是加倍努力。

去年夏天，我们增加了对DEI的投资，并启动了全球导师计划，将女性和 BIPOC 员工与领导者联系起来，完成了薪酬公平审计，并且刚刚通过我们的第九个 ERG Divergent Abilities 扩展了我们的员工资源组 (ERG) 网络&盟友。 这个 ERG 旨在创建一个安全的社区，促进接受和庆祝，并认可和庆祝我们具有不同和多样化能力的队友的独特优势。

职业水平框架和薪酬公平

与 DEI 相关的是我们全球职业水平框架的推出，该框架是我们在经济低迷时期开始的，并将于今年夏天完成。 这是对我们员工的一项重要投资，可以在职业道路、发展机会和薪酬方面提供清晰度和公平性。 这将是 G2 推出的最重要和最具变革性的人员计划之一，我们很高兴这将对我们的员工产生影响。

面对面的聚会

面对面的聚会很昂贵，这已经不是什么秘密了。 但在 G2，我们将其视为对员工的投资，让他们与队友建立联系、与领导者会面并共同制定我们的战略。 我们很自豪能成为一个灵活的雇主，提供混合和远程工作选择（事实上，我们刚刚被评为全国最好的混合雇主之一）。

尽管如此，我们的员工还告诉我们，他们重视全年聚集在一起的能力。 我们继续举办年度财政年度启动会和年中聚会，因为这有助于我们的员工感受到彼此和公司之间的联系，这正是员工敬业度的定义。

保持员工敬业度的明智增长秘诀

在从事领导力培训、培训和人力资源工作之前，我曾在金融行业工作。 我说这只是为了分享我一直站在收入和现金流量表的另一边，所以我理解预算削减和做出艰难的劳动力决策的现实。 但现在，有幸担任首席人力资源官，我可以平衡这两种观点，并提供这些智能增长员工敬业度的技巧，任何组织，无论预算如何，都可以应用。

考虑你的沟通

您的员工沟通的语气、信息和时机是否反映了整个行业和经济正在发生的事情？ 在员工压力大、焦虑的时候，让你的沟通以人为本和富有同情心，可以对敬业度产生积极影响。

鼓励员工提供反馈，并让他们轻松与您分享反馈。 在过去的一年里，除了记录了我们有史以来最高的参与度调查得分外，我们还达到了 92% 的调查参与率——这是我们有史以来的最高水平。 这不是偶然或巧合，而是有意为之，我们通过强调每个人反馈的重要性和价值的沟通方式使调查尽可能简单快捷。

更重要的是，通过承认、解决并根据他们给您的反馈采取行动，向您的员工表明您正在积极倾听。
G2 的许多最受欢迎和最受欢迎的福利、津贴和计划都是直接受到反馈的启发，例如扩大的 PTO、全球健康计划以及我们全球职业水平框架的推出。

不要害羞地说，“我们正在根据您的反馈采取这一行动。” 当您看到和听到他们时，这对您的员工来说是一个强有力的信息。

鼓励社区和社会化

您不必花费大量预算来建立社区意识和团队精神。 去年 11 月，G2 举办了第一个精神周。 它完全是虚拟的和异步的，因此每个地区和时区都可以参与。 主题包括运动日、遗产日、业余爱好日和重现 GIF/模因日。

在五天的时间里，大约 200 名 G2ers 分享了 700 多篇帖子，近 600 人查看或回复了帖子。 虽然我们对人数和参与感到兴奋，但更重要的是有机会相互联系和了解更多。

我们还在 G2 继续支持和庆祝我们的 ERG，他们是我们社区的核心和灵魂，推动了我们的许多文化活动、活动和节日庆祝活动。 我们的 Ebony & Allies ERG 引领了黑人历史月的讨论和琐事，我们的 LGBTQ+ & Allies ERG 引领了骄傲月，并以虚拟变装秀结束了它，我们的 Latinx & Allies ERG 整合了一个月的节目并为西班牙传统月筹款。

请您的高级领导和管理人员加倍支持和宣传您的 ERG。 通过对 ERG 领导者和他们的工作给予额外的关注，您也在给予他们应有的赞赏和认可。

将员工与领导者联系起来

参与就是联系，因此鼓励您的领导花更多时间与新员工、刚刚开始职业生涯的员工以及个人贡献者在一起。 这可以是正式的指导计划，例如我们在 G2 上发起的计划，也可以是非正式的机会，例如午餐学习或炉边聊天。 这是领导者让员工知道公司关注他们、重视他们并支持他们的有效方式，尤其是在充满挑战的时期。

我们帮助我们的领导者与我们的全球团队保持联系的另一种方式是通过我们的季度员工报告。 这是我们认为所有领导者都应该知道和理解的关键人员指标的汇编和总结。 这些指标包括人口统计数据和员工之声 (VOE) 指标，如敬业度调查分数、离职面谈和 Glassdoor 分数。 我们每个季度都会为 G2 的每个业务部门执行此操作。

在这里要完全透明，这是一项重大的时间承诺，但我们认为这是一项至关重要的投资。 领导者必须了解他们的团队：团队的构成、人们的感受、是什么让他们保持敬业，以及团队中的风险领域。 将此与沟通联系起来，归根结底，这是关于反馈和倾听并根据反馈采取行动。

你的人民是心脏

当我在 2021 年签约担任首席人事官时，我分享了我参与的每一项伟大努力是如何与人有关的，以及我相信人是每个组织的核心。 没有那颗心，组织就无法运作。

这就是为什么关心、参与并投入时间和关注心脏是至关重要的：您的员工的需求。 挑战和压力不可避免地会出现，所以当心率加快时，您就会知道您的员工已经准备好并且足够坚强，可以度过难关并在另一边变得更强大。

通过帮助他们看到您公司的未来，开始将您的员工放在首位。 详细了解如何制定员工成功计划。