获得和给予员工反馈的有效方法

最成功的创意机构都是大胆而富有创造力的。 伟大的想法是由全心投入工作的个人团队产生的。 但是，自 Covid-19 大流行以来，随着工作价值观和动态的重大转变，您是否仍在处理员工的优先事项？

员工敬业度体现了团队的参与度、绩效和士气。 它直接转化为生产力、满意度和保留率。

2022 年 3 月，微软对来自 31 个国家的 31,000 名员工发起了一项调查。 他们的主要发现？

• 53% 的员工更有可能将健康置于工作之上
• 52% 的 Z 世代和千禧一代正在考虑明年找新工作
• 54% 的领导者认为他们已经与员工的需求脱节

期望发生了变化。 人们不再愿意为了忙碌和对生产力的崇拜而妥协个人价值观。

2022 年 1 月有近430 万人辞职，很明显，组织发现很难留住人才。 54% 的公司也发现很难找到它们。

如果你想让你的团队参与进来，你的薪酬和文化都需要具有竞争力，并与你的团队的价值观保持一致。 为此，有必要投入时间和精力来建立健康的反馈习惯。

让我们谈谈如何在您的创意机构中创建反馈循环并最终构建一个促进富有成效的沟通的系统。

获得员工反馈

允许有效沟通的系统为组织与团队的需求和不断变化的优先事项保持一致铺平了道路。

获得员工反馈的 6 种方法

1. 年度和脉搏调查

年度调查通常涵盖广泛的主题。 您可以使用它们来了解您的员工对您机构的举措的感受，并了解他们认为哪些举措最有价值。

脉搏调查更有针对性——它们涵盖特定主题。 您可以使用它来引出您的团队对相关问题和重要决策的担忧。

调查易于扩展和传播。 然而，它缺乏其他反馈收集技术的个性化，收集者可以提出后续问题并要求进一步解释。 也就是说，建议将调查与其他方法结合起来。

2. 焦点小组讨论（FGD）

焦点小组讨论 (FGD) 是一个促进会议，其中精选的少数具有特定背景或经验的人聚集在一起讨论一个主题。 鼓励受访者详细分享他们的观点，有时会在内容充实时相互反弹。

一般来说，与调查相比，FGD 需要更多的努力。 促进技能对于确保主持人的提问方式不会使意见偏向某个方向至关重要。

3. 一对一访谈

大规模实施一对一的访谈可能具有挑战性。 但是，如果您想要深入全面的反馈，这是您最好的选择之一。

除了有机会深入讨论话题外，它还可以使交流成为外向者和内向者的公平竞争环境。 如果主持人能够很好地表现自己，1:1 的讨论可以产生诚实的反馈，因为它更个性化。

4. 公司活动

诸如全体会议之类的公司活动是员工与高层管理人员沟通的好方法。 在这些活动中，会提出计划，并让与会者有机会说出问题和疑虑。

定期举行市政厅会议向员工表明，他们的领导者足够关心他们，向他们展示他们的计划。

5. 内部社交平台

在线参与已经在我们大多数人中根深蒂固。 通过为员工提供在线分享见解的方式，您可以减少其他方法可能带来的摩擦。

对于在活动期间不习惯在观众面前提问的人，您可以探索允许他们在聚会后发表评论，而不是。

内部社交平台也可以作为传播其他沟通举措的渠道，例如年度和脉搏调查。

6. 领导者平易近人

领导者的可接近性会受到许多因素的影响。 一种是开放政策、直接聊天室或通过即时消息平台访问等政策。

另一个是关系管理：领导者努力建立关系并通过这些纽带鼓励开放。

团队建设活动可以帮助促进这一点。 签到和个人对话也可以。

获得员工的最佳实践

反馈

既然我们已经了解了可用于收集反馈的方法，让我们深入研究实施说明以确保其有效性。

• 荣誉保密

如果您希望您的员工分享诚实的反馈，请遵守您的保密承诺。 74%的员工表示，如果结果真正保密，他们愿意分享他们的见解。 对可能的报复的恐惧——先例与否，真实或想象——是一个非常现实的考虑。

轶事推文

• 使用不同的方法

将个人性格和社交焦虑程度纳入反馈收集过程可以让一些人发出更大的声音。 虽然社交蝴蝶在 FGD 期间可能会很自在地相互交流想法，但更保守的蝴蝶可能会发现这种环境更不利于他们表达自己。

一项研究显示，任期较长的员工往往更愿意分享反馈。 可能需要付出额外的努力来听取新员工的意见，以增加您的发现的深度。

• 倾听并采取行动

一旦员工敞开心扉，以开放和好奇的方式收集尽可能多的信息。 如果您正在交谈，请避免防御的诱惑。 相反，提出后续问题以加深您对它们来自何处的理解。

例如，如果有人说，“管理层需要更加注意我们作为艺术家的需求，”问，“这对你来说是什么样的？” 试着从他的角度看情况，而不是用你认为应该解决他问题的现有努力轰炸他。

获得信息后，立即采取行动。 感觉他们的见解被忽视是许多员工离职的主要原因之一。

• 有创意

收集反馈对员工来说是一项必不可少但额外的任务。 当您执行这些计划时，请确定它们的重要性并确保员工订阅您的信息。

实施反馈习惯可能具有挑战性。 为了帮助它坚持下去，想办法让反馈收集动态化。 考虑游戏化，将任务转化为更有意义和更有吸引力的事情。 做得好，它最终可以成长为更自然的东西——甚至可能是充实的。

给员工反馈

与获得反馈同样重要的是给予反馈。 反馈可以帮助遏制消极行为并放大积极行为。

提供员工反馈的 4 种方法

1. 年度绩效评估

绩效评估是雇主在一定时期内对员工的工作提供反馈的会议。 通常，员工绩效的结果会根据预先设定的指标进行评估，以查看其是否达到标准、低于预期或超出预期。

为此可以采取定性或定量的方法。 它为肯定、讨论和制定增长战略提供了途径。

2. 一对一会话和签到

一对一和签到通常是对话式的，但有很多方法可以解决。 鉴于设置的亲密性，它可以让你阐述你的观点并表现出诚意。 这是建立融洽关系的好方法，尤其是在日常运营中与您并不总是联系的员工。

3. 临时时刻

虽然大多数反馈格式都回顾了员工的行为，但即时提供反馈可以让接收者更加难忘和充实。

在对负面行为提供反馈时，立即解决它也有助于减轻其影响。 它立即让员工有机会独立思考、调整和练习解决问题。

4. 显示，不要告诉

除了祝贺员工出色地完成工作之外，还要与团队分享他的成就。 给他升职或现金奖励。 以他的工作作为最佳实践的例子。

说某事并不是您提供反馈的唯一方式。 您也可以使用您的操作。

给予员工的最佳实践

反馈

对大多数人来说，接受反馈是一项挑战。 作为经理，重要的是要注意如何提供反馈，以确保它以正确的方式影响您的团队。

• 从同理心开始并假设积极的意图

反馈只有在接收者对它开放的情况下才会起作用。 因此，在你说任何话之前，请保持礼貌。 询问此人是否是个好时机，以及她是否处于良好的顶空状态。 或者更好的是，安排一个约会，这样她就可以做好准备。

一旦你在谈话中，表现出同理心和开放性。 假设她所做的一切都是出于好意，而你的工作就是了解她的思维过程。

注意你的语气。 如果您想要开放，请建立信任和安全。

• 明确目标并取得所有权

你分享反馈的意图应该是帮助某人成长——而不是通过证明一个观点来满足你的自我。 当您安排约会时，请确保对话的目标是明确的。

例如，在您开始告诉您的销售人员不要在客户说话时打断她，您可以先说： “我正在给您反馈，因为我知道您对自己的工作充满热情。 我想给你尽可能多的支持，帮助你与我们的客户建立良好的关系。”

然后，继续使用“我”陈述而不是使用“我们”和“他们”来陈述你的观察。

“我注意到，当 Y 夫人讲话时，你倾向于在她完成自己的想法之前分享你的想法。 我很清楚你知道如何很好地解决她的担忧，这很好。 但我担心 Y 夫人会感到无效或不受尊重。”

“我”陈述让你对你所说的话负责。 在某种程度上，它让你变得脆弱。 这也允许您的员工公开和脆弱，让位于更富有成果的讨论。

• 使其具体、可操作且以增长为重点

不要使用笼统的术语和一般性陈述，而是谈论具体情况。

继续前面的例子，错误的反馈方式可能是：

“我注意到即使在他们说话的时候，你也倾向于打断我们的客户。”

这种类型的反馈可以使销售人员防御。 它给人的印象是，这是他一直在做的事情，这可能不是真的。

引用一个具体的情况可以让员工更接受你的观察。 他还可以主动思考是否有其他时候他对其他客户做了同样的事情。

为了促进学习，使您的建议具有可操作性。 谈论他将来可以做什么，而不是他应该做什么。

正确： “下一次，在倾听客户的声音时，你可以点头表示你正在倾听。 甚至可能重复他们所说的一些短语。 这将向他们表明你对他们的处境感兴趣，并真诚地帮助他们。”

错误： “当她说话的时候，你应该点头示意你在听。 甚至可能重复她所说的一些短语。”

• 及时

快速识别值得反馈的行为。 当您看到某人做得很好时，您的首要任务必须是在此刻指出它，以增加他们再次这样做的机会。

“只有当我们学会在即兴的时刻提供反馈时，才可能形成反馈文化，而不仅仅是在正式的绩效评估过程中。” （来源：文化放大器）

• 个性化

每个人接受反馈的能力是不同的。 与您的团队建立关系，以便在接受表扬或建设性批评时充分了解每个人的个性、性格和成熟度。

请记住，提供反馈的目标是成长。 虽然每个人都开放和理解是理想的，但您团队中的人将始终处于不同的成长阶段。 作为经理，最好在他们所在的地方与他们会面并帮助他们从那里成长。

机构如何建立健康的

反馈文化

将反馈纳入您作为代理机构的文化将帮助您最大限度地发挥其利益。 这是您如何引入它的方法。

培养技能：教练是领导者能够激发组织成长的一项重要技能。 事实上，金融公司万事达卡投资帮助他们的经理发展教练技能。 这可能有助于他们被外部认可为福布斯最适合工作的公司之一，并提高了员工敬业度。

“当管理者能够有效地指导员工时，绩效管理系统更有可能被认为是公平的，”麦肯锡的一篇文章称。 教练技能不仅可以帮助管理者促进团队的成长。 他们还将使员工更容易接受反馈，因为他们相信反馈的客观性。

通过“保持沟通渠道畅通，建立基于信任和持续信息传递的关系，并鼓励个人提出他们需要的东西”，公司能够确保他们了解团队正在经历的事情。 这有助于他们了解他们需要哪些类型的支持。

规范化和系统化：   28%的员工报告说反馈的频率不足以让他们知道如何改进。 仅在评估期间提供反馈会使保留和应用变得困难。 它还可能导致员工对将要提出的内容进行防御和视而不见。

为了使反馈有效，练习定期和频繁的检查，无论是正式的还是非正式的。

同时，利用科技及时反馈或撰写综合主题调查。 如果使用得当，无论您的机构有多大，技术都可以让您的工作更容易扩展。

交给你

一个好的反馈过程可以让组织的成员互相学习，最大限度地发挥每个人的能力。 它还可以通过轻松发现需要解决的问题来提高保留率、提高绩效并帮助公司保持健康的文化。

要使创造力、成长和卓越成为您组织的系统性特征，请投入时间和精力来建立健康的反馈文化。