多元化招聘：您的公司是变革者吗？

这篇文章是一个更大系列的一部分，该系列通过放大黑人和种族多样化的作者来关注营销中的多样性和公平性。 作为一家公司，我们致力于确定在打击种族主义和不公正现象方面可以采取的行动，提升 BIPOC 的声音对于激发变革至关重要。 跟随并在此处阅读本系列中的其他帖子。

这篇文章的作者是首席执行官 + 人才营销人员 Jada Harland。

从消费者和招聘的角度来看，多样性并不重要。 它一直并将继续对任何企业的任何长期成功的结构都很重要。
根据 HR Digest 的说法，麦肯锡的一项研究承认，“种族多元化的公司获得高于全国行业中位数的财务回报的可能性要高出 35%，而性别多元化的公司这样做的可能性要高出 15%。” 数万亿美元和数亿潜在客户用他们的现金支持各种行业。

但另一种变得越来越有价值的货币是参与度。 人才的包容性会带来新的视角、更好的决策中的责任感以及对内容的无穷无尽的想法。 所以，我提出一个问题，为什么支持企业内部结构的人才不应该反映他们的客户？

招聘对于所有大小公司来说都是苦乐参半的必需品。 随着业务的扩展、角色的变化和新的机会的出现，招聘团队保持着优秀人才的轮回，赋予招聘人员非凡的权力来改变各自公司多元化议程的叙述。 因此，一个好的招聘人员应该为这个职位聘用最合适的候选人，不管他们的简历上的名字看起来或听起来像什么，对个人偏好或肤色的任何假设。

雇用变革者

我对人才的看法略有不同，因为我作为人才营销人员的角色已经融入了（如果不是专注的话）多样性。 近年来，随着越来越多的工作场所意识到招聘不仅仅是冷电话和查看数百份简历，这个职位的名称越来越受到关注。 很多时候，我们被分配了独角兽，我们必须吸引、娱乐和说服他们加入我们客户的组织或我们自己的公司。

因此，招聘的营销方面对于实现鼓励多样化和有能力的人才库增加参与度的目标具有战略意义。 最重要的是，我主要专注于招聘营销人才。

我还应该提到，我在人才营销中的角色更加独特，因为我也是美国企业界的黑人女性，在大多数公司中，只有少数人和我长得像。 例如，作为一名人才营销人员，支持招聘工作通常会让我进入一个只有 30 多名招聘人员中只有 1 或 2 名黑人招聘人员的团队。

凭借我在招聘项目经理、文案、顾问、承包商甚至高管的经验，您在招聘流程的后端听到并看到了很多，这让我对我们未来的工作场所多样性充满希望。 一些言辞让我为美国企业取得的进步感到自豪，因为他们真正需要伟大的人才，这将改变办公室的前景，而其他时候，我发现自己对围绕多样性或包容性的对话发表的流离失所和可耻的评论感到畏缩。

众所周知，在 1948 年杜鲁门总统的第 9981 号行政命令之后，武装部队的多样性将带来变革，但自 1960 年代以来，直到最近几年，企业的举措一直缓慢得令人痛苦。

营销团队引领潮流

作为一名人才营销人员，我很高兴能够专注于我认为是变革之门的营销专业人士。 聘请营销和广告团队来管理一半的业务。 他们一半的业务主要集中在需求和持续参与上。 营销团队制作的内容指导围绕品牌的对话和客户的互动。

过去一年，黑人的命也是命运动暴露了我们私人生活以及工作场所中令人不安的问题。 许多公司争先恐后地做出有意识的决定，以确定他们的客户是谁，并解决他们是如何受到影响的。 这导致了新的竞选活动的产生，公司争先恐后地雇用更多不同的人才以免成为问题的一部分，甚至在社交平台上展示他们的政治观点。

这些努力是由营销团队推动的，他们突然不得不面对同行和消费者的挣扎。 鉴于 BLM 运动，美国企业界缺乏同理心的态度变得不容忽视，许多公司迅速采取行动，导致人们认识到代表在办公室内外都很重要。 这就是为什么创建多元化的营销团队和营销领导力很重要的原因之一。 目睹营销对我们世界社会结构的影响意味着越多的人看起来和思考都像我们所有人，我们就会看到更多的变化。

但是，虽然多元化的营销团队在变革方面取得了长足的进步，但缺乏多样性的营销团队可能会犯下大错。 我们都看到了 H&M 的史诗般的失败，以及他们围绕新系列服装的运动，黑人孩子穿着猴子衬衫。 这引起了轩然大波，H&M 努力恢复。 联合利华旗下的 Dove 也是如此，他们的竞选活动是一名黑人女性脱下棕色衬衫，由一名身穿白衬衫或护肤品牌妮维雅甚至百事可乐的白人女性取代。 如果他们有一个更多元化的团队来就这些问题发表意见，那么所有这些都可以避免并在可怕的内容上节省数百万美元。

多元化人才丰富

在我的角色中，我 70% 的时间都在与人才打交道。 我一直在代理和客户方面。 不幸的是，在与招聘客户打交道时，关于多样性的对话很复杂，原因有几个。

首先，缺乏访问导致缺乏多样性。 作为招聘人员和吸引人才的营销人员，数据显示人才就在那里，但必须做出改变。 职位描述应该描述角色，但要为个人经验留出空间。

例如，如果一个职位要求候选人具有“创造性任务”的经验，并且他们拥有完成工作所需的所有工具，那么谁是说他们在“白人美国”之外的其他材料上工作的经验不会是有助于拓宽贵公司的项目范围？ 我们知道有些东西被认为是“黑人品牌”与“流行文化”。

之所以存在这种分歧，是因为大多数品牌都排斥有色人种。 如果我有一位才华横溢的平面设计师，主要与“黑人品牌”合作，他们的作品反映了黑人文化的头发质地或意识形态，那么他们的作品应该与白人同行一样受到重视。

不幸的是，像这样的人才经常被忽视并归类为“太城市化”或“不适合文化”。 我们回收相同的内容，而不是反映社会的现实。 我们都有一个故事，我们有权真实地分享它。 将一个人的生活经验置于另一个之上是有害的。

但这并不是美国企业在创建更多元化团队方面进展缓慢的唯一方式。 在为职位寻找人才的过程中，我们进行了一次招聘，从一个“革命性人才”的想法开始，但最终随着公司重新开始寻找他们一直拥有的候选人，白人和具有相同观点的男性。

另一点需要说明的是，工资差距仍然存在，与一个以较低薪水聘用且需要比同龄人更长的时间才能达到一定工资门槛的有才华的营销人员交谈是令人沮丧的。 如果我们要迈向更公平的未来，公司必须重新设计。 前两个问题证明，寻找更多样化的候选人是一个想法，而不是多样性或包容性的行动计划。

包起来

作为一名黑人专业人士和招聘人员，我了解到，做好工作不仅取决于你的成绩，还取决于客户或招聘方的愿景。 围绕多样性和包容性的内部冲突需要像立法一样自上而下解决。

我们以身作则。 因为人才营销背后的理念是识别、创造和鼓励顶尖人才被公司吸引，所以我们必须定下基调。 我们在招聘中使用的资源会根据我们的搜索而改变，在这种情况下，我们还需要改变我们的观点。 我们寻求的多样性并不隐藏。 选择就是改变。 这种责任给我们所有人留下了一个问题，美国企业，我们在做什么，我们真的认真对待它吗？

贾达·哈兰德是一位开拓者。 她在人才营销领域工作了 5 年，与财富 500 强公司合作，聘请从专家到 CMO 的最佳营销专业人士。
她在招聘方面的经验为一些大品牌的多元化工作打开了大门。 她现在拥有自己的在线服装店 Nastasia.co，并与丈夫一起从事其他商业活动。 她继续在合同基础上利用她在社交媒体、文案、网站建设和招聘方面的技能。 在空闲时间，她喜欢与不断壮大的家庭共度时光、旅行以及学习历史和天文学。

CM Group 是一个全球营销技术品牌家族，包括 Campaign Monitor、CM Commerce、Delivra、Emma、Liveclicker、Sailthru 和 Vuture。 通过联合这些领先品牌，CM Group 提供各种世界级的解决方案，可供任何级别的营销人员使用。 CM Group 总部位于田纳西州纳什维尔，在美国印第安纳波利斯、洛杉矶、纽约市、匹兹堡和旧金山设有办事处，并在澳大利亚、伦敦、新西兰和乌拉圭设有全球办事处。