3项福利举措，提升员工幸福感

福利的概念比过去更加灵活和动态：新的措施正在逐渐添加到现有的措施中，以适应不断变化的经济、社会和文化条件。 总的来说，近年来出现了一种趋势，即考虑到整个人（因此不仅仅是与工作相关的实际方面），并将工人视为居住和改造日益复杂的现实的主体。

虽然公司正在意识到敬业度如何直接影响生产力，以便能够响应对更大社会责任的日益增长的需求，但他们发现自己处于必须实施越来越多地基于国际公认的 ESG 的政策、程序、计划和资源的境地标准。

我们将探讨这个双重方面，从定义福利开始，以便能够捕捉到我们当前仍在发展的大流行后世界的变化。

什么是员工福利？

根据 ILO（国际劳工组织），员工福利被定义为“可以在企业内部或附近建立的服务、设施和设备，使受雇人员在健康、和平的环境中开展工作，并获得享受改善他们健康和支持他们士气的设施。”

因此，企业福利计划具有雇主为其雇员实施的福利和服务。 它可能包括与提供不同类型保险（健康、人寿、残疾等）或服务（如现场日托、健身中心和餐券）的机构的协议。

今天，福利的概念越来越趋于包罗万象，并扩展到包含企业环境中以确保员工福利为目标而组织的所有举措。 它有两个基本维度：

1. 使人们参与企业文化和生活的能力（重点是劳动力参与在多大程度上转化为更高或更低的绩效水平）；
2. 具有社会意识的组织正在适应的ESG（环境、社会和治理）标准中可以构建更广泛的范围（ESG 标准用于安抚市场和利益相关者并筛选潜在投资）。

福利：增加幸福感以提高参与度和生产力

世界各地工人的压力再次达到历史最高水平。 这就是盖洛普2022 年全球工作场所状况中的数据所揭示的，根据该数据，担忧、愤怒和悲伤仍高于大流行前的水平。虽然情绪健康不容易通过客观指标来记录，但组织风险是存在的，而且是绝对真实的。 无论是因为工作而感到压力，还是压力转移到工作中，44% 的员工似乎每天都在经历持续的焦虑。

报告称，如果公司不关注员工的福祉，他们就有可能没有准备好应对职业倦怠和高辍学率。

甚至在大流行之前，美国疾病控制与预防中心 (CDC) 和世界卫生组织 (WHO) 就已经认识到工作场所是创造福祉的一种方式。 在工作中的幸福感中，杰西卡·普赖斯-琼斯展示了人们工作的文化和环境——无论是工厂、办公室还是远程——如何成为促进和维持“幸福感”的强大杠杆，幸福感被理解为员工身心健康。

“幸福”和生产力之间的联系来自于参与的创造

十多年来，我们已经知道，“更快乐”的劳动力是生产力更高的劳动力。

重要的研究，例如发表在《职业与环境医学杂志》上的企业文化健康评估分数与医疗保健成本趋势的相关性，表明直接医疗保健成本每节省 1 美元，雇主就会获得 2.30 美元的福利和生产率。

如果像盖洛普所说的那样，低劳动力敬业度使全球经济损失了 7.8 万亿美元，那么福利与敬业度之间的关系对于建立一个能够为员工和公司带来具体利益的有效福利体系至关重要。

仍然只关注金钱利益的公司低估了员工，尤其是最合格的员工对敬业度的重视：一个专注的工作环境，最重要的是，一个充满活力和创新的工作场所。为了实施有效的员工保留行动（并与他们的人才保持稳定持久的关系，避免过度流动并确保业务连续性），公司应该扩展他们的福利概念，并使员工体验（employeeexperience）成为组织文化的一个组成部分。

数字化转型提供了实现这一目标的工具：得益于当今的新技术，公司可以真正关注员工的声音，获取了解他们的身体和情绪状态、偏好和需求所需的数据，并利用这些知识来改善员工经验。

ESG标准如何变化：更加关注员工的社会权利

公司利益相关者（经理、董事、投资者、分析师、经纪人）越来越意识到将环境、社会和治理标准纳入商业模式和长期行动计划的紧迫性。 然而，员工健康和福利是迄今为止 ESG 框架内最被忽视的社会原则。 事实上，直到最近，ESG 报告框架内的福利相关指标仍然倾向于几乎完全关注与伤害、疾病和疾病相关的事件。

正是大流行病凸显了健康与业务绩效之间密不可分的联系。大多数雇主通过实施安全规程来降低风险，从而调动资源对异常情况做出迅速反应。 这种已经存在但进展缓慢的进程已经急剧加速：社会疏远措施对工人的影响如此深远，以至于劳动世界不可能忽视对员工健康和总体福利的担忧。

据德勤称，越来越多的证据表明 ESG 支柱（环境、​​社会和治理）对员工福利产生直接影响。 问题在于 ESG 框架中的措施往往不足以体现组织福利计划的价值。 为了产生真正的长期影响，ESG 模型指南应包括可以超越传统要求的社会要求：更新政策设计标准以保护多样性、增加公平和包容性，以及制定管理歧视行为的有用做法。 最后，基于 ESG 参数的行动成功的一个决定性因素是他们的沟通：能够在外部（社交和机构渠道）和公司内部（应用程序和协作平台）获得清晰和共享的信息。

到目前为止，我们已经研究了构建能够捕捉正在发生的变化范围的福利计划的主要方面。 现在，我们将研究为改善员工福利而实施的三个最佳举措。

1. 仔细选择您的福利目标（从了解员工的需求开始）

选择最合适的福利目标可能是一个复杂且具有挑战性的过程，尤其是在拥有多元化员工队伍的大型组织中。

福利计划可以追求的可能目标包括：

• 提高员工满意度和敬业度（加强对公司价值观的遵守）；
• 减少人员流动（增加员工保留率并改善人才管理活动）；
• 提高福利计划管理效率（节省时间和金钱）；
• 支持合规程序（通过确保遵守员工保护法规来避免罚款或处罚）；
• 提高透明度（确保员工能够获得有关其福利计划的准确及时信息）。

技术可以通过收集信息——结构化（例如，员工履历记录）和非结构化（采访或张贴在公司数字公告板上的评论），在帮助管理和自动化许多这些流程方面发挥关键作用。

2.衡量你的福利行动

你无法纠正或改进你不知道的事情。 这就是为什么必须定期进行员工调查以了解是否出现了新的关键问题或潜在问题是否已成为长期问题。

然而，仅收集回复是不够的：必须关注提供实际有用见解的信息，这样您才能确定问题的根本原因，同时也能找出令人鼓舞的迹象。可以从精心设计的调查中提取有效的见解，以确定趋势和行为模式的原因和影响，并提出合理和现实的策略。

衡量企业福利有效性的举措对于评估人们对特定福利（如医疗保健或退休计划）的满意度至关重要，以确定员工是否了解所提供服务的所有好处，并确定需要改进的领域。

这包括定期风险评估，公司可以通过这些评估确定设施、服务和设备的安全性和人体工程学程度。

数据管理平台等数字工具在捕获和解释与个人活动和行动成功相关的数据方面发挥着战略作用：通过将绩效结果整合到不同团队（首先是管理和人力资源）可以访问的概览中，组织可以更轻松地识别政策和战略中的潜在问题点，发现最具创新性的做法，并验证那些已被证明有效的做法。

3. 传播和宣传您的公益行动

员工不使用或不知道的福利服务最终是没有用的。 因此，投资于如何促进和传达员工福利行动至关重要：改善员工体验，提高员工意识和参与度。然而，传统的通信工具可能还不够：长电子邮件可能会丢失在日常邮件流中或被忽略，或者工作节奏可能让员工没有时间使用公司内联网。

这就是数字通信渠道提供绝佳选择的地方：

• 事实证明，移动通信（例如，允许通过智能手机直接联系员工的应用程序）对 Z 世代和年轻员工特别有效。
• 个性化视频将员工数据转化为引人入胜的互动式叙述，准确提供每位员工所需的信息。
• 在线调查有助于获取设计和推广福利计划中包含的福利所需的信息。调查还使员工感受到影响他们的业务决策的一部分。
• 继续教育（包括电子学习）。继续教育课程稳居最受欢迎的员工福利之列。 提醒课程开始的在线 RSVP 通知对于最大限度地提高参与度非常有用。

尽管大多数大公司都提供福利计划，但员工的心理和人际关系健康并不总是得到应有的考虑，员工福祉（社会、财务、职业）的更广泛层面继续被低估。 我们报道的所有三项企业福利计划都成功填补了这一空白，因为它们有一个共同点：它们使用数字技术来实施个性化行动，从设定目标到衡量服务的成功，再到发展清晰、全面和及时的沟通.