Rampa Süresini Hızlandırmak için 5 Eğitim ve Gelişim İpucu

Çalışan eğitimi ve gelişimi uzun bir süreç olabilir ve çoğu zaman çalışanlar ihtiyaç duydukları her şeyi öğrenmemiş gibi hissederek uzaklaşırlar.

Çalışan katılımından asıl işi yapmaya geçiş, yetersiz eğitim almış gibi hisseden çalışanlar için sarsıcı olabilir. Yeni çalışanların adımlarını atması ve tam kapasitelerine ulaşması haftalar hatta aylar alabilir.

İK profesyonelleri olarak bu yaygın hatadan nasıl kaçınabiliriz ve yeni çalışanlarımıza başarılı olmaları için ihtiyaç duyduklarını nasıl verebiliriz?

Bazı şirketler, daha müdahalesiz bir yaklaşım uygulamak için eğitim ve geliştirme hizmetlerini kullanırken, bazıları hemen işe koyulmak ve ellerini kirletmek isteyebilir.

İlk adım, eğitim ve gelişimin ne olduğunu ve daha da önemlisi, çalışanlar katıldıktan sonra sürekli gelişimi nasıl teşvik edebileceğimizi anlamaktır. Güçlü bir yetenek yönetimi stratejisi, çalışan deneyiminizi iyileştirmenin ve onları işlerinde olabileceklerinin en iyisi olmaları için güçlendirmenin anahtarıdır.

İK yöneticilerinin yaptığı yaygın bir hata, eğitim ve gelişim sürecinin iyi olduğunu ve mücadele edenin sadece çalışan olduğunu varsaymaktır. Ancak gerçek şu ki, en yüksek performans gösteren çalışanınız bile daha iyi bir eğitim ve gelişim stratejisinden yararlanabilir. Unutmayın, eğitim ve gelişim planınızın ne kadar derin olduğunu düşünürseniz düşünün, her zaman geliştirilecek yer vardır.

İK yöneticileri, çalışan deneyiminin ön saflarında yer alır. Mevcut eğitim ve gelişim uygulamalarınız hakkında savunmaya geçmek yerine, yapabilseydiniz neyi değiştirebileceğinizi düşünmek için bu fırsatı değerlendirin.

Çalışanlarınızın başarısını güçlendirmek için başlatmak istediğiniz bazı yeni girişimler nelerdir? Daha güçlü bir eğitim ve gelişim stratejisiyle bu çılgın fikirlerden ne kadarının başarılabileceğine şaşıracaksınız.

Peki, çalışanlarınızın pozisyonlarında rahat olmaları için bugünden ne yapmaya başlayabilirsiniz? Başlamanız için beş ipucumuz var.

1. Doğru antrenman teknolojisini bulun

İK yazılım stratejinizi en son ne zaman iyi ve dürüst bir şekilde gözden geçirdiniz? Cevabınız üç yıl öncesinden daha uzunsa, zaten ilk hatanızı yaptınız.

Teknoloji, İK yönetimi hakkında bildiğimiz her şeyi değiştiriyor. Çeşitlilik ve dahil etme eğitiminden işe alma sürecine kadar, yetenek yönetiminin yazılımın dokunmadığı tek bir parçası yoktur ve eğitim ve gelişim stratejiniz de bir istisna değildir.

Çalışanlar, işlerini yapmak için uygun şekilde eğitilmediklerini düşündükleri için işlerini rekor bir hızla bırakıyorlar. Yetenek piyasası çalışan lehine çarpıktır ve çalışanlar işlerini bırakıp yeni fırsatlar bulma cesaretini hissederler.

Teknolojiden yoksun modası geçmiş eğitim ve gelişim uygulamalarına güveniyorsanız, çalışanlarınızı doğrudan bir rakibin kollarına atıyor olabilirsiniz. Teknolojiyi ikiye katlama zamanı dündü.

Bunu nasıl uygulayabilirsiniz?

Yapmanız gereken ilk şey, çevrimiçi öğrenme platformlarının eğitim ve gelişim stratejinizi nasıl dönüştürebileceği hakkında daha fazla bilgi edinmek. Genel olarak çalışanlar, kendi hızlarında çalışmalarına, bilgileri daha iyi muhafaza etmelerine ve materyalleri daha kolay gözden geçirmelerine olanak tanıdığı için aslında çevrimiçi eğitimi veya eğitim videolarını tercih ediyor.

Başka bir ipucu? Zorunlu çalışan eğitim oturumlarınızı gözden geçirin. Hepimiz öğle yemeğinin soğuk servis edildiği ve konuşmacıyı duyamadığımız kötü bir personel eğitimi seansı yaşadık. Çalışan eğitim oturumlarınıza yeni bir soluk getirmek, çalışanlarınızın ilgisini çekecektir.

Bunu nasıl yapacağınıza mı takıldınız? Endişelenmeyin, çalabileceğiniz çalışan eğitimi fikirlerinin bir listesini hazırladık. Bağlı çalışanların işyerinde yenilik yapma, yeni projeler üstlenme ve öğrendiklerini meslektaşlarına öğretme olasılıklarının daha yüksek olduğunu unutmayın.

2. Çeşitli eğitim türlerini dahil edin

Eğitim ve gelişim herkese uyan tek tip bir durum değildir. Bir grup farklı güçlü ve zayıf yönü olan insanları işe almayı planlıyorsanız, işe başlamak söz konusu olduğunda bu kişilerin bir dizi farklı ihtiyaçları olacaktır.

Çeşitli ihtiyaçları karşılamak için kullanılan birçok eğitim yöntemi vardır. En önemli ihtiyaç, herkesin kendileri için anlamlı olacak şekilde düzgün bir şekilde eğitildiğinden emin olmaktır.

Eğitim ve gelişim sürecinizi geliştirirken rehber olarak kullanabileceğiniz üç ana anlayış alanı şunlardır:

1. İşitsel: bilgiyi işiterek ve içsel olarak işleyerek en iyi şekilde öğrenen kişiler.
2. Görsel: bilginin fiziksel temsillerine sahip olmayı tercih eden insanlar.
3. Kinestetik: Daha uygulamalı olması ve bir eylem yaparak en verimli şekilde öğrenmesi gereken insanlar.

Bunu nasıl uygulayabilirsiniz?

Birinin nasıl öğrenmeyi tercih ettiğini hemen bilmeyebilirsiniz. Bu nedenle, herkesin öğrenme konusunda eşit fırsatlara sahip olması için, alıştırma sürecinize çeşitli eğitim yöntemlerini dahil etmeniz zorunludur.

Herkesin elinden gelen en iyi şekilde öğrenebilmesi için yapmaya başlayabileceğiniz bazı eğitim yöntemleri örnekleri:

• Sunumlar: klasik bir eğitim yöntemi ve yüksek sesle okunursa işitsel öğrenicinin her şeyi özümsemesi için iyi bir yol. Yaratma sürecini otomatikleştirmek ve bankayı bozmadan sunumunuzu biraz daha ilginç hale getirmek için ücretsiz sunum yazılımı kullanmayı düşünün.
• Eğitici videolar: görsel öğrenenler için favori olan videolar, aynı eğitim içeriğini tekrar tekrar kullanmanın harika bir yolu olabilir, böylece onu görmesi gerekenlerin ihtiyaç duyduklarını alabileceğine inanmaları sağlanır.
• Simülasyonlar: Gerçekten iş için olmayan birini iş başında eğitim almanın iyi bir yolu. Rol yapmayı ve rollerinde karşılaşabilecekleri farklı zorlukların alıştırma turlarını yapmayı düşünün.
• İş başında eğitim: Bu kinestetik öğrenenler için favori olan bu, yeni çalışanların gerçek günlük görevlerinin hareketlerini yaparken yeni şeyler öğrenmelerine izin vererek işin tam ortasına gelmelerini sağlar.
• Mentorluk: Katılım sona erdikten sonra bile eğitime devam etmenin harika bir yolu. Yeni çalışanınızı, işteki ilk birkaç ayı boyunca onlara rehberlik edebilmesi için işlerini bilen biriyle ekip oluşturmayı düşünün.

3. Çalışanlarınızın eğitimine yatırım yapın

Bazı işverenler, çalışanların eğitimine yatırım yapmanın kendi işleri olmadığı görüşündedir. Bunlar, çalışanların maaş çeki için geldiği şeklindeki eski düşünce okulunun bir parçası ve hepsi bu. Bu zihniyete sahip işverenler, çalışanların gelişimine fazladan kaynak ayırmanın faydasını görmezler.

Bununla ilgili sorun mu var? İş arama söz konusu olduğunda işverenlerin artık üstünlüğü yoktur. Küresel iş piyasası şimdiye kadarki en sıkı ve çalışanlar sürücü koltuğunda.

Bu, eğitim ve dahili terfinin her zamankinden daha önemli olduğu anlamına gelir. Çalışanlarınız kişisel gelişim konusunda çaresizdir ve bunu elde etmek için işlerinden ayrılmaya hazırdır. Kariyer geliştirme seçenekleri ve harici eğitim sunarak bunun önüne geçmeye istekli değilseniz, kendinizi en iyi çalışanlarınızın işi bırakmasıyla uğraşırken bulabilirsiniz.

İleri derecelerin faturasını işverenlerin ödemesi çılgınca gelebilir, ancak gerçek şu ki, yeni bir İK faydaları devriminin başlangıcında olabiliriz. Sürüye liderlik etmeyi mi yoksa toz içinde kalmayı mı tercih edersin?

Bunu nasıl uygulayabilirsiniz?

Diyelim ki rekabette öne geçmek isteyen işverenlerden birisiniz. Çalışanlarınıza sürekli eğitim için kaynaklar vermek, bağlı kalmalarına yardımcı olur ve işlerinde daha iyi olmaları için ihtiyaç duydukları becerileri verir.

İşte eğitim ve gelişimi teşvik etmek için bu yıl uygulayabileceğiniz iki gelişim programı:

• Öğrenim ücretinin geri ödenmesi , işverenlerin ileri bir dereceyi takip eden çalışanların maliyetinin bir kısmını veya tamamını sübvanse ettiği bir süreçtir. Bu, çalışanların iş dışında becerilerini geliştirmelerine ve meslektaşlarına değerli dersler vermelerine olanak tanır.
• Öğrenci kredisi geri ödemesi , işverenlerin çalışanlarının mevcut öğrenci kredilerini ödemesidir. Bu, borcu geri ödeme stresini ortadan kaldırır ve onlara diğer eğitim fırsatlarını takip etme şansı sunar.

Birlikte kullanıldığında, bu iki program sürekli öğrenme ve bilgi arayışı kültürü yaratabilir. Çalışanlarınızı işlerinde daha iyi hale getirecek ve kişisel gelişimlerini önemsediğinizi onlara gösterecektir.

4. Başarıyı ölçmek için ölçümler oluşturun

Eğitim ve gelişim, çok geç olana kadar başarılı olup olmadığına dair her zaman açık bir şekilde söylenmeyen bir şeydir.

Eğitim ve gelişim süreciniz başlamadan önce, liderlikle oturduğunuzdan ve eğitim ve gelişim için hedeflerinizin gerçekte ne olduğunu belirlediğinizden emin olun. Önemli konuşmaları başlatmak için aşağıdaki soruları kullanın.

Bunu nasıl uygulayabilirsiniz?

Tüm ihtiyaçlarınızı belirledikten sonra, eğitim ve gelişim sürecinizin başarılı sayılması için nelere bakılması gerektiğini belirlemeye başlayabilirsiniz. Her şirket farklıdır, bu nedenle kullanmanız gereken net bir metrik listesi yoktur. Ancak, çoğu şirketin olayları daha net görmeye başlamak için kullanacağı bazı temel ölçütler vardır.

Aşağıda, eğitim ve gelişim başarısını izlemeye başlamanız için birkaç popüler eğitim ve gelişim metriği verilmiştir:

• Tamamlanma oranı: Yeni çalışanların eğitim sürecinin her öğesini tamamlama veya tamamlamama oranı.
• Geçme/kalma oranı: Eğitim süreciniz bir puanlama sistemi içeriyorsa, yeni çalışanların eğitimlerini başarıyla geçme veya başarısız olma oranı.
• Eğitim maliyeti: devam eden eğitim ve geliştirme uygulamalarını sürdürmenin şirkete maliyeti.
• Etkileşim : yeni çalışanlarınızın eğitim sürecine ne kadar ilgi gösterdiği.
• Çalışan memnuniyeti: Yeni çalışanlarınızın eğitim sürecinden ne kadar keyif aldığı. Bu, katılımdan farklıdır, çünkü işe alım bir acemiyi eğlendirmiş olabilirken, ileride bunun bir zaman kaybı olduğunu düşünmeleri mümkündür. Geri bildirim toplamaktan korkmayın.
• Devam eden performans: çalışanların eğitimi tamamladıktan sonra nasıl performans gösterdiği. Katılım süreciniz zamanla değişirse, farklı çalışanların hangi sürümü aldığını takip edin.

5. Alıştıktan sonra eğitim ve gelişimin bitmesine izin vermeyin

Kendinizi günlük işlere kaptırmak ve çarkların dönmesini sağlamak adına yüce hedefleri ve projeleri bir kenara itmek çok kolaydır. Sorun şu ki, çalışanlarınız sonunda mevcut rollerinde kendilerini durgun ve sıkılmış hissedecekleri ve yeni bir şeyler için can atacakları bir noktaya gelecekler.

Yerinde ve kullanıma hazır bir çalışan geliştirme planınız yoksa, en iyi çalışanınızın işi bırakması gibi sonuçlara katlanırsınız.

Günümüzde çalışanlarınız da dahil olmak üzere herkesin kendi kişisel markası var ve bir İK yöneticisi olarak göreviniz, çalışanlarınızın kişisel gelişimi veya şirket içindeki gelişimi olsun, kariyerlerinin her aşamasında sürekli büyüme fırsatları yaratmaktır.

Bunu nasıl uygulayabilirsiniz?

Şükürler olsun ki, işi yapmaya istekliyseniz bu kaçınılması kolay bir hatadır. İK departmanınızın bugün için planlamaya başlayabileceği düzinelerce popüler çalışan geliştirme programı vardır.

İşe alma sürecinden sonra çalışan eğitimine devam etmenin bazı yolları şunlardır:

• Yedekleme planlaması : Yedekleme planlaması, çalışanlarınıza dahili büyüme için yer olduğunu göstermenin en iyi yoludur. Bu strateji, şirket içi terfiler için açık bir yol ile mentorluk fırsatları sunar ve harika bir kariyer planlama stratejisidir.
• Performans iyileştirme planı : Çalışan eğitimi, en iyi çalışanlarınızla sınırlı olmamalıdır. Yeterince sabır ve doğru motivasyonla, düşük performans gösteren çalışanlarınızdaki yeteneği geliştirebilir ve başarılı olmalarına yardımcı olabilirsiniz.
• Kariyer geliştirme planı: Kariyer geliştirme planı, yedekleme planlamasından biraz farklıdır. Çalışanlarınıza tüm kariyer yollarının haritasını çıkarma ve mevcut rolleri dışındaki yeni fırsatları keşfetme şansı sunar. Bu, veraset planlamasından daha kısa vadeli bir plan ama bir o kadar da etkili.

Bunlar, çalışan geliştirme stratejinizi başlatmak için çalabileceğiniz birkaç fikir. Çalışanlarınızı geliştirmeye yardımcı olmanın en iyi yolu, onlara ilginç bulacakları fırsatları sormaktır. Çalışanlara istedikleri fırsatları verdiğinizde, onlardan yararlanma olasılıkları daha yüksektir.

Öğrenme eğrisinin önünde kalın

Çalışan eğitimi ve gelişimine daha proaktif bir yaklaşım benimsemenin zamanı geldi. En iyi nasıl desteklenebileceklerini anlamak için çalışanlarınızla konuşun ve ardından onlara ihtiyaç duyduklarını verin. Çalışanlarınıza yatırım yaptığınızda şirketinize de yatırım yapmış olursunuz.

İlk etapta en iyi yetenekleri nasıl çekeceğinizi mi merak ediyorsunuz? En iyinin en iyisini bulmak (ve korumak) için genel çalışan deneyimini iyileştirme hakkında daha fazla bilgi edinin.

Bu makale ilk olarak 2019'da yayınlandı. İçerik yeni bilgilerle güncellendi.