Personel Stratejileri: Nasıl Çalıştırılır?

Kadrolama stratejileri, iş gücünüzü nasıl yönettiğinizle ilgilidir. İlk işe alma süreci bunun bir parçası olsa da, işe alım stratejisinde bundan çok daha fazlası vardır. Aynı zamanda, şirketin hedeflerine ulaşmak için uygun zamanlarda ilgili işlerde yetenekli bir içerik personelinin yönetilmesini ve tutulmasını da içerir. Şimdi daha da ilerliyor.

İlgili Yazı: Kuruluş İçin Geçici Kadroya İlişkin Ayrıntılı Bir Tartışma

İdeal çalışanları işe almak ve elde tutmak için, içgörü elde etmek ve çalışanlarınız için harika iş yeri deneyimleri oluşturmak üzere iş gücünüze bir bütün olarak bakmak çok önemlidir. Kadrolama stratejileri bu açıdan “insan stratejileri”ne daha çok benzemektedir.

Yüksek performans gösterenlerinizin yeri, onları nasıl elde tuttuğunuz ve onlara nasıl amaca yönelik işler sağladığınız gibi faktörlerin tümü insan stratejisi tarafından dikkate alınır. Personelle çalışmanın bir veya iki kişiyle çalışmaktan farklı olduğunu unutmayın. İş yerinizdeki genel üretkenlik düzeyini artırmak için tüm çalışan personeli aynı sayfada bir araya getirmelisiniz.

Başarılı bir personel stratejisi oluşturmak, işletmenizin iflas etmesini önleyebilir. Şirketiniz, istihdam eğilimlerini ve işgücü verilerini araştırarak ve personel modelleri oluşturmak için mevcut istihdam verilerini kullanarak üretken olabilir ve nihai olarak başarılı olabilir.

Kullanmanız Gereken İstihdam Stratejileri Nelerdir?

1. Uygun Teknolojiyi Kullanın

Günümüzün hızlı tempolu ortamında ilerlemek için doğru teknolojiye ihtiyacınız var; yoksa hayatta kalamazsın. Bu tür platformlar, özellikle çalışma programlarıyla ilgili odaklı hizmetler sunar. İş dünyasında genellikle ekip üyeleri ve müşterilerle yapıcı ve anlamlı etkileşime ihtiyaç duyarsınız. Bu, etkili işbirliği ve iletişimi garanti eden bir iş gücü yönetimi platformunu gerektirir.

Bu platformlar, yüksek hacimli personel alımı için aşağıdaki yeteneklerle çalışır:

• işe alma boru hattının aşamalarını takip edin
• seçim sürecinin bileşenlerini otomatikleştirin
• süpervizörleri işe almak için potansiyel işe alımları azaltın
• İhtiyaçlarınıza bağlı olarak, piyasadaki birçok ürün işe alım öncesi değerlendirme veya “iş eşleştirme” teknolojisi sunar.

2. Aday Katılım Düzeyini Artırın

Adaylarla zaman içinde ilişkiler geliştirmek ve sürdürmek için teknolojiden yararlanılır ve ev işlerinin otomatikleştirilmesine yardımcı olur. Bazı adaylar, sunduğunuz bir pozisyon için pek uygun olmayabilir, ancak daha sonra olabilir. Onlarla teması sürdürmek, iş ararken önce kuruluşunuzu arama olasılığını artırır.

3. Mevcut İşgücünüzü Belirleyin

Artık kuruluşunuzun hedeflerinin farkında olduğunuza göre, mevcut iş gücünüzün kapsamlı bir resmine ihtiyacınız var. Tek bir hakikat kaynağından başlayarak, insanlarınız hakkında gerçekçi bir algı geliştirebilirsiniz.

İnsanlarınıza en fazla görünürlüğü sağlar; şu anda birden fazla sisteme ve elektronik tabloya dağılmış olan tüm insan verilerinizin tek bir sistemde birleştirilmesi gerekiyor.

Ayrıca, bireysel elektronik tablolar tasarlamaktan sıkıldıysanız, olay kartlarını planlamayı içeren iş gücü yönetimi yazılımını tercih edin. Bunlar, ilgili çalışanların vardiyalarınız arasında uygun bir eşleşme bulmanıza yardımcı olur.

Bu noktadan itibaren, çalışanlarınız hakkında doğru personel sayısı, beceri açıklarının belirlenmesi ve halefiyet planlamasının bir parçası olarak liderlik pozisyonları için yüksek potansiyele sahip adayların belirlenmesi gibi raporlar ve değerli içgörüler oluşturabilirsiniz.

Ayrıca Okuyun: Hemen Deneyebileceğiniz En İyi 10 Çalışan Deneyimi İpucu

4. Personel ve Personel İhtiyacını Belirleyin

İlk görev, yeterli personel ve personel planları geliştirmek için iş hedeflerinizi karşılamak için gereken bilgi, yetenek ve kaynakları anlamaktır. Ayrıca, işe alma sürecinin etkinliğini en üst düzeye çıkarmak için her işlevi tamamlamak için gereken görevlerin zaman çizelgesini düşünmeli ve planlamalısınız. Bu verileri belirlemek için daha fazla bilgi keşfedilmeli ve analiz edilmelidir.

Örneğin, hangi sorumluluklar gereklidir? Onları bulmak genellikle ne kadar sürer, çalışanlar? Başlamadan sonra toplam üretkenliğe yükselmek ne kadar sürer? Anlamlı içgörüler elde etmek için mevcut personelinizin verilerini temel olarak kullanabilirsiniz.

5. Ekip Oluşturma

Herkes bir işi yönetebilir, ancak herkes onları desteklemek için bir ekip kuramaz. Çalışanlar gerçekten de avantajlar ve şanslar için kuruluşlara katılırlar, ancak orada çalışmaya başladıklarında karşılaştıkları işyeri kültürü için kalırlar.

Bölge müdürü takımın kültürünün tonunu belirler. Çalışan performansını, heyecanını ve çalışma ortamını iyileştirmenin yanı sıra ciroyu azaltmak ve elde tutmayı artırmak için bir işletmenin ekipler oluşturacak becerilere, sistemlere ve prosedürlere sahip birisine sahip olması gerekir.

6. Ayırt Edici Ajan Beceri Setlerini Sergileyen Tasarım Değişimleri

Geçmişteki personel alma uygulamaları nedeniyle, birçok iletişim merkezi vardiyaları telefon, e-posta veya sohbet gibi yalnızca bir beceri veya kanal için belirlemeye devam ediyor. Geçmişi geleceği belirlemekten uzak tut. Personelinizi birkaç kanalda ve çeşitli iletişim merkezi konumlarında çalışacak şekilde eğitin.

Ancak bu, hangi ajanın neyi yapabileceği konusunda kafa karışıklığına yol açmaz mı? Temsilci becerilerini izleyen iş gücü yönetimi (WFM) için bir yazılım programı kullanıyorsanız hayır. Bu sistem, programlarınızın her zaman gerekli becerilere sahip yeterli temsilciye sahip olmasını otomatik olarak sağlayabilir ve her temsilcinin beceri setini görmeyi kolaylaştırır.

7. Temsilcilerden Resmi ve Gayri Resmi Olarak Vardiyaları İyileştirmelerini İsteme

Yukarıdan aşağıya liderlik stratejileri etkili olsa da, yönetimin her zaman yeniliğin arkasındaki itici güç olması gerekmez. Ek olarak, yöneticiler ve amirler, çalışanlarından çizelgeleme ve vardiyalı çalışma verimliliğini iyileştirme konusundaki fikirlerini paylaşmalarını ister.

Bu aracı girdisini bir anket yoluyla veya bir performans değerlendirmesinin sonunda gayri resmi olarak toplayın. Onların tavsiyelerini dikkatle alın ve ekibinizin vardiyaları planlama ve geliştirme yaklaşımına uygulayın.

Ayrıca Okuyun: Bir İşletmede Çalışmaktan Kendi İşiniz Üzerinde Çalışmaya Geçmek İçin 8 Adım

8. Tekrar Anahtardır

Stratejik personel alımına yönelik planlar nihai olarak kabul edilmemelidir. Planlarınız, istihdam piyasası, çalışan beklentileri ve müşterilerinizin işletmeleri gibi uyum sağlamalıdır. Yerleştirme başarınıza bakarak bir planın etkinliğini düzenli olarak değerlendirin.

Stratejinizin başarısını analiz edin. Stratejinin nerede değiştirilmesi gerektiğini görmek için aday yetiştirme kampanyaları tarafından yapılan görüşmeler, iletişim tarzına göre yapılan görüşmeler, adayın ayrılma oranları, adayların ayrıldığı yerler ve elde tutma oranları gibi KPI'ları inceleyin.

Çözüm

Eldeki herhangi bir işletme için ilk şey, işgücü üyeleri arasında sağlıklı bir çalışma alanı ortamı sağlamaktır. Bu nedenle, vardiyalar, zaman çizelgeleri, çalışma ve boş zaman saatleri ve istenen hedefler ile birlikte uygun kontrol ve dengeye ihtiyacımız var. Örneğin, çalışma ekibinizden ne bekliyorsunuz?

Bu nedenle, personel alma stratejileri, şirketinizin ve kuruluşunuzun büyüme oranını artırmanın merkezinde yer alır. Aklımıza gelen ikinci soru ise hangi stratejilerin kullanılması gerektiğidir.

Aday katılım düzeyini artırmaya yardımcı olacak uygun teknolojiye ve yukarıda belirtilen daha pek çok adıma ihtiyacınız var. Baştan sona okumalı ve daha iyi iş gücü yönetimi için yeni bir yolculuğa başlamalısınız.