John Jantsch (00:00): Hey, HubSpot'un yıllık gelen konferansının yaklaştığını biliyor muydunuz?Bu doğru. 5 Eylül'den 8 Eylül'e kadar Boston'da olacak. Inbound, her yıl işletme, satış, pazarlama, müşteri başarısı, operasyonlar ve daha pek çok alanda liderleri bir araya getiriyor. İşinizi sürdürülebilir bir şekilde ölçeklendirmek için uygulamaya koyabileceğiniz en son bilinmesi gereken trendleri ve taktikleri keşfedebileceksiniz. Sektör uzmanlarından öğrenebilir ve dikkatleri üzerine çekme konusunda inanılmaz yeteneklerden ilham alabilirsiniz. Bu yıl. Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz gibi isimlerin hepsi sahneye çıkacak. inbound.com'u ziyaret edin ve biletinizi bugün alın. pişman olmayacaksın Bu programlamanın ilham vermesi ve yeniden şarj olması garanti edilir. Bu doğru. Biletinizi bugün almak için inbound.com'a gidin.

(01:03): Merhaba, Koli Bandı Pazarlama Podcast'inin başka bir bölümüne hoş geldiniz.Bu John Jantsch'tır. Bugünkü konuğum Joe Mull. O kurucusu, patronu, daha iyi Liderlik Akademisi ve kısa süre önce SHRM tarafından "liderler için kaçırılmaması gereken bir program" olarak adlandırılan Boss Bette Now podcast'inin yanı sıra Brene Brown ve Harvard Business Review podcast'lerinin sunucusu. Bugün konuşacağımız biri de dahil olmak üzere üç kitabın yazarıdır. Ve bu uydurma bir kelime olduğu için her seferinde bu kelimeye rastlayacağım. Harika, Employalty. Bu bir ağız dolusu. Bağlılık Nasıl Ateşlenir ve Yeni Çalışma Çağında En İyi Yetenek Nasıl Tutulur? Joe, gösteriye hoş geldin.

Joe Mull (01:44): Teşekkürler John ve başlığı çiviledin dostum.Bunun birçok farklı yinelemesini aldım. Ve sen mükemmeldin. Uygulama. .

John Jantsch (01:52): Harika.Açıkçası işe alma ve ayrılma konusu ve , bilirsin, buna ne isim vermek istersen, şu anda insanların aklında yükseklerde. Öyleyse, bu kitapla belki de güncel bilgelikten ne tür bir şekilde yararlanmayı umuyordunuz?

Joe Mull (02:10): Pekala, bu kitap gerçekten, pandemi sonrasında insan bulmanın neden bu kadar çok zor olduğu, neden bu kadar zor olduğu etrafında geçen bazı diyaloglardan hüsrana uğramaya devam ettikten sonra doğdu. insanları bir kuruluşta kalmaya ikna etmek çok zordu ve neden bu kadar çok insan aktif olarak iş değiştiriyordu.

(02:27): Biliyorsunuz, artık kimsenin çalışmak istemediğine veya bunun gerçekten nesillerle ilgili bir sorun olduğuna dair bir anlatı var ve bunun doğru olmadığını bize söyleyen bir ton verimiz var.Evet. Büyük İstifa dediğimiz şey aslında yaklaşık 13 yıldır devam ediyor. Daha iyi işler almak için gönüllü olarak iş değiştirenlerin sayısına baktığınızda. Evet. Bunların birçoğunun yaşam kalitesinin yönlendirdiğini biliyoruz ve bu kitabın konusunun özünde bu var.

John Jantsch (02:53): Evet. , bu bir tür şaka haline geldi, bilirsiniz, son zamanlarda yaptığım her bölüm gibi görünüyor, peki, bunun için Pandemi'yi suçlamak istemiyorum, ama , gibi, ama çok kolay. Demek istediğim, Pandemi'de olanların çoğu her şeyi hızlandırdı, değil mi? Bahsettiğiniz gibi, bu uzun zamandır devam ediyor ve şimdi bir sürü insan uyandı ve, bilirsiniz, hayat berbat dedi. Benim işim de berbat olamaz. Sağ,

Joe Mull (03:17): Aynen öyle.Gerçekleşen bir tür değer değişikliği oldu. Evet. Ve sonra düşünürseniz, covid covid'e neden olmadı, ben ona sadece covid adını verdim. Kovid.

John Jantsch (03:27): Sanki Google'dı Bu Google, değil mi?

Joe Mull (03:29): Evet, Google.Evet. Covid'in işgücüne ne yaptığını biliyorsunuz, herkesi daha cesur yaptı.

(03:34): Değil mi?Pandemiden önce, büyük bir iş değişikliği, önemli bir yaşam kararıydı. Artıları ve eksileri tartar ve ağınızdaki insanlarla konuşurdunuz ve sonra salgın geldi ve iki yıl boyunca bununla yaşayan pek çok insan için iş piyasasına çok fazla istikrarsızlık ve belirsizlik enjekte etti. Ve böylece, iş değişikliklerine karşı riskten kaçınmamız, bu büyük küresel olay tarafından ortadan kaldırıldı. Yani şimdi bir değişiklik hakkında düşünmek o kadar da önemli değil.

John Jantsch (04:00): Evet.Bu yüzden, görünüşe göre sadakati çivilediğim başlığın ortasında sadık, bir tür doğru tokat var. Ve sen bana farklı bir şekilde anlattın diye, bu kitabın asıl konusu bu değil, değil mi? Demek istediğim, çünkü bunu ilk bakışta okudunuz, çalışan sadakati düşünebilirsiniz, anlıyorum. Bunları birlikte ezin. Sağ?

(04:21): Ama bundan hiç bahsetmiyorsun, değil mi?

Joe Mull (04:23): Hayır. Burada okuyucuya biraz oyun oynuyoruz.Sağ? Sözü duyarsınız, görürsünüz ve çalışan sadakati zannedersiniz ama istihdam aslında işveren sadakati ve insanlık kelimelerinin uç noktasıdır. Evet. Dolayısıyla istihdam, işverenlerin daha insancıl bir çalışan deneyimi için yaptıkları taahhüttür çünkü günümüzde işte bağlılığı tetikleyen şeyin bu olduğunu biliyoruz.

John Jantsch (04:44): Yani, artık Y kuşağını seçemiyoruz bile, değil mi?Yani, artık eski gibiler

Joe Mull (04:49): Demek artık 40 yaşındalar, John.Bu doğru. Evet kesinlikle.

John Jantsch (04:53): En eskileri zaten farklı şeyler istiyorlar.Şimdi Z kuşağı olarak adlandırdığımızı tahmin ettiğim yeni nesil işte farklı şeyler istiyor. Ve çoğu, bilirsin, gri saçlı işveren, bilirsin, tercümanlık yapıyor, yani kimse çalışmaktan hoşlanmaz, anlıyor musun?

(05:07): Mm-hmm. tembellik efsanesi, sanırım buna sen bile dedin. Ve gerçekten hiç de öyle değil, değil mi?

Joe Mull (05:13): Değil.Bu nedenle, son yirmi yılda, bir bütün olarak iş gücünün, her nesilde, bir avuç yüke katlanmaya devam ettiğini biliyoruz. İş yükü miktarı son 20 yılda patladı. Ücretler, yaklaşık 40 yıldır büyük ölçüde durgundu, ta ki yaklaşık iki yıl öncesine kadar, bu rakamın hareket ettiğini ilk kez görmeye başladık.

(05:34): Aynı zamanda tükenmişlik, pandemi gelmeden önce bile işyerinde tüm zamanların en yüksek rekoru haline geldi.Ve insanların bir değişikliğe ihtiyacım olduğunu söylediğini görüyoruz. Ve bu değişiklikler yaşam kalitesi tarafından yönlendiriliyor. İşin hayatlarımıza nasıl uyduğuna dair büyük bir yeniden ayarlama yapılıyor. Ve her zamankinden daha fazla fırsat var John çünkü ekonomiye çok fazla iş eklemeye devam ediyoruz.

(05:56): Ve bu yüzden şu anda insanları istihdam eden insanlar için bir zihniyet değişikliği olması gerekiyor.Kadro sıkıntısı yok, büyük istihdam sıkıntısı var. İnsanların dışarı çıkıp iş durumlarını iyileştirmeleri için her zamankinden daha fazla fırsat var. Yükseltmeye karar vermediğiniz sürece, insanları bulmak ve elinizde tutmak için mücadele edeceksiniz.

John Jantsch (06:16): Biliyorsunuz, konut piyasasında, bir satıcı pazarından, bir alıcı pazarından bahsediyorsunuz ve tabii ki, bilirsiniz, pek çok insan şu anda bunun üstünlük sağladığını öne sürüyor çalışanlarla birliktedir.Ve pek çok işveren buna tepki gösteriyor. Ama bu, bilirsin, bu sadece bir gelgit olayı mı? Demek istediğim, bu kendi kendine dönecek mi?

Joe Mull (06:34): İş piyasasında işçilere olan talep açısından her zaman biraz iniş çıkışlar olacaktır.Ama rakamlara baktığınızda, neredeyse 10 yıl boyunca baş döndürücü bir hızla ekonomiye aa seviyesinde istihdam ekledik, değil mi?

(06:46): Şu anda yaklaşık 10 milyon doldurulmamış işimiz var.Şu anda ülkedeki her işsizi alıp onlara bir iş verseydiniz, yarın hala doldurulmamış 5 milyon işiniz olurdu. Ve önümüzdeki 10 yıl boyunca pek çok kategoride işçi sıkıntısı yaşanmasını bekliyoruz.

(07:02): Yani evet, ekonomi, durgunluk ve ödeme ve talep açısından gelgitler göreceksiniz, ancak sayı oyunu değişmeyecek.Sadece ekomuza ekonomimize kattığımız tüm işleri yapacak kadar insanımız yok. Yani yükseltme olabilirsen, değil mi? Bir hedef işyeri olabilirseniz, hem yetenekleri çekme ve elde tutma hem de işletmenizin sunduğu ürün ve hizmetlerin kalitesi açısından kendiniz için olağanüstü bir rekabet avantajı yaratırsınız.

John Jantsch (07:30): Yani orada harika bir tabirden bahsetmişsiniz, hedef işyeri.Birileri şirketini nasıl bunlardan birine dönüştürür gibi bir şekilde paketlerini açmanızı çok isterim. Demek istediğim, bazı bariz şeyler olduğunu düşünüyorum, ama muhtemelen orada bazı şirketler var. Kültür o kadar da iyi değil ve bunun bedelini anlamaya başlıyorlar. Biliyor musun, bunu nasıl tersine çevireceksin?

Joe Mull (07:48): İnsanların neden bir işi bıraktığına, yeni bir işe girdiğine veya bir işverenle kalmaya karar verdiğine dair 200'den fazla araştırma çalışmasını ve makaleyi inceledik.Ve çalışan deneyiminin üç alanında kazanırsanız hedef işyeri haline geleceğinizi güvenle söyleyebiliriz. Kitapta onlara ideal iş, anlamlı iş ve büyük patron diyoruz.

(08:09): Şimdi, bunların bir kısmı açıklayıcı geliyor, değil mi?Büyük patron oldukça açık. Ancak, güven kazanmak, koçluk yapmak ve avukat olmak gibi, birisinin onlara harika bir patron demesi için patronların doğru yapması gerektiğini bildiğimiz bir avuç şey var.

(08:22): Ancak ideal iş ve anlamlı çalışmanın diğer iki faktörü biraz daha az net olabilir.İdeal iş, yaptıklarım karşılığında ne aldığımla ilgilidir. Bu benim tazminatım, iş yüküm ve esnekliğimle ilgili. Bu üç şey doğru olduğunda, o iş bir yapboz parçasının yerine oturması gibi hayatımın içine giriyor ve ideal işim oluyor. Anlamlı iş gerçekten amaca, güçlü yönlere ve aidiyete bağlıdır.

(08:46): İşimin önemli olduğuna inanıyor muyum?Eşsiz yeteneklerim ve yeteneklerimle uyumlu mu? Ve bunu, kim olduğum ve neye katkıda bulunduğum için kutlandığımı ve kabul edildiğimi hissettiğim bir takımda mı yapıyorum? Birine harika bir patron için anlamlı bir iş yaparak ideal işini verdiğinizde, etraflarına bakarlar ve "Hey, burada yaptığım şeyi, kiminle yaptığımı seviyorum, hadi gidelim" derler. Ve sonra bağlılık seviyeleri yükselir.

John Jantsch (09:07): Komik, bence esneklik muhtemelen listede birkaç adım atladı çünkü pek çok insan evden çalışmayı ve onlara kazandırdığı esnekliği hiç deneyimlememişti ve birdenbire, bunu beğendim gibi oldu , Biliyorsun?Evet. Beş dakikalık molamı kontrol ediyorum ve öylece oturup insanlarla sohbet etmek yerine gidip biraz çamaşır yıkıyorum. Ve bence bu esneklik parçası muhtemelen listede üst sıralarda yer aldı, değil mi?

Joe Mull (09:29): Başardı.Artık dünyada en çok talep edilen bir numaralı işyeri avantajı. Ama işin ilginç tarafı şu, John, esneklik, uzaktan çalışma esnekliğin sadece bir türü. Esneklik aslında insanlara ne zaman, nerede ve nasıl çalışacaklarına karar vermeleri için biraz özerklik ve biraz etki vermekle ilgilidir.

(09:47): Yani, uzaktan çalışma seçeneği sunamayan bir işverenseniz, örneğin uçuş görevlisi, evden çalışma ideal bir iş değil, ama belki de insanlara bu fırsatı veriyorsunuzdur. vardiyalarının uzunluğunu veya başlangıç ​​saatini veya haftanın günlerini veya kiminle çalıştıklarını veya çalıştıkları yerleri seçin.

(10:05): Bu etkinin bir kısmını insanlara geri vermenin doğrudan bağlılıkla ilişkili olduğunu biliyoruz.

John Jantsch (10:12): Aslında birinin evdeki masasının üzerindeki küçük bir konsoldan uçak uçurduğunu görebiliyordum.Ne düşünüyorsun?

Joe Mull (10:18): Zaten çok fazla otomatik pilot yok mu?Ben bir pilot değilim ve konuşmaya gittiğimde beni ülkenin dört bir yanına uçuran insanlardan hiçbir şey almıyorum, ama bilgisayarların yoğun bir şekilde işin içinde olduğunu biliyorum.

John Jantsch (10:28): Şimdi sponsorumuzdan bir söz dinleyelim.Pazarlama Basitleştirildi. Bu, Dr. JJ Peterson tarafından sunulan bir podcast'tir ve size HubSpot Podcast Network tarafından sunulmaktadır. İşletme profesyonelleri için basitleştirilmiş pazarlama işitsel hedef, pazarlamanızı kolaylaştırmak ve daha da önemlisi çalışmasını sağlamak için size pratik ipuçları sunar. Yakın tarihli bir bölümde JJ ve April, StoryBrand sertifikalı rehberler ve ajans sahipleriyle ChatGPT'nin pazarlama amaçları için nasıl kullanılacağı hakkında sohbet ediyor. Bunun bugün ne kadar önemli olduğunu hepimiz biliyoruz. Basitleştirilmiş pazarlamayı dinleyin. Nereden alırsan al

(11:05): Hey pazarlama ajansı sahipleri, biliyorsunuz, size işinizi sadece 90 günde ikiye katlamanın veya paranızı geri almanın anahtarlarını öğretebilirim, kulağa ilginç geliyor.Tek yapmanız gereken, rakiplerinizi alakasız hale getirmenize, hizmetleriniz için bir prim talep etmenize ve belki de ek yük eklemeden ölçeklendirmenize izin verecek üç adımlı sürecimizi lisanslamak. Ve işte en iyi kısım. Yaklaşan bir ajans sertifikasyon yoğun görünümüne katılarak tüm bu sistemi acenteniz için lisanslayabilirsiniz, neden çarkı yaratıyorsunuz? Oluşturmamız 20 yıldan fazla süren bir dizi araç kullanın. Ve bugün sahip olabilirsiniz, DTM dünya eğik çizgi sertifikasyonunda kontrol edin. Bu, DTM dünya eğik çizgi sertifikasıdır.

(11:51): Bu yüzden, pazarlama açısından birlikte çalıştığım birçok şirkete gülerek söylüyorum, bilirsiniz, bir markanız var, bilirsiniz, onlar, ah, markalaşma büyük bir şirket için.

(11:59): Hayır, bir markanız var gibi.Sadece kasıtlı olup olmadığıdır. Ve her şirketin kendi işveren markası olan dahili bir puan kartına sahip olduğu fikrinden bahsediyorsunuz. Bu yüzden biraz bundan ve birinin bu fikre nasıl dokunabileceğinden bahsedin.

Joe Mull (12:13): Evet.Yani her çalışan sizi, sahip oldukları bu ideal iş, anlamlı iş ve harika patron faktörlerinden oluşan içsel psikolojik puan kartına göre ölçüyor. Ve eğer şirketinize her gün geliyorsam ve tazminatım ihtiyacım olanın altındaysa, bunaltıcı bir iş yüküyle mücadele ediyorsam, hiçbir şekilde esneklik elde edemiyorsam.

(12:34): O halde ideal iş kutularını işaretleyemiyorum.Aynı şey anlamlı çalışma için de geçerlidir. Dışlanmışlık yaşarsam, örneğin, kariyerimi geliştirme fırsatım yoksa, patronumdan herhangi bir destek veya koçluk almıyorsam, bunlar içsel psikolojik puan kartında kontrol etmem gereken kutulardır. katıl, kal, ilgilen ve dene.

(12:57): Ve böylece bu çerçeve gerçekten de işverenlerin halihazırda neyi iyi yaptığımıza, ancak hedef işyeri olma konusunda bazı boşluklarımız olabileceğine karar vermek için kullanabilecekleri teşhis aracı haline geliyor.

John Jantsch (13:08): Ve aslında fiziksel bir puan kartınız var, değil mi?Kitaba eşlik eden bazı kaynakları gördüm. Ve böylece aslında birkaç aracınız var, yani birisinin, yani etrafta dolaşıp herkese dağıtmasını ve "bizi puanla" demesini mi öneriyorsunuz, yoksa bu aracı nasıl kullanıyorsunuz?

Joe Mull (13:21): Evet, hayır, bu harika bir soru.Ve bunun bir kitapta yayınlanan en seksi Venn diyagramı olabileceğini düşünüyorum ama artık önyargılıyım. Bu bir puan kartı gibidir. Hem bireysel hem de organizasyonel düzeyde kullanılır. Böylece, o puan kartındaki dokuz boyutu, çalışanlarınıza lütfen aşağıdakileri deneyimleme derecenizi derecelendirmelerini istediğiniz kuruluş çapında bir ankete kolayca dönüştürebilirsiniz.

(13:42): Ve aslında okuyuculara verdiğimiz araç setinde olduğu gibi, çalışan değerlendirmesinin boyutlarını indirip kuruluş genelinde kullanabilecekleri şekilde veriyoruz.Ama bireysel düzeyde, çalışanların ne sormak istediğini bilmek istiyorsanız, liderlere her zaman söyleriz. Ama aynı zamanda birçok çalışanın ne istediklerini, alamadıklarını tam olarak bilmediklerini, bunu dile getiremeyebileceklerini veya yapmak konusunda kendilerini rahat hissetmeyebileceklerini de biliyoruz.

(14:07): Yani bir güç dinamiği var veya belki de patronumla harika bir ilişkim yok.Bu çerçeve, organizasyonun herhangi bir seviyesindeki liderlere, insanları gelişmeye yönlendiren koşulları araştırmak ve anlamak için kullanabilecekleri bir kelime dağarcığı sağlar. Ve öyle olsunlar ya da olmasınlar, bireysel düzeyde insanlar için oluyorlar.

John Jantsch (14:25): Yani, kullandığını duyduğum ve kulağa parlak geldiği için muhtemelen bazılarının kaşlarını kaldırdığını bildiğin tek cümle, iş için en iyi kişiyi işe alma döneminin sona erdiği.Lütfen detaylandırın.

Joe Mull (14:38): Evet.Peki diyoruz ki, şimdi yapmanız gereken kişi için en iyi işi yaratmak. Dinleyin, bunu dinleyen biri son bir veya iki yılda iş değiştiren birini tanıyorsa ve o kişinin neden iş değiştirdiğini düşünürseniz, bir sürü yanıt alırsınız. Bazı insanlar daha iyi maaşa ihtiyacım olduğunu söyleyecektir.

(14:54): Bazı insanlar, daha iyi bir işe gidip gelme veya daha esnek bir çalışma programı veya daha tatmin edici bir iş veya daha iyi bir patron istediğimi söyleyecektir.Bir sürü sebep var. Açılış konuşmaları ve atölye çalışmaları yaptığımda, izleyicilere sorduğum ilk sorulardan biri bu ve iki düzine yanıt alacağım. Ve onları dinlediğinizde, hepsi aynı geliyor.

(15:10): Ya da kusura bakmayın, hepsi farklı geliyor ama aynı.Hepsi bu daha iyi yaşam kalitesi fikrine katılıyor. Kişi için en iyi işi yaratmaktan bahsettiğimizde, gerçekten o işin hayatıma uyma şekli olarak öne çıkmaktan bahsediyoruz. Hayatımı ele geçirmiyor, bana bir meta gibi davranmayan daha insancıl bir çalışan deneyimi. Bana iş dışında da bir hayatı olan, tamamen biçimlenmiş bir insan gibi davranıyor.

John Jantsch (15:38): Yani öyle bir yola girdiniz ki, bu konuda biraz daha derine inmek istiyorum.Bu fikri ortaya koymak yerine, bilirsiniz, işte gereksinimler, işte eğitim, işte işte, bilirsiniz işte, aslında birini aldığınız iş tanımı ve, işte becerileriniz, işte hayattan istediğiniz şey bu , işi buna göre tasarlayalım.

(15:56): Demek istediğim, belli ki bazı insanların gittiğini duyabiliyordum, bilirsiniz, anarşi olacak, bilirsiniz, ama, demek istediğim, bir dereceye kadar önerdiğiniz şey bu mu?

Joe Mull (16:05): Bir dereceye kadar.Dolayısıyla, bir pozisyonu birinin becerilerine, güçlü yanlarına veya arzularına uyacak şekilde ayarlama fikri, doğası gereği yeni değil. Gallup yıllardır bu konuda tonlarca araştırma yaptı. Bu, güce dayalı liderlik denen bir şey. Job crafting olarak da bilinir. Birini bir rol için işe aldığınızda ve bu listedeki bu tür şeyleri halledeceğinizi düşünüyoruz dediğinizde ve sonra bunların bazılarında gerçekten iyi, bazılarında ise daha az olduğunu anlıyorsunuz, eğer ince ayar yapabilirseniz Bu rol onların güçlü yanlarını daha sık oynamalarına izin verirse, aslında daha fazla bağlılık ve daha kaliteli iş alırsınız.

(16:36): Ve evet, bu, diğer şeyleri yapacak başka insanlar bulmanız gerektiği anlamına geliyor, ancak genel olarak, herkesin zayıflıklarını sıradan bir düzeye çıkarmaya çalışmak yerine, insanların güçlü yönlerinden başlıyorsunuz. ve onları çoğu insanın ulaşamadığı bir kalite düzeyine getiriyorsunuz.

(16:51): Biliyorsun John, yakın zamanda ekibimdeki birini işe aldığımızda ve iş tanımını yayınladığımızda, evet, iş görevlerini koyduk, evet, maaş ve yan haklar bilgilerini koyduk ama aynı zamanda konuştuk yaşam kalitesi taahhüdümüz hakkında çok şey.Bunun bir iş olduğunu. Birilerinin hayatına yük olmak değil, insanların hayatına iltifat olmak istedik. İnsanların gelip kültürümüzün bir parçası olmaktan keyif alacağı bir yer olmak istediğimizden, personel toplantıları için Meksika yemeği sipariş etmekten ve ofiste şov şarkıları söylemekten korkmamaktan bahsettik. Ve bunları iş tanımımızda öne ve merkeze koyduğumuzda, potansiyel adaylara sadece ne yapacaklarını değil, aynı zamanda işin her gün nasıl olacağını da gösterdi.

(17:31): Ve sonunda o pozisyon için, geleneksel bir iş tanımına bağlı kalsaydık elde edebileceğimizden çok daha fazla başvuru aldık.

John Jantsch (17:39): Hayır, soru yok.Ve bence, bilirsiniz, bence herkes değil, ama Monster'a gittiğinizi görebilirsiniz, bilirsiniz, iş bulma kurullarından biri, bu fikre uyanan şirketler olduğunu görebilirsiniz. Kesinlikle çok fazla eski okul olduğunu görebilirsiniz. hala dışarıda, ama kesinlikle eğlenerek liderlik eden insanları bir pozisyonda görüyorsunuz.

(17:57): Ve ben, bilirsiniz, bence, bilirsiniz, dünya muhtemelen bunu biraz yakalıyor.Pek uymadığını söyleyebilirsiniz ama bunu sormak istiyorum çünkü birçok insanın aklında bu var, bu bir bakıma bir trend, bilirsiniz, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, bilirsiniz, inisiyatifler nereye oturur? bu fikir?

Joe Mull (18:13): Hayır, bu mükemmel bir soru çünkü doğrudan kitapta yazdığımız modelin içinde.Bu yüzden, bu üç faktörden birinin anlamlı iş olduğundan bahsettik. Anlamlı çalışmanın boyutlarından biri aidiyettir. Ve aidiyet, bağ ve dostlukla başlar, değil mi? İnsanlarla sadece işimin görev ve görevlerinin ötesinde ilişkiler geliştirmek. Bunun önemli olduğunu biliyoruz. İnsanların sırf birlikte çalıştıkları insanları sevdikleri ve o ekipten ayrılmak istemedikleri için yeni bir işe girmekten vazgeçeceklerini biliyoruz. Tutma ve ciroya baktığınızda bu, verilerde tutarlı bir şekilde ortaya çıkıyor.

(18:43): Ama bugünlerde gördüğümüz şey şu ki, insanlar sadece bağlantı ve arkadaşlığın ötesinde bir aidiyet deneyimi yaşamadıklarında, bu, bir ekibin kim olduğun ve ne yaptığın için hızlandırılmış, kabul edilmiş bir üyesi olmak oluyor. katkı yapmak.Aslında insanları kapıdan noktaya sürüklüyor.

(19:00): Şimdi John, geçen yıl McKinsey pandemiden sonra neden bu kadar çok insanın iş değiştirdiğine dair bir rapor yayınladığında, işten ayrılmanın en büyük üçüncü nedeni aidiyet eksikliğiydi.Ülke genelindeki kuruluşlarda çalışan DEI uygulayan kişilerin aslında kısaltmaya B harfini eklediklerini biliyoruz.

(19:18): Yani kuruluşlar, kapsayıcı bir işyeri taahhüdünde bulunacağımıza karar verdiğinde, bu, burada insanlar arasında doğal olarak oluşan farklılıklar ve iş yerlerimizi nasıl kabul edilebilir hale getirebileceğimiz hakkında bazı konuşmalar başlatmamız ve ateşlememiz gerektiği anlamına gelir. ve hayatın her kesiminden insanları davet ediyor.

John Jantsch (19:34): Bu, çok komik, sanırım bir yerde akılda tutma hakkında konuştuklarını okumuştum.Ölçülebilir malzemeler gibi pratik türden anahtarlardan birinin, bilirsiniz, çalışanın iş yerinde en iyi arkadaşı var mı?

(19:45): Ve bu, gerçek gibiydi, yani, eğer yapmazlarsa, bilirsin işte, hiç kimseyle gerçekten bağlantı kurmadılar, muhtemelen ayrılacaklardı.Oldukça ilgilendim.

Joe Mull (19:53): Bu kesinlikle doğru.Ve bu araştırmaların çoğu gerçekten odaklı, işteki en iyi arkadaş olmasa bile evdeki en iyi arkadaştan farklı değil, değil mi? Elbette. Ama iş yerindeki en iyi arkadaş, neler yaşadığımı anlayan, aynı zamanda iş dışında hikayemi bilen ve bir insan olarak kim olduğumu bilen, havasını çıkarabileceğim biri var mı anlamına gelir.

John Jantsch (20:09): Evet, evet, kesinlikle.Pekala, başka bir popüler konuya geçelim. AI bunun neresine sığacak? Pek çok işverenin buna baktığını ve harika, daha az insanla çok daha fazlasını başarabileceğimizi düşündüğünü biliyorum. Ve sonra medyada kesinlikle işinizle ilgili çok fazla el çınlaması var, bilirsiniz, yapay zeka işiniz için geliyor.

(20:26): Tekrar duymak isterim, eğer hedef işyeri olmaktan bahsedeceksek, bu hedef işyerinin neresine sığar?

Joe Mull (20:33): Yapay zekanın işteki insanları harekete geçiren, onları harika bir iş çıkarmaya iten şeyler üzerinde dramatik bir etkisi olacağını düşünmüyorum.İnsanları bir organizasyonun parçası olmak istemeye ve bir organizasyon için harika işler yapmaya yönlendiren duygusal ve psikolojik düğmeler ve manivelalar.

(20:51): Kesinlikle henüz aklımıza bile gelmeyen bir sürü iş ve sektör yaratacak.Uzun zamandır orada olmasını beklediğimiz bir dizi endüstriyi ve işi kesinlikle etkileyecek. Şu anda çalışanlar ve patronlar açısından yapay zeka etrafında aldığım soruların çoğu, onun etiğine odaklanıyor, değil mi? Sağ. Öyleyse, astlarımdan biri işlerinin bir kısmını halletmek için yapay zeka kullanıyorsa nasıl hissetmeliyim?

(21:16): Bu etik mi?Ve, bilirsiniz, her şeyim geri geliyor, sahip oldukları bir beceri olarak mı gösteriyorlar? Çünkü durum buysa, orada etik bir soru var demektir. Evet. Ama bu yeni aracı kullanarak daha üretken olabilirim, yaptığım işin kalitesini artırabilirim diyorlarsa, o zaman onlara olsunlar ve yakında olsunlar derim çünkü onlar' kurcalayacak, öğrenecek ve kuruluşunuzdaki diğer kişilerle paylaşacaksınız. Ve sürekli değişen bir teknoloji etrafında oyunda önde olacaksınız.

(21:44): Ama günün sonunda, John, çoğu insan buna inanır, çoğu insan harika bir işi olduğuna inandıklarında harika bir iş çıkardıklarına inanır.Ve yapay zekanın bunu değiştireceğini sanmıyorum.

John Jantsch (21:52): Biliyorsunuz, birkaç şey görüyorum.İlk olarak, insanların bunu şu şekilde gördüğünü görüyorum, bilirsiniz, yine insanların yaptığı anketler gibi, işimi yapmak için ihtiyacım olan araçlara sahip miyim?

(22:00): Bence bazı insanlar bunun harika bir kaynak olduğunu söylüyor , bilirsin, işimi yapmama yardım etmek için. Ben de görüyorum veya en azından bir sezgi görmeye başlıyorum ve bunu organizasyonumuzda gördük. Uh, insanların belki daha az deneyimli insanları alıp becerilerini çok daha hızlı yükseltmelerine ve onlara belki daha stratejik işler yapmalarına izin veren bir araç çünkü artık, bilirsiniz, başka hiçbir şey olmasa da yapacakları bir araçları var. bilirsin, bilirsin, SOP'un, bilirsin, iş türlerinin bazılarını elinden alabilir. Yani, bilirsin, sonumuz nereye varacak kim bilir. Ama bence bugün hızlı bir değişimden geçerken, pek çok olumlu şey görüyorum.

Joe Mull (22:37): Az önce e-posta geldiğinde onu tanımladınız, değil mi?Biliyorsun, bu bir araçtır. İyileştirir, iyileştirir, bizi daha verimli ve daha üretken yapabilir. Ve biliyorsun, o zamanlar da çok fazla korku vardı. Aynı şey elektrik için de geçerliydi, değil mi? Elektrik evlerimize geliyor ve hepimizi öldürecek. Ama araba, bilirsin, sadece bir Evet.

John Jantsch (22:53): Telefon, değil mi?

Joe Mull (22:54): Doğru.

John Jantsch (22:57): Kesinlikle.Joe, birkaç dakikanı ayırıp Koli Bandı Pazarlama Podcast'ine uğradığın ve istihdam hakkında konuştuğun için teşekkür ederim. Bize insanların sizinle nerede bağlantı kurabileceklerini söyleyin ve tabii ki kitabın bir kopyasını alın.

Joe Mull (23:09): Evet, bunun için teşekkürler John.Kitap, kitaplarınızı satın almak istediğiniz her yerde mevcuttur. İstihdam sadece EMP sadakatidir. Ya da benim adımı aratabilirsin, Joe Mull, mul l. Her yerdeki bağımsız kitapçılara sesleniyorum. Yerel bağımsız kitabevinizi desteklemek istiyorsanız indiebound.org'a gidebilir ve kitabı oradan temin edebilirsiniz. Ve şahsen ben, @joemull.com'u aştım.

John Jantsch (23:31): Harika.Gününüzden birkaç dakika ayırıp gösteriye uğradığınız için tekrar çok teşekkür ederim ve umarım bir gün yolda size rastlarız.

Joe Mull (23:39): Teşekkürler, John.Seninle olmak harika.

John Jantsch (23:40): Hey, gitmeden önce son bir şey daha.Taktiklerden önce pazarlama stratejisinden nasıl bahsettiğimi biliyor musunuz? Peki, bazen bunun neresinde durduğunuzu, pazarlama stratejisi oluşturmak için ne yapılması gerektiğini anlamak zor olabilir. Bu yüzden sizin için ücretsiz bir araç oluşturduk. Buna Pazarlama Stratejisi Değerlendirmesi denir. @marketingassessment.co, not.com, dot co'da bulabilirsiniz. Ücretsiz pazarlama değerlendirmemize göz atın ve stratejinizle bugün nerede olduğunuzu öğrenin. Bu sadece pazarlama değerlendirme.co. Aldığınız sonuçlar hakkında sizinle sohbet etmeyi çok isterim.