İşe Alım Stratejisi Nasıl Belirlenir?
Yayınlanan: 2023-09-01İçindekiler
- İşe alım stratejisi nedir?
- Üç ana işe alım stratejisi:
- İşe alım stratejisi nasıl oluşturulur?
İşe alma, herhangi bir kuruluşun büyümesi ve başarısının kritik bir yönüdür. Bunu başarmak için işe alım stratejinizi büyüme hedeflerinizle uyumlu hale getirmek çok önemlidir.
Büyümenin zorluklarını anlamak ve hedeflerinize ulaşmak için gereken belirli rolleri belirlemek, başarılı bir işe alım stratejisinin temelidir.
Bu makalede, kuruluşunuzu ileriye taşıyacak doğru yetenekleri çekmenize yardımcı olabilecek işe alım stratejilerini ve en iyi uygulamaları inceleyeceğiz.
İşe alım stratejisi nedir?
İşe alma stratejisi temel olarak kuruluşunuzun büyüme zorluklarına uyum sağlamak ve büyüme hedeflerinize ulaşmak için gereken yetenekleri belirlemekle ilgilidir. Yöneticileri işe alırken karşılaşılan zorlukları ve büyüme hedeflerini anlayarak başlar.
O nasıl çalışır?
İlk önemli adım, işe almayı düşündüğünüz ideal adayın profilini tanımlamaktır. Bu profil oluşturma işe alım süreci için çok önemlidir. Rol için gereken belirli özelliklerin ve niteliklerin tanımlanmasını içerir. Bu profil işe alım stratejinizin temelini oluşturur.
Temel olarak ilk adım, uygun adayların işe alınması için gereken nitelik ve özelliklerin ana hatlarının belirlenmesini içerir. Bu profil, başarılı bir işe alım stratejisi ve şu veya bu kişiyi işe almayı mümkün kılacak bir dizi özellik için çok önemli bir başlangıç noktası haline gelir.
Üç ana işe alım stratejisi:
İşe alım stratejisi alanında temel kavram, açıkça tanımlandıktan sonra istenen profillerin nasıl etkili bir şekilde tanımlanabileceği üzerine düşünme yeteneği etrafında döner.
Stratejilere gelince, bu adaylara başarıyla ulaşmak için çeşitli kanallar mevcut. Gerçekte her biri kendine özgü değer ve fırsatlar sunan üç farklı kanal vardır:
- Yöneticilerin/üst düzey yöneticilerin ağlarından faydalanmak
- Gelen kaynak kullanımı
- Giden kaynak kullanımı
Kanal 1: Şirketin ağlarından yararlanma
Burada önemli olan, şirketinizdeki işe alma yöneticilerini talep etmek ve onların ağlarını devreye sokmak, onları kaynak bulma aşamasından itibaren işe alım sürecine dahil etmekle ilgilidir.
Örnek
Bu yaklaşımda keşfedilecek çeşitli yollar vardır, örneğin:
- Kurucuların ağından faydalanmak,
- Takımın ağı,
- Veya yetenek edinme yöneticilerinin ağı bile.
Buradaki fikir, örneğin çalışan yönlendirmeleri ve benzeri programlarla onları bu sürece mümkün olduğunca erken nasıl dahil edebileceklerini bulmaktır. Bu, hem şirket hem de ekipleri için ödüller kazanabileceğinden büyük bir kazan-kazan programı olabilir.
Güvene dayalı ilişkiler ve sadakat oluşturmanız gerektiğinden, bu kanalı orta ve uzun vadeli bir strateji olarak düşünün.
Kanal 2: Gelen Kaynak Kullanımı
İkinci kanal ise gelen stratejidir. Bu yaklaşımda, uzun vadede veya daha geniş bir stratejinin parçası olarak uygulanabilecek çeşitli taktiklere odaklanırsınız.
Örnek
Örneğin, bir yön, adaylarla dolaylı olarak etkileşime geçmeyi veya onların size gelmelerini (gelen) sağlamayı içerir.
Amaç, işe alım yöneticilerini web seminerlerine, podcast'lere ve benzer girişimlere katılmaya teşvik ederek ekiplerini işe alım sürecine etkin bir şekilde dahil etmektir.
Ayrıca işveren markasıyla ilgili kapsamlı bir strateji de bulunmaktadır. Bu, bir markanın LinkedIn, Facebook, Twitter gibi çeşitli platformlarda veya insanların ilgi gösterdiği diğer kanallarda varlığının oluşturulmasını içerir.
Potansiyel adaylarla en aktif ve ilgili oldukları yerde bağlantı kurmakla ilgilidir. Bu, en çok arzu edilen profilleri çekmek için tutarlı bir varlık oluşturmanız gerektiğinden, bunu biraz uzun vadeli bir strateji haline getirir.
Uzman İpucu
Gelen strateji aynı zamanda daha kısa vadeli taktikleri de kapsar. Örneğin, potansiyel adaylardan anında ilgi ve gelen sorular almak için LinkedIn gönderileri oluşturabilirsiniz.
Bu, adayları kendinize nasıl çekebileceğinizle aynı odağa girer ve tüm uzun vadeli stratejileri içerir:
- İşveren markası
- İçerik yaratımı
- Genel marka görünürlüğü
Çalışanlarınızı sektör uzmanları ve adayın birlikte çalışmak isteyeceği kişiler olarak gösteren orta vadeli stratejilerin yanı sıra.
Kanal 3: Giden Kaynak Kullanımı
Bu strateji, büyüme hedeflerinizi ve işe almayı hedeflediğiniz belirli profilleri belirledikten sonra potansiyel adaylara proaktif bir şekilde nasıl yaklaşacağınıza ve onlarla nasıl etkileşim kuracağınıza odaklanır.
Aday belirleme ve erişim için doğru kanalları kullandığınız, genellikle "kaynak sağlama" olarak adlandırılan doğrudan bir yaklaşımın uygulanmasını içerir.
Uzman İpucu
Amaç, işe alım ihtiyaçlarınızla uyumlu potansiyel adayları bulmaktır. İşe almak istediğiniz profil hakkında genel bir fikriniz olduğunda, bir sonraki adım onları çeşitli edinme kanalları aracılığıyla tam olarak tanımlamaktır.
Sales Navigator ve Pharrow gibi hedef şirketlerin listelerini oluşturduğunuz araçları kullanabilirsiniz, buna LinkedIn'de ABM stratejisi denir. Bu kişileri belirledikten sonra, iş, onlarla birden fazla kanalda iletişim kurmak için e-posta adresleri de dahil olmak üzere iletişim bilgilerini elde etmektir. Buradaki fikir, her aşamada temas noktalarını artırmak ve dönüşüm oranlarını artırmaktır.
Bu noktada ilgi çekici bir ilk tanıtım mesajı hazırlamanız gerekiyor. Bu mesaj, bizi sosyal yardım çabalarında o kadar başarılı olamayacak diğerlerinden ayıracak şekilde maksimum etkiyi yaratacak ve yanıt verecek şekilde tasarlanmalıdır. Başarılı işe alıma yol açan anlamlı bağlantılar oluşturmak ve konuşmalar başlatmakla ilgilidir.
Bu nedenle, giden strateji tamamen potansiyel adayları belirlemeye, etkileşime geçirmeye ve onlarla ilişkiler kurmaya yönelik, etkili aday kaynak bulma ile başlayan ve yanıtları yönlendiren etkili sosyal yardım mesajlarıyla sonuçlanan sistematik ve stratejik bir yaklaşımla ilgilidir.
Stratejileri birleştirmek
Bu üç stratejinin arkasındaki fikir, her birini ayrı ayrı kullanmak veya birine diğerlerinden daha fazla odaklanmak değildir. Daha ziyade, her birinin diğerlerini nasıl tamamlayabileceğini ve geliştirebileceğini düşünmektir.
Neredeyse her zaman iş arkadaşınızın LinkedIn ağından (ve genel ağından) en iyi şekilde yararlanmak istersiniz. Hem gelen hem de giden yaklaşımları entegre eden stratejiler geliştirmek de çok önemlidir.
Bu yaklaşımın özü, bu stratejileri, her bileşenin genel başarıya katkıda bulunduğu bütünsel bir işe alım ekosisteminin parçası olarak görmektir.
Uzman İpucu
Sinerji yaratan işe alım hunileri oluşturarak, potansiyel adaylara ulaşırken onların LinkedIn gibi platformlarda markanıza veya mesajlarınıza zaten maruz kalmalarını sağlayabilirsiniz.
Bu önceden maruz kalma, kurumsal kültürünüz hakkında fikir sahibi olacakları ve daha kolay projeksiyon yapabilecekleri için, sosyal yardımlarınıza olumlu yanıt alma olasılığını önemli ölçüde artırır.
Bu, yalnızca en iyi adayları belirlemekle kalmayıp aynı zamanda onlarla güçlü bağlantılar kurarak sonuçta başarılı işe alımlara yol açan daha verimli ve etkili bir işe alım sürecine yol açar.
Örnek
İyi optimize edilmiş bir LinkedIn profiline sahip olmak, adayların kendiliğinden iletişime geçmesine yol açabilir, çünkü onlar da markanıza oldukça maruz kalmış ve değerlerinizle ilişki kurabileceklerdir.
Kendi içeriğinizi LinkedIn'de paylaşmak ve öncelikle bu içerikle ilgilenenlere ulaşmak, yanıt alma şansınızı artırır. Ve eğer bir web seminerine ev sahipliği yaptıysanız veya potansiyel adayların gördüğü benzer içeriği oluşturduysanız, daha da iyi!
Bu uyumu nasıl kullanabileceğinize dair bir başka kullanım örneği de, örneğin dışarı çıkma stratejinizde, kurucuların veya işe alma yöneticisinin ağlarının parçası olan tüm kişilere, web seminerlerine katılan tüm kişilere ve/veya Şirket sayfanızı takip eden tüm kişiler.
İçerik oluşturmaya ve ağınızı genişletmeye devam ettikçe bu, daha sonra kelle avcılığınızı ve doğrudan yaklaşımınızı geliştirmeniz için daha önemli bir kazanım kanalı haline gelecektir.
İşe alım stratejisi nasıl oluşturulur?
Artık işe alım için kullanabileceğiniz farklı kanallar hakkında bir fikriniz olduğuna göre bütünsel bir strateji tasarlamanın zamanı geldi.
Sürecin kendisi oldukça basit; bunu bir potansiyel müşteri kampanyası olarak düşünün:
- Hedeflerinizi tanımlayın
- ICP'nizi tanımlayın
- Puan kartı oluşturun
- Her şeyi işe alma yöneticinizle uyumlu hale getirin
Adım 1. Hedeflerinizi ve İhtiyaçlarınızı Tanımlayın
İşe alım stratejisi geliştirmenin ilk adımı işe alım ihtiyaçlarınızı açıkça tanımlamaktır. Bir işe alım uzmanı olarak göreviniz, rol için gereken belirli özellikleri ve nitelikleri anlamak için işe alma yöneticileriyle görüşmeler yapmaktır.
Bu aşamada dikkate alınması gereken iki temel husus vardır:
A. Aday Benzersiz Değer Önerisi (CUVP)
Burada adayları kuruluşunuza hangi benzersiz unsurların çekeceğini anlamalısınız.
Daha sonra yaklaşımınızda, iş tanımınızda, misyonunuzda ve ekip işbirliğinizde farklılaştırıcı unsurları belirlersiniz.
Son olarak, bu unsurları potansiyel adaylara etkili bir şekilde iletmek için Aday Benzersiz Değer Teklifi (CUVP) için bir şablon oluşturursunuz.
Uzman İpucu
Potansiyel müşteri benzetmesini ileriye taşımak için CUVP'yi unutulmaz bir rekabet avantajı olarak düşünün.
Sizi adayın katılabileceği en iyi şirket yapan şey nedir? Diğerlerinden nasıl farklısınız?
Ve burada, yukarıda belirtilen stratejileri kullanabilirsiniz; burada LinkedIn topluluk gönderileriniz, web seminerleriniz vb. sizin adınıza konuşacaktır.
Aday zaten (şirketinizin ağını doğru şekilde kullanırsanız muhtemelen) sizinle etkileşime girmiştir, dolayısıyla sizin farklı olduğunuzu zaten biliyorlardır!
B. İdeal Aday Profili (ICP)
Rolün benzersiz unsurlarını anladıktan sonra, ideal adayın kapsamlı bir tanımı olan İdeal Aday Profilini (ICP) oluşturmanız gerekir:
- İş için nitelikli bir adayı tanımlayan bir dizi özellik geliştirin: Bu, hem teknik hem de sosyal becerilerin yanı sıra sertifikalar veya eğitim gerekliliklerini de içerir.
- ICP'yi bilgilendirmek için CUVP'den elde edilen bilgileri kullanın.
Uzman İpucu
Potansiyel müşteri benzetmesine devam edersek, ICP de aynı… ICP (İdeal Müşteri Profili)!
Peşinden gideceğiniz uygun bir kişiyi tanımlamanız gerekir; CUVP'nize uyan ancak aynı zamanda söz konusu işe de uygun olan biri.
İdeal Aday Profili, potansiyel adayların belirlenmesi ve değerlendirilmesi için temel bir araç görevi görür. Bu profilin net bir tanımını oluşturmak, onları etkili bir şekilde hedeflemek ve onlarla etkileşime geçmek için çok önemlidir.
Adım 2. Bir Puan Kartı Oluşturun
Aday gerekliliklerini net bir şekilde anladıktan sonra bir sonraki adım, liderliğinizi elde etmektir! (Potansiyel müşteri benzetmesi asla bitmez, aslında aynıdır).
Puan kartı, adayları belirli beceri ve niteliklere göre değerlendirmenize ve sıralamanıza olanak tanıyan bir araçtır. İşe alım sürecinde önemli bir rol oynar:
- Bir dizi beceri ve niteliği 1'den 5'e kadar bir ölçekte haritalayın.
- Önceki adımlarda oluşturduğunuz yetkinlikleri ve zorlu becerileri ekleyin.
- Aday seçimi için işe alım süreci boyunca puan kartını tutarlı bir referans noktası olarak kullanın.
Adım 3. Stratejinizi Hizalayın
Her ne kadar bunu ikinci aşamada belirtmiş olsak da aslında kendi adımını hak ediyor.
Bu son aşamada işe alım stratejinizi CUVP ve puan kartından elde edilen bilgilerle uyumlu hale getirmek önemlidir. Bu uyum, doğru adayları etkili bir şekilde hedeflemenizi sağlar.
Uzman İpucu:
Bu, satış potansiyeline paralel sürecin öncü yeterlilik aşamasıdır: CUVP'niz ve puan kartınız tarafından belirlenen kriterleri karşılıyorlar mı?
Uzman İpucu
Bu süreç boyunca aday deneyiminin çok önemli olduğunu unutmayın. Adaylarla her etkileşimi benzersiz ve unutulmaz kılmaya odaklanın:
- Öne Çıkan İş İlanlarını Oluşturun: İlanları benzersiz ve ilgi çekici hale getirin ve şirketin güçlü yönlerini ve benzersiz satış noktalarını vurgulayın.
- Adayla etkileşim öncesi ve sonrası etkileşimi geliştirin: Örneğin, reddedilen başvuru sahiplerine hızlı, yapıcı geri bildirim sağlamayı ve/veya ilk görüşmelerden sonra net geri bildirim sunmayı düşünebilirsiniz.
- Şeffaf Sonraki Adımları Tanımlayın: Adaylar için açık ve şeffaf süreç adımlarını ana hatlarıyla belirtin. Şimdi ne olacak? Sıradaki ne? vesaire.
Adım 4: Kendi sürecinizdeki sonraki adımları planlayın
İhtiyaçlarınızı ve kaynak bulma stratejinizi tanımladıktan sonra işe alım sürecinin geri kalanını da optimize etmeniz gerekir. Bu, sürecinizin farklı adımlarını haritalandırmak ve görüş alışverişinde bulunduğunuz adaylara göre uyarlanmış etkileşimler oluşturmak anlamına gelir.
Nasıl? Peki, o sinir bozucu tekrarlanabilir görevlerden bazılarını otomatikleştirerek!
Örnek
mümkün olan en iyi deneyime sahipler. Bu, bunu çok verimli bir şekilde yapmayı gerektirir ve otomatikleştirebileceğiniz birçok şey vardır. Örneğin:
- Ön çağrı: Adayın görüşmeye iyi hazırlanmasına yardımcı olacak ekstra kaynaklar içeren basit bir e-posta uzun bir yol kat edebilir.
- Çağrı sonrası: Adayın neden kabul edildiği veya reddedildiğinin nedenlerini ve bir sonraki adıma nasıl geçeceklerini belirttiğiniz önceden yazılmış bir mesaj.
- Şirketinizi, ekibinizi, kültürünüzü vb. tanıtan ve adayın daha iyi hazırlanmasına yardımcı olan videolar hazırlayın. Video formatı aynı zamanda pek çok bilgiyi kısa ve öz bir şekilde iletmenin iyi bir yoludur.
Bu örneklerin tümü kolayca otomatikleştirilebilir veya en azından optimize edilebilir çünkü bunlar genellikle her aday için aynıdır. Ancak bunları yapmaya zaman ayırdığınızda son derece değerli hale gelirler!
Temel olarak sürekli olarak adaya bambaşka bir deneyim nasıl sunacağınızı düşünüyorsunuz ve ona şunu söyletiyorsunuz:
“Harika bir zaman geçirdim! Sonunda işe alamasam da iyi vakit geçirdim, bir şeyler öğrendim ve bana iyi davranıldı”.
Otomasyon harika! Ancak aynı zamanda, işe alım uzmanının gerçekten en iyi yaptığı şeye ve en fazla etkiye ve değere sahip olduğu yere, yani adaylarla fikir alışverişine odaklanabildiğinden emin olmanız gerekir.
Yani otomasyon söz konusu olduğunda pek çok çıkarınız var; bunu otomatikleştirilebilecek şeyler için yapın ancak her zaman insani dokunuşu koruduğunuzdan emin olun, çünkü işe almanın özü budur. Asla ele geçirilmemelidir.
Bu, LaGrowthMachine'de en çok değer verdiğimiz yaklaşım türüdür ve bu nedenle, sosyal yardım dizilerinize Sesli Mesajlar içeren tek çok kanallı otomasyon yazılımıyız.