Bir Çalışanı Performans İyileştirme Planına Nasıl Eklersiniz?

Bir Performans İyileştirme Planı (PIP) uygulama prosedürünü anlamak, herhangi bir şirketteki yöneticiler ve İK uzmanları için temel bilgidir. Bu sadece düşük performans gösteren çalışanları tespit etmekle ilgili değil, aynı zamanda onlara daha iyi üretkenlik seviyelerine giden yapılandırılmış bir yol sağlamakla da ilgili.

Bu kapsamlı kılavuzda, PIP'lerin amacını, davranış ve performans sorunlarını ele almadaki rollerini ve çalışanların gelişimi için nasıl fırsatlar sunabileceklerini inceleyeceğiz. Bir PIP içinde AKILLI hedefler oluşturmayı ve olumlu pekiştirme ile düşük performansın olası sonuçları arasındaki dengeyi tartışacağız.

Ayrıca, performans geliştirme planları hakkında tartışmalar başlatmayı, çalışanlarla zorlu konuşmalara hazırlanmayı, iyileştirme planı sürecinizde düzenli kontroller yapmayı, çalışanların PIP'lere yönelik tepkilerini ele almayı ve bu planların kötüye kullanılmasını önlemeyi keşfedeceğiz.

Bir çalışanı etkili bir şekilde performans geliştirme planına nasıl dahil edeceğinizi öğrenerek, ekip üyelerinizin profesyonel gelişimini desteklerken yüksek standartları korumaya yönelik proaktif adımlar atmış olursunuz.

İçindekiler:

• Bir Performans İyileştirme Planının (PIP) Amacını Anlamak
  • PIP'lerin davranış ve performans konularını ele almadaki rolü
  • PIP'ler çalışan gelişimi için nasıl fırsatlar sunar?
• Bir PIP İçinde AKILLI Hedefler Oluşturma
  • Etkili PIP Oluşturmada AKILLI Hedeflerin Önemi
  • Hedef Belirlemede Olumlu ve Olumsuz Sonuçları Dengelemek
• Performans İyileştirme Planları Hakkında Tartışma Başlatma
  • Performans iyileştirme tartışmalarını başlatırken göz önünde bulundurulması gereken hususlar
  • Hassas konuları tartışmak için güvenli alanlar yaratmak
• Çalışanlarla Zor Konuşmalara Hazırlanmak
  • Zor Diyaloglara Girmeden Önce Hazırlanmanın Önemi
  • Zorlu Sohbetler Sırasında Çözüme Odaklanmak
• İyileştirme Planınız İçerisinde Düzenli Kontroller Uygulamak
  • Başarılı İyileştirme Planlarının Uygulanmasında Düzenli Kontrollerin Rolü
  • Düşük Performansların Altında Yatan Nedenleri Belirlemek İçin Geri Bildirimi Kullanma
• Performans İyileştirme Planlarına Yönelik Çalışan Tepkilerini Ele Alma
  • PIP'lere kaydolmaya yönelik direnci yönetme
  • Aşırı stresi önlemek için uygulama zaman çizelgelerini dengeleme
• Performans İyileştirme Planı Tuzaklarından Kaçınma
  • PIP Saçmalıklarını Tespit Etmek
  • İyileştirme Oyununda Adaleti ve Onuru Teşvik Etmek
• Bir Çalışanı Performans İyileştirme Planına Nasıl Yerleştireceğinizle İlgili SSS
• Çözüm

Bir Performans İyileştirme Planının (PIP) Amacını Anlamak

Performans İyileştirme Planı (PIP), biraz yönlendirmeye ihtiyaç duyan çalışanlar için bir GPS gibidir. Bir şirketteki davranış ve performans sorunlarının ele alınmasına yardımcı olan resmi bir belgedir. Bunu bir suçlama alıştırması olarak değil, doğru yola doğru faydalı bir itme olarak görün.

PIP'lerin davranış ve performans konularını ele almadaki rolü

PIP'ler, çalışanlar için kişisel antrenör gibidir. İyileştirmeye ihtiyaç duyulan alanların belirlenmesine yardımcı olur ve başarı için bir yol haritası sağlar. Ulaşılabilir hedefler belirlemek ve çalışanlara bunları gerçekleştirmek için kaynaklar sağlamak, PIP'lerin önemli bir bileşenidir. PIP'lerin iş yeri zorluklarını etkili bir şekilde nasıl ele alabileceğine ilişkin bu bilgilendirici makaleye göz atın.

PIP'ler çalışan gelişimi için nasıl fırsatlar sunar?

PIP'ler sadece sorunları çözmekle ilgili değildir; onlar da kişisel gelişimle ilgili. Çalışanlar, geliştirilebilecek alanlara dikkat çekerek, başarılı olmak için ihtiyaç duydukları yetkinlikleri kazanmaya odaklanabilirler. Eğitim programları veya mentorluk girişimleri yoluyla olsun, PIP'ler bir öğrenme ve ilerleme kültürü yaratır. Ekibinizin potansiyelini açığa çıkarmak istiyorsanız, PIP'leri etkili bir şekilde kullanma konusunda Inc.com'dan faydalı bir kaynak bulabilirsiniz.

Özetle: PIP'ler, çalışanlar için bir süper kahraman pelerini gibidir ve şirketin başarısına katkıda bulunurken büyümelerine yardımcı olur. Organizasyon içindeki konumu veya statüsü ne olursa olsun, her durumu saygı ve haysiyetle ele almayı unutmayın.

Bir PIP İçinde AKILLI Hedefler Oluşturma

PIP'ler, kapsadıkları hırslar kadar güçlüdür. Etkili bir PIP oluşturmanın anahtarı, AKILLI hedefler belirlemekte yatar. Bunlar, eldeki performans veya davranış sorunlarını doğrudan ele alan Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zamana bağlı hedeflerdir.

Etkili PIP Oluşturmada AKILLI Hedeflerin Önemi

AKILLI hedeflerin güzelliği, netlikleri ve odaklanmalarıdır. Belirsizliğe yer bırakmazlar - hem yönetici hem de çalışan tam olarak neyin başarılması gerektiğini, bunun nasıl ölçüleceğini, mevcut kaynaklarla elde edilip edilemeyeceğini, neden genel iş hedefleriyle ilgili olduğunu ve ne zaman başarılması gerektiğini bilir. Bu şeffaflık, olası yanlış anlamaları ortadan kaldırmaya yardımcı olur.

Açık ve odaklanmış olmanın yanı sıra, bu tür hedefler, zaman içinde ilerlemenin izlenebileceği somut ölçütler sağladıkları için hesap verebilirliği de geliştirir. Bir çalışan, gerekli tüm destek sistemlerine sahip olmasına rağmen belirli bir hedefe ulaşamazsa, sorumluluk, aksi takdirde uygun rehberlik ve yönlendirme eksikliği nedeniyle suçlanabilecek yönetim ekibi yerine doğrudan onlara düşer.

Hedef Belirlemede Olumlu ve Olumsuz Sonuçları Dengelemek

Performans İyileştirme Planınızı SMART kriterlerini kullanarak oluştururken, planın kendisiyle ilgili olumlu ve olumsuz sonuçlar arasında denge kurmayı unutmayın. Sadece belirlenen hedeflere ulaşamamanın sonuçlarını vurgulamak değil, aynı zamanda beklentileri karşılama veya aşma ile ilgili ödülleri de vurgulamak önemlidir. Örneğin, bir satış temsilcisi sürekli olarak kotasını dolduruyorsa, ikramiyeler, daha yüksek komisyon oranları veya daha yüksek kademeli ücret planları gibi ek teşvikler sunabilirsiniz. Tersine, eğer aynı kişi mücadele ediyorsa, onları daha düşük bir ücret ölçeği, rütbe düşürme veya diğer cezai önlemlerle cezalandırmak yerine, performans düzeylerini artırmaya yardımcı olmak için ekstra eğitim, koçluk veya akıl hocalığı sağlamayı düşünmeniz gerekebilir.

Bu dengeli yaklaşım, çalışanların bir bütün olarak kuruluş genelinde yüksek üretkenlik ve verimlilik standartlarını aynı anda korurken, inceleme altında bile daha çok çalışmak için kendilerini değerli ve motive hissetmelerini sağlar. Bu dengeli yaklaşım, çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri ve kuruluşun üretkenlik standartlarını sürdürmesi ile bir kazan-kazan durumu sağlar. Başarılı Performans İyileştirme Planlarını bir araya getirme ve uygulama süreci, her adımda adaleti ve etkinliği sağlamak için dikkatli düşünmeyi, planlamayı ve yürütmeyi gerektirir.

Performans İyileştirme Planları Hakkında Tartışma Başlatma

Performans iyileştirme planlarını (PIP'ler) çalışanlarla tartışmak gerçekten sersemletici olabilir. Topu yuvarlamanın anahtarı, kelimelerinizi akıllıca seçmek ve "hadi konuşalım bebeğim" diye bağıran bir ortam yaratmaktır.

Performans iyileştirme tartışmalarını başlatırken göz önünde bulundurulması gereken hususlar

İlk adım bir toplantı ayarlamaktır. Ancak sıkıcı bir takvim daveti göndermeyin. "İlerleme durumunuz hakkında konuşalım" veya "Ekibimizin üretkenliğini artırmanın yollarını beyin fırtınası yapmayı çok isterim" gibi ifadelerle renklendirin. Forbes İnsan Kaynakları Konseyi'nin bu konuda bazı sulu tavsiyeleri var.

Hassas konuları tartışmak için güvenli alanlar yaratmak

Lokasyon önemli dostum. Çalışanların yargılama veya kesintiye uğrama korkusu olmadan içlerini dökebilecekleri özel ama rahat bir yer bulun. Inc Magazine'in zorlu konuşmaları halletmek için bazı şık stratejileri var.

Şimdi, eleştiriye dalmadan önce atlarınızı tutun. Katkıları için aksesuarlar vererek başlayın, ardından gerçek hayattan örnekler kullanarak iyileştirilmesi gereken alanları nazikçe tanıtın. Bu şekilde, tam bir felaket gibi hissetmeden neyin ayarlanması gerektiğinin tam olarak farkında olacaklar. Unutmayın, amaç, itibarlarını korurken profesyonel olarak büyümelerine yardımcı olmaktır. Bu nedenle, herkesin içinde sıcak ve bulanık hissetmesini sağlayan yapıcı bir diyalog sağlamak için her seanstan önce kendinizi hazırlayın.

Çalışanlarla Zor Konuşmalara Hazırlanmak

İş dünyasının vahşi dünyasında zorlu görüşmelerin olması kaçınılmazdır. Ve performans geliştirme planlarını (PIP'ler) tartışma zamanı geldiğinde, işler gerçekten zorlaşabilir. Ama korkma dostum. Bazı sağlam hazırlıklar ve çözüm odaklı bir zihniyetle, bu konuşmaları bir patron gibi halledebilirsiniz.

Zor Diyaloglara Girmeden Önce Hazırlanmanın Önemi

Herhangi bir PIP tartışmasına dalmadan önce ödevini yapmalısın. Bu, çalışanın performans sorunlarıyla ilgili tüm ilgi çekici ayrıntıları toplamak ve soruna neyin neden olduğunu bulmak anlamına gelir. Tepkilerini tahmin etmeyi ve yanıtlarınızı buna göre planlamayı unutmayın. Medyum olmak gibi ama iş için.

Bu zorlu konuşmalara nasıl hazırlanılacağına dair öldürücü ipuçları için Mind Tools'un zor konuşmalara hazırlanma kılavuzuna göz atın. Arkandalar, dostum.

Zorlu Sohbetler Sırasında Çözüme Odaklanmak

Zor bir diyalogda diz boyu kaldığınızda, problem bataklığına saplanıp kalmayın. Bunun yerine, çalışanınızın performansını yükseltmesine yardımcı olacak çözümler bulmaya odaklanın. Çalışanınıza değişim ihtiyacını çok sert olmadan açıklayın; bu sadece sorunu ele almakla kalmaz, aynı zamanda herkesin yararına olan bir durum olan iş içindeki gelişimlerine olan bağlılığınızı da gösterir. Bir kazan-kazan hakkında konuşun.

• Açık olun: Tam bir heyecan yaratmadan nelerin iyileştirilmesi gerektiğini onlara bildirin.
• Empati gösterin: Eksikliklerini duymanın parkta yürümek olmadığını kabul edin. Anlayışlı olun, ancak profesyonel tutun.
• Eyleme geçirilebilir adımlar önerin: Hemen eyleme geçirebilecekleri bazı pratik önerilerde bulunun. Onlara başarı için bir yol haritası vermek gibi.

Çözüm odaklı bir yaklaşım benimseme konusunda daha fazla bilgelik için, Forbes'un sorunlardan çok çözümlere odaklanma hakkındaki makalesine bakın. İşlerini biliyorlar.

İyileştirme Planınız İçerisinde Düzenli Kontroller Uygulamak

Düzenli check-in'ler, performans iyileştirme planınızın GPS'i gibidir. Sizi doğru yolda tutar ve yol boyunca herhangi bir yanlış dönüşten kaçınmanıza yardımcı olurlar.

Başarılı İyileştirme Planlarının Uygulanmasında Düzenli Kontrollerin Rolü

Düzenli check-in'ler, bir performans geliştirme planının gizli sosu gibidir. Herkesi sorumlu tutarlar ve planın gerçekten işe yaradığından emin olurlar. Hedefleriniz için kişisel bir antrenöre sahip olmak gibi.

Yine de hesap verebilirlik tek faktör değildir; Bu check-in'ler aynı zamanda dürüst bir diyalog için bir platform sağlar; örneğin, kişinin profesyonel yaşamındaki herhangi bir engeli aşmasına yardımcı olacak bir danışmana sahip olmak gibi. Bu check-in'ler aynı zamanda açık iletişim için bir alan yaratır. Bu, işiniz için ortaya çıkabilecek sorunları veya engelleri dile getirebileceğiniz bir tür psikoterapiye sahip olmak gibidir.

Düşük Performansların Altında Yatan Nedenleri Belirlemek İçin Geri Bildirimi Kullanma

Geribildirim bir dedektifin büyüteci gibidir. Düşük performansın ardındaki gizli nedenleri ortaya çıkarmanıza yardımcı olur. Belki eğitim eksikliği, belirsiz beklentiler ve hatta kişisel sorunlar. Düzenli tartışmalar yaparak, işin özüne inebilirsiniz.

Unutmayın, geribildirim karşılıklı olmalıdır. Bu sadece geri bildirim veren yöneticilerle ilgili değil, aynı zamanda bakış açılarını paylaşan çalışanlarla da ilgili. Bu, kavramların ileri geri değiş tokuş edildiği, gelişmiş kavrayış ve kararlar getiren bir voleybol oyunu gibidir.

Bu nedenle, düzenli kontrollerin ve geri bildirimlerin gücünü kucaklayın. İyileştirme planınızı güçlendirecek ve başarıyı artıracak gizli silahlardır.

Performans İyileştirme Planlarına Yönelik Çalışan Tepkilerini Ele Alma

Bir performans iyileştirme planı (PIP) uyguluyor musunuz? Bazı çalışan tepkileri için kendinizi destekleyin. Bazı insanlar PIP'lere kaydolmaya direnebilir çünkü önyükleme yapmaktan korkarlar. Ama hey, hepsi kıyamet ve kasvet değil. Bir PIP aslında büyüme ve gelişme için bir fırsat olabilir. Profesyoneller gibi bu tepkileri yönetelim.

PIP'lere kaydolmaya yönelik direnci yönetme

Açık iletişim burada anahtardır. Personelin programın ayrıntılarını ve işsizliğe yol açmayacağını anladığından emin olun. Hepimiz büyümeyle ilgiliyiz, millet.

Aşırı stresi önlemek için uygulama zaman çizelgelerini dengeleme

Zamanlama her şeydir dostlarım. PIP sürecini çok uzun süre sürüklemeyin. Stresli çalışanlar istemiyoruz, yapıcı değişim istiyoruz. O tatlı noktayı bulalım.

Şimdi, farklı çalışanların bir PIP'ye girmeye nasıl tepki verdiğinden bahsedelim. Birkaç kişi bunu ilerlemek için bir fırsat olarak görürken, diğerleri bunu bir eleştiri olarak yorumlayabilir. Bu nedenle, tüm süreç boyunca açık iletişim çok önemlidir. Bu önlemlerin arkasındaki amacı anlayan herkesin aynı sayfada olmasını istiyoruz.

Kuruluşlar tarafından kötüye kullanımdan kaçınmak, katılık ve adalet arasında doğru dengeyi bulmak anlamına gelir. Mücadele eden çalışanları cezalandırmak için değil, onlara başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları araçları ve kaynakları sağlamak için buradayız. Pozisyonu veya statüsü ne olursa olsun herkese saygı ve haysiyet. Daha sağlıklı ve daha üretken bir iş yeri yaratalım, olur mu?

Performans İyileştirme Planı Tuzaklarından Kaçınma

Bazı işverenler performans geliştirme planlarını (PIP'ler) kötü bir sihirbazın ortadan kaybolma eylemini kötüye kullanması gibi kötüye kullanır. Çalışanların kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmak yerine, onları harekete geçirmeden önce PIP'leri yasal bir kalkan olarak kullanıyorlar. Yararlı bir aracı, dahil olan kişiler yerine şirketin çıkarlarına hizmet eden bir kutu kontrol mekanizmasına dönüştürmek gibidir.

PIP Saçmalıklarını Tespit Etmek

PIP'leri kötüye kullanmak sadece etik değil, aynı zamanda moral ve üretkenliği de öldürüyor. İmkansız hedefler belirlemek, iyileştirme için zaman vermemek veya geçerli bir neden olmadan PIP'leri uygulamak gibi kötüye kullanım belirtilerine dikkat edin. İşverenler, bir çalışanı performans geliştirme planına tabi tutarken niyetlerinin yeni Windexed bir pencere kadar net olduğundan emin olmalıdır.

İyileştirme Oyununda Adaleti ve Onuru Teşvik Etmek

Herhangi bir PIP'in amacı her zaman zor durumdaki çalışanların becerilerini geliştirmelerine ve iş beklentilerini karşılamalarına yardımcı olmak olmalıdır, fesih yolunu açmak değil. Kuruluş içindeki konum veya statü ne olursa olsun her durum özen, saygı ve haysiyet gerektirir.

PIP'in kötüye kullanılmasını önlemek için şu ipuçlarını izleyin:

• Gerçekçi hedefler belirleyin: Plandaki hedeflerin ulaşılabilir olduğundan ve belirlenen sorunların ele alınmasına gerçekten yardımcı olduğundan emin olun.
• Açık iletişim kanalları oluşturun: Düzenli kontroller, geri bildirim için fırsatlar sağlar ve düşük performansın eğitim eksikliğinden veya diğer gözden kaçan sorunlardan kaynaklanıp kaynaklanmadığını belirlemeye yardımcı olur.
• Uzun süreli incelemeden kaçının: Çalışanlara kendilerini geliştirmeleri için yeterli zaman vermek önemli olsa da, PIP sürecini uzatmak strese ve hayal kırıklığına yol açabilir. Bunu "The Office"in sürekli bir bölümü yapmayalım.

Sonuç olarak, bir performans iyileştirme planını uygulamak için meşru nedenler olsa da, bu önlemlerin samimiyetle ve gerçek bir büyüme ve gelişme arzusuyla alınması çok önemlidir. Sadece kutuları işaretlemek ve yalnızca kurumsal çıkarlara hizmet etmek yerine iyileştirmeye odaklanalım.

Bir Çalışanı Performans İyileştirme Planına Nasıl Yerleştireceğinizle İlgili SSS

Bir çalışanı performans iyileştirme planına nasıl sokarsınız? Çok basit, sadece performans sorunlarını belirleyin, iyileştirme için AKILLI hedefler belirleyin, bunları çalışanla tartışın ve ilerlemeyi düzenli olarak izleyin.

Birini PIP'ye nasıl koyabilirim? Çalışanın düşük performans gösterdiği belirli alanları belgeleyerek başlayın, ardından ölçülebilir hedefler oluşturun, bu planı onlara iletin ve sık sık takip edin.

Bir çalışana performansı artırmasını nasıl söylersiniz? Kolay, sadece net beklentileri iletin, yapıcı geri bildirim sağlayın ve eğitim veya mentorluk gibi iyileştirme için destek sunun.

Bir çalışanı ne zaman bir PIP'ye bağlayabilirsiniz? Bir çalışan, önceki geri bildirimlere ve koçluk seanslarına rağmen sürekli olarak iş beklentilerini karşılamada başarısız olduğunda bir PIP'e yerleştirilebilir.

Çözüm

Sonuç olarak, bu makale, bir çalışanın nasıl bir performans iyileştirme planına tabi tutulacağına dair değerli bilgiler sağlamıştır. PIP'lerin amacını ve davranışsal ve performans konularını ele almadaki rollerini anlayarak, işverenler büyüme ve gelişme için fırsatlar yaratabilir.

Bir PIP içinde SMART hedefleri oluşturmak, beklentilerin net ve ulaşılabilir olmasını sağlarken, düzenli kontroller, düşük performansın altında yatan nedenlerin belirlenmesine yardımcı olur.

Plan hakkında tartışma başlatmak, açık diyalog için güvenli alanlar yaratmayı gerektirir ve çalışanların tepkilerini empati ile ele almak çok önemlidir.

Süreç boyunca adaleti ve haysiyeti teşvik ederek PIP'lerin kötüye kullanılmasını önlemek önemlidir.

Satış Beklenti Sürecinizi Otomatikleştirmek için Yardıma mı ihtiyacınız var?

LeadFuze, tam iletişim bilgileri de dahil olmak üzere ideal müşteri adaylarını bulmanız için ihtiyacınız olan tüm verileri size verir.

Ulaşmak istediğiniz müşteri adaylarını sıfırlamak için çeşitli filtrelerden geçin. Bu çok özel, ancak aşağıdakilerle eşleşen tüm insanları bulabilirsiniz:

• Finansal Hizmetler veya Bankacılık sektöründe bir şirket
• 10'dan fazla çalışanı olanlar
• Adwords'e para harcayanlar
• Hubspot'u kimler kullanır?
• Şu anda pazarlama yardımı için iş fırsatları olan kişiler
• İK Müdürü rolü ile
• Bu rolde sadece 1 yıldan az bir süredir

Sadece sana bir fikir vermek için.

Veya Belirli Hesapları veya Potansiyel Müşterileri Bulun

LeadFuze, belirli kişilerin iletişim bilgilerini bulmanızı ve hatta bir şirketteki tüm çalışanların iletişim bilgilerini bulmanızı sağlar.


Hatta tüm şirket listesini yükleyebilir ve bu şirketlerdeki belirli departmanlardaki herkesi bulabilirsiniz. Potansiyel müşteri oluşturmanızı nasıl otomatik hale getirebileceğinizi görmek için LeadFuze'a göz atın.