Çalışanlar şirket kültürünüzü nasıl deneyimliyor?

Yöneticiler ve Bireysel Katkıda Bulunanlar arasındaki çalışan deneyimi farkı

Büyük İstifa hala gerçekleşiyor - ve bazı durumlarda her zamankinden daha büyük bir yoğunlukla. Pek çok insan hala sadece işleri veya kariyerleri için değil, genel varlıkları için daha iyi olan değişiklikler yapmayı planlıyor .

Neyse ki, dünyanın her yerindeki kuruluşlar bu zorluğun üstesinden geldiklerini gösteriyor: çoğu şirket, tazminat ve teşvik planlarını yeniden düşünmek, hibrit ve esnek çalışmayı denemek, kariyerleri hızlandırmak vb. gibi farklı fikirleri denemeye açık. , bir dezavantajı var: yeni stratejiler için beyin fırtınası yapmak ve bunları uygulamak genellikle üst düzey yöneticilerde gerçekleşir ve orta düzey yöneticiler ve bireysel katkıda bulunanlar genellikle bu sürece dahil olmazlar .

Karar verme sürecine organizasyonun farklı düzeylerinden çalışanların bakış açılarını ve deneyimlerini dahil etmek neden bu kadar önemlidir? Şubat 2022 çalışmamızda Amerika Birleşik Devletleri, Birleşik Krallık ve Almanya'dan 3.000'den fazla işçiyle anket yaptık ve bireysel katılımcıların yanıtlarının yöneticilerin yanıtlarına kıyasla nasıl olduğuna baktık .

İşte bulduklarımız…

Başarılı organizasyonlar, büyüklükleri ve sektörleri ne olursa olsun, organizasyonun farklı seviyelerinde motive olmuş ve yüksek performanslı bir iş gücüne ihtiyaç duyar. Buna sahip olduğunuzdan nasıl emin oluyorsunuz? Bir yol, şirket genelinde uyguladığınız farklı değerlerin, hedeflerin, girişimlerin aslında kuruluşunuzdaki tüm bireylere ulaştığını kontrol etmektir.

Çalışmamızda, bireysel katkıda bulunanların ve yöneticilerin şirket kültürünü nasıl deneyimledikleri konusunda bazı önemli farklılıkları olduğunu bulduk. Çoğu zaman bu fark kasıtlı olarak yaratılmaz ve hatta çoğu zaman fark edilmez. Çoğu şirketin kuruluş şeklinin doğası gereği, yöneticiler daha yüksek bir sese sahip olma eğilimindedir ve deneyimleri şirket genelinde genelleştirilir. Ancak, çalışan deneyiminin tek tip olmadığını görüyoruz ve kültürünüz hakkında iyi bilgilendirilmiş kararlar vermek için bu farklılıkları anlamanın önemli olduğuna inanıyoruz.

• İşçilere sorduk: Şu anda kariyerinizden ne kadar memnunsunuz?

Genel olarak, insanların sadece %54'ü şu anda kariyerlerinde bulundukları yerden memnun olduklarını söyledi. Bu verilerin aylarca dünya çapında tarihsel olarak yüksek devir oranlarında toplandığını hatırlamalıyız. İnsanlar değişiklik yapıyor, ancak veriler bunların yapılmaktan çok uzak olduğunu söylüyor.

Yöneticileri bireysel katkıda bulunanlarla karşılaştırdığımızda, yöneticilerin %61'inin şu anda kariyerlerinde bulundukları yerden memnun veya çok memnun olduklarını görüyoruz, buna karşılık bireysel katkıda bulunanların yalnızca %52'si aynı şeyi söylüyor. Yani, bu iki grup arasında memnuniyet açısından %9'luk bir fark var.

Bir sonraki büyük zorluk, çoğu çalışanın mevcut şirketlerinde kariyerlerini ilerletmek için bir fırsat görmemesidir. Bu, şu anda kariyerlerinde bulundukları yerden memnun değillerse, bir sonraki adımlarını şu anda çalıştıkları şirkette değil, başka bir şirkette arayabilecekleri anlamına gelir.

Bazı kuruluşlar için, büyüklüklerine bağlı olarak ve bir kişi yukarı doğru hareket etmek istiyorsa, bir noktada yalnızca bu kadar çok pozisyon mevcuttur. Ancak, insanların şirketlerinde var olan diğer yan fırsatların farkında olmadıkları ve gerçekten ilgilenecekleri için şirketten ayrıldığını sık sık görüyoruz. Dolayısıyla, sorun mutlaka müsaitlik eksikliğinde değil, çoğu zaman mevcut fırsatların görünürlüğünün olmaması.

Bu, büyük bir organizasyonel sorun olma eğilimindedir ve belirli departmanlarla ilgili belirli endişeler olabilir. Sorunu verilerle gidermek çok daha kolaydır ve bu, liderlere, hangi ekiplerin kendi şirketlerinde nasıl ilerleyecekleri konusunda en çok mücadele ettiği konusunda daha fazla netlik sağlayabilir.

Teknoloji, toplantılar, yöneticileri bire bir görüşmeye teşvik etme vb. yoluyla olsun. Bu bilgiyi paylaşmanın birçok farklı yolu vardır, insanların hedeflerinden sürekli haberdar olmak önemlidir. Günümüzün çalışma ortamında bu, her kuruluş için giderek daha kritik hale geliyor.

Kariyer ilerlemesi söz konusu olduğunda, organizasyondaki diğer fırsatların farkındalığından çok daha fazlası vardır. Doğrudan liderinizin kariyer gelişiminize önem verip vermediği, sizinle ne kadar koçluk ve gelişim zamanı geçirdikleri üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Ve burada, yöneticiler ve bireysel katkıda bulunanlar arasında deneyim açısından daha da büyük bir boşluk bulduk. Çalışanların yalnızca %51'i liderlerinin kariyer ilerlemelerini önemsediğini söylerken, yöneticilerin %62'si liderlerinin önemsediğini söylerken, bireysel katkı sağlayanların yalnızca %46'sı bu düşünceye sahipti.

• Önemli ölçüde daha fazla yönetici, liderlerinin bireysel katkıda bulunanlardan daha fazla kariyer ilerlemelerini önemsediğini söylüyor.

Bir kişinin, liderlerinin kariyer ilerlemelerini umursadığına ne kadar inandığı arasındaki bu %16'lık fark çok büyük. Bunun olmasının temel nedenlerinden biri , diğer yöneticileri yöneten yöneticiler ile bireysel katkı sağlayanları yöneten yöneticiler arasında kıdem ve deneyim farkı olmasıdır . Muhtemelen daha fazla iş tecrübesine sahip olan yöneticilerin yöneticilerinin, ekiplerinin kariyerlerinde büyümesine ve gelişmesine ve ilerlemesine yardımcı olmanın önemini anlamaları mümkündür.

Ayrıca, kendi başarılarının doğrudan ekip üyelerinin performansıyla ilgili olduğunun da farkındadırlar, bu nedenle ekip üyelerinin kariyer gelişimine gerçekten zaman ayırmak bir kazan-kazandır. Daha az deneyime sahip olanlar, işle ilgili KPI'larını elde etmeye daha fazla odaklanabilir ve çalışanlarını geliştirmek ile ekip performansı arasındaki güçlü bağlantıyı henüz fark etmemiş olabilir.

Peki, bu nasıl iyileştirilebilir?

• Araştırmamız, çalışanların %76'sının belirli hedefleri ve iş hedefleri konusunda net olduğunu gösterdi.

Ancak kapasite ile ilgili bir zorluk olduğunu görüyoruz. Çalışanların %76'sı amaç ve hedefleri konusunda net olduklarını söylerken, önemli ölçüde daha azı, %63'ü iş yüklerinin yönetilebilir olduğunu söylüyor. Yöneticilerin bu metrikler arasındaki boşluğu kapatmaya çalışması gerçekten önemlidir, çünkü burada tükenmişlik ve işten ayrılma için büyük riskler görebiliriz.

Bunu etkilemenin basit bir yolu, ekibinizle işbirliği içinde hedefler belirlemektir. Daha kolay hedeflere sahip olmak değil, ekip üyelerinizin neyi başarabileceklerine inandıklarını anlamak anlamına gelir. Araştırmamızda, yöneticilerin %64'ünün hedefler ve hedefler belirlenmeden önce yöneticileriyle konuşurken, bireysel olarak katkıda bulunanların yalnızca %53'ünün bu alıştırmadan geçtiğini gördük.

Zaman içinde hedef ilerlemesini kontrol etmek de çok önemlidir . Bazen, kişinin kontrolü dışında beklenmedik olaylar meydana gelebilir ve gerektiğinde hedefleri yeniden ayarlamak, kişiye, ulaşılamaz olarak algılanmayacağından, bunları başarmak için çabalamaya devam etmesi için enerji verecektir.

Son olarak (şimdilik…) kişinin performansıyla ilgili geri bildirimi iletmesi, gelişimi ve başarısı için çok önemlidir. Ve şu ana kadar trendi gördüğünüzden emin olduğumuz için, yöneticilerin geri bildirimlerinin kalitesi ile bireysel katkıda bulunanların aldıkları arasında bir fark var, yöneticilerin %66'sı yöneticilerinin geri bildirimi net bir şekilde ilettiğini söylerken, bireysel katkıda bulunanların yalnızca %57'si .

Öngörülerin ve eylem öğelerinin özeti

• Organizasyondaki farklı seviyelerdeki çalışanlar genellikle şirket kültürünü farklı şekilde deneyimler. Bu farklılığın kuruluşunuzda en büyük nerede olduğunu anlamak için çalışan deneyimi anketleri yapmayı alışkanlık haline getirin ve en büyük boşlukları ve arzu ettiğiniz kuruluş kültürüyle uyumsuzluk gördüğünüz alanlarda girişimler oluşturun.
• Pek çok çalışan, kariyerlerinde halen bulundukları yerden memnun değiller ve organizasyonları içinde büyümek için bir yol görmüyorlar. Bu, kuruluşların ciroyla aktif olarak mücadele etmeleri ve en iyi yeteneklerini ellerinde tuttuklarından emin olmaları için kaçırılmış büyük bir fırsattır. İK veya İnsan departmanınızdaki birinin sorumluluklarının bir parçası olarak tüm şirket içi açıkları güncel tutma ve bu fırsatların bir listesini bulabilecekleri çalışanlarla sürekli olarak iletişim kurma sorumluluğuna sahip olduğundan emin olun. Aynı şey herhangi bir eğitim ve geliştirme kursu için de geçerlidir, neyin mevcut olduğu ve nasıl kaydolacağınız hakkında asla fazla iletişim kuramazsınız.
• Hedef belirleme söz konusu olduğunda, birçok çalışan kendilerinden ne beklendiği konusunda net olsa da, amaç ve hedeflerine ulaşma yeteneklerinden şüphe duyarlar. Etki yaratmanın en iyi yollarından biri, hedefler belirlenmeden önce çalışanlarla görüşmek ve net, sürekli geri bildirim sağlamaktır. Bu kulağa performans yönetimi 101 gibi gelebilir, ancak herkes hedeflerine ulaşmak için koşarken, bu en iyi uygulamalardan bazıları en iyilerimizden bile uzaklaşabilir.

Herkesin tam potansiyeline ulaşabileceği bir iş yeri kültürü yaratmaya hazır mısınız? Çalışanlarınızdan nasıl sürekli geri bildirim alacağınız hakkında daha fazla bilgi edinin ve QuestionPro Workforce ile kuruluşunuzda olumlu bir etki yaratmak için harekete geçmeye başlayın.

Demo Talep Et