Çalışan Performansı İncelemeleri: İş İlerlemesini Değerlendirme

Performans değerlendirme görüşmenizde başarılı olmak için, performans gösterme ve gelişme isteğini ortaya koyun. Performans çok şey anlatır, ancak zayıflıkları geliştirme isteği daha fazladır. Hiçbir yazılı geri bildirim bunun yerini alamaz. Ancak, bir çalışan olarak kendi kendini gözden geçirmek ve kendini eleştirmek ilk adımdır.

Performans incelemesi nasıl yazılır?

İş performansınızı belirli bir zaman diliminde derecelendirmek veya açıklamak kulağa boğa gibi geliyor. Ama hey, saat şeridi bu şekilde hareket eder. Zaman geçtikçe tüm gözler size, işinize ve ilerlemenize odaklanır. Yetenekli bir profesyonel olarak değerinizi kanıtlamak için, dalmak zorunda kalacaksınız.

Performans değerlendirmeleri, çalışanın tercihlerine göre kısaltılabilir veya uzatılabilir. Ayrıca, yılın hangi döneminde inceleme yazdığınıza da bağlıdır. Yıllık bir inceleme yazıyorsanız ve sorumluluklarınızı gölgede bıraktığınızı düşünüyorsanız, çok uygun bir tez işe yarar. Haftalık veya aylık bir kontrol ise, sözlü laf kalabalığı, yazılı geri bildirimden daha iyi geliyor.

Bu uygulamaları takip etmek, iç korkularınızı yatıştırmanıza ve daha güçlü incelemeler yazmanıza yardımcı olacaktır:

• Samimi olun: Kendinizi yumuşatın ve yorumunuzu neşeli ve kendinden emin bir tonda yazın. Her cümle, rahatsız edici veya okunamayan yamalar olmaksızın bir sonraki cümleye yönlendirmelidir. Bir hafıza turuna çıkın ve sahip olduğunuz deneyimler, nelerin iyileştirilebileceği ve ne gibi ek çabalar harcayacağınız hakkında konuşun. Yazınız yetenekli değilse endişelenmeyin; düşüncelerin buna sahip olmalı.
• Zayıflıklardan silkinmeyin: Yüksek atınızdan inin (gereklisiniz). Galibiyetlerinize kendinizi kaptırmak harika görünse de, bir adım geri atın ve zayıf yönlerinizi gözden geçirin. Herkesin ani "kazanma" ve "kaybetme" patlamaları olur. Zayıflıklarımız bizi şekillendirir ve mükemmelleşmemiz için bize bir mantra verir. Bir dahaki sefere incelemenizi yazarken, zayıf yönlerinizi ve bunlarla başa çıkma stratejinizi anlatan bir bölüm ayırın.
• Net bir sesle konuşun: Su gibi olun. Zor kelimelerden ve elitist bir tondan uzak durun. İncelemenizi gereğinden fazla karıştırmak yalnızca olumsuz noktalara yol açacaktır. Kararlı olun, sözlerinize inanın ve profesyonel yolculuğunuz sırasında uğraştığınız (büyük veya küçük) her şeyden çekinmeyin.
• Yöneticinizi/iş yerinizi övün: Bu sizin bayrak yarışınız olmasına rağmen, yöneticiniz sopayı size verdi. Acil amiriniz için bir takdir sözü koyun. Güzel bir ortamda çiçek açar. Aynı şekilde, bir profesyonel, şanlı bir liderin rehberliğinde başarılı olur.
• Avuç içlerinizi yağlamayın: İş yerinizin kim olduğunu övmek iyi bir uygulamadır: sınırların dışına çıkmadığı sürece. İncelemelerin tartışmasını açık ve net tutun. Başka birine itibar etmek yerine bilgi tabanınızı, beceri tabanınızı ve tamamladığınız görevleri değerlendirin. Çoğu kuruluştaki gözden geçirme süreci önyargı, fikir ve kayırmacılık içermez.
• Beklentileriniz konusunda dürüst olun: Çok fazla zaman geçirmiş bir işçi olarak, iş yerinizden beklentilerinize karşı dikkatli olun. Size gönderdikleri her şeyi kabul ederek yönetimi karanlıkta bırakmayın. Kendiniz, maaş beklentiniz ve rol beklentiniz için zemin hazırlayın. Bu, yönetime çalışma azmine sahip olduğunuzu ve akıllı kariyer gelişimini hedeflediğinizi bildirecektir.
• Ekip işbirliği fırsatlarını vurgulayın: Birini övmek yapay görünse de, departmanlar arası ve ekip işbirliği girişimlerini vurgulamak için zaman ayırın. İşiniz ne kadar yıldız olursa olsun, takım olarak sisteme katkı sağlayamıyorsanız her zaman bir adım geride kalırsınız. İşbirliği yaptığınız ve başarıya götürdüğünüz projeleri öğrenin ve bunları detaylandırın.

Bir yönetici için çalışan incelemeleri, örtülü ve açık organizasyonel harcamaların daha karmaşık bir karışımına dönüşür. Bir çalışanın performansının ve çalışanın kuruluşun yatırım getirisi, iş gereklilikleri, ekip başarısı ve üst düzey liderlik ekibinin (SLT'ler) beklentileri açısından neler kazandığının kuş bakışı bir grafiğini çizerler.

Yöneticiler için performans incelemeleri yazmaya yönelik ipuçları

Yönetici olarak çalışanlara ilk kez geri bildirim sağlıyorsanız, performansa bütünsel bir genel bakış sağlamak ve herhangi bir mikro denetimden kaçınmak için birkaç genel ipucunu benimseyin.

• Geçen çeyreğin hedeflerini ve bu konuşmaların yüzde kaçının gerçekleştirildiğini gözden geçirin .
• Onları geçmiş yıllardaki çalışmalar, bilgi ve mentorluk oturumları ve çalışanlarınızın üstlendiği ek projeler hakkında sorgulayın .
• Çalışanın yazdıklarına nadiren inanır ve aktif olarak üzerinde çalıştıkları, tamamladıkları veya erteledikleri projeler hakkında onlarla yüzleşirler.
• Kişisel ve profesyonel gelişimleri için bir beceri ve performans geliştirme planı sürdürün . Öğeleri işaretleyin ve gelecek için eylem planlarını projelendirin.
• Şirketin ROI beklentilerinin karşılanmadığını düşünüyorsanız, konuyu çalışanınızla görüşün ve bir performans geliştirme planı önerin.
• Çalışanınızın temel performans göstergelerinin etkisini anlamak ve ölçmek için bir akran değerlendirmesi takipçisi oluşturun.
• Davranış, sonuçlar ve nesnel temel sonuçlar (OKR'ler) ile ilgili beklenen hedefleri belirleyin
• Çalışanınızın mücadele edebileceği sağlıkla ilgili endişeleri, görme bozukluğunu veya herhangi bir zihinsel sorunu kesin olarak belirtmekten kaçının.
• Dayanıklılık, özen ve empati kurun, böylece çalışanınız çalışmaya motive olmaya devam etsin.
• Bir sonraki mali yıl için iyileştirme kapsamını veya beklenti grafiğini sunarken doğrudan ve sorumlu olun.

Çalışan performansı incelemelerinizi nasıl iyileştirebilirsiniz?

İster yönetici ister çalışan olun, her zaman iyileştirme için bir alan vardır. Performans gözden geçirme döngüsünün daha ilk ayağında kesin ve net olmak mümkün değildir. Ciddi hatalar yakındır, ancak siz öğrenip sebat ettikçe hataları giderilebilir.

Aynı sayfada olmak ve başka bir meslektaşın endişelerini aşmak, hatalarla başa çıkmanın ideal yollarıdır. Çalışanlarınız, yönetimin onlar hakkında ne düşündüğüne karşı çok hassas olabilir ve bunun tersi de geçerlidir. Tek bir yanlış hareket, uyumu bozabilir, bu yüzden dikkatli bir şekilde satış yapın.

1. Daha az soru sorun

Sayfalarca devam eden çalışan inceleme şablonları gördük. Birini doldurmak bir saat veya daha fazla sürebilir, bu nedenle bir düzine veya daha fazla çalışan için bunu yapmanın karar yorgunluğu bir yana yöneticileri neden dehşete düşürdüğünü anlamak kolaydır.

Daha fazla soru sormak yerine, gerçekten ne bilmek istediğinizi düşünün ve soru sayısını yarım düzine veya daha azına indirin.

2. Yanıtlarınızı sınırlayın

Karşılığında makaleler alıyorsanız, daha az soru sormak hiçbir şeyi çözmez. Tek ve belirli bir şey istemeyi deneyin: çalışanın en son "kazanması" veya kısa bir madde işareti listesi. Kelime sayılarını sınırlayabilir ve gözden geçirenin en yakın eşleşen yanıtı seçtiği çoktan seçmeli sorular kullanabilirsiniz.

3. Daha sık değerlendirin

İnsanların güncel konulara odaklanma eğilimi olan yenilik yanlılığı , çalışan performansı incelemelerinde büyük bir sorundur. Neden ona karşı çalışmak yerine onunla birlikte çalışmıyorsunuz? Gözden geçirmeler yıllık veya altı ayda bir yerine üç ayda bir yapıldığında, yöneticiler iniş çıkışlarla dolu bir yılı özetlemeye çalışmak yerine gerçekten hatırladıkları şeylere (son üç ay) odaklanmakta kendilerini özgür hissedebilirler.

4. Sayısal puanlamaya güvenmeyi bırakın

İnsanları ölçmek kolay değildir ve sayısal puanlar isteyerek, gözden geçirenlerden derecelendirme sisteminizin ne anlama geldiğine dair kendi dahili çevirilerini oluşturmalarını ve tutmalarını istersiniz. Örneğin, beş puanlık bir ölçekte üç, "zar zor yeterli", "ortalama" veya "Hiçbir şekilde fikrim yok" anlamına gelebilir. Ancak sayıları "(5) Gary'yi takımda tutmak için elimden gelen her şeyi yaparım" gibi eylemlerle değiştirir veya eşleştirirseniz, ölçeğin her çalışan için tutarlı olduğunu bilirsiniz.

5. Aynı anda akran geri bildirimi alın

Hiç kimse çalışanları iş arkadaşlarından daha iyi tanıyamaz. İncelemelere akran geri bildirimi eklemek, yöneticilerin temel düzeyde daha net görebilmeleri için harika bir yoldur ve büyük departmanların yöneticileri üzerindeki stresi çok daha az azaltır. İncelemelerinizle aynı kısalık ve özgüllüğe aynı dikkatle uygulanan bir veya iki soru, bir süpervizörün asla başka türlü göremeyeceği içgörüler sağlamak için yeterlidir.

Neden kısa performans incelemeleri yazmalısınız?

Daha fazlası her zaman daha iyi değildir ve bu özellikle çalışan performansı incelemelerine dahil ettiğiniz sorular için geçerlidir. Çalışan incelemelerinizden en iyi şekilde yararlanmanın püf noktası, biçimi basitleştirmek ve sıklığı artırmaktır.

1. Daha kolaylar: Kısa değerlendirmelerin yapılması daha az, okunması daha az zaman alır. Bu, onları hem yöneticiler hem de çalışanlar için kolaylaştırır ve bunları daha sık yapmanıza olanak tanır.

2. Daha sık yapılan incelemeler daha günceldir: Taze ve önemli, eski ve önemsizden daha iyidir. Çalışan performansı incelemelerini ne kadar sık ​​gerçekleştirirseniz, çalışanın zihninde taze olan konuları ele alma olasılığınız o kadar artar. Teğetler için daha az alanla, gerçekten neyin önemli olduğunu tartışacaksınız.

3. Öznellik, bir incelemenin en büyük düşmanıdır: Fikir istemezsiniz; gerçekleri istiyorsun Sorular belirsiz ve cevaplar açık uçlu olduğunda, kişisel ilişkilerin ve değer yargılarının tartışmaya girmesi için daha fazla alan bırakırlar. Öte yandan, başarılar ve eksikliklerle ilgili doğrudan, spesifik sorular, öznelliği tespit etmeyi ve değerlendirmelerinizden çıkarmayı kolaylaştırır.

4. Etkileşime yardımcı oluyorlar: Y kuşağı hızla iş gücünün büyük bölümünü devralıyor ve anketler onların sadece avokado tostunu değil, aynı zamanda sürekli geri bildirimleri de sevdiklerini gösteriyor. Üç ayda bir yapılan kısa incelemeler, özellikle aylık 1:1 kontrollerle birleştiğinde, her zaman açık olan eleştiri ve doğrulama kanalını sunar. Bu, kuruluşunuz için daha yüksek katılım ve daha da iyi bir işveren markası sağlar.

Bu kadar ileri gittiğiniz için tebrikler!

Performans değerlendirmenize farklı bir açıdan bakmanın ve özlem duyan çalışanlarınızın arasına sevgi ve ilgi ışıltılarını yaymanın zamanı geldi.

Sorunları sakince ele almak, zamandan ve paradan tasarruf etmekten fazlasını yapar; tüm süreci daha etkili hale getirirken aynı zamanda çalışanlar, yöneticiler ve tüm kuruluşlar için olumsuz değerlendirme algısını değiştirir.

Güçlü bir şirket kültürü oluşturarak ve zorluklara göğüs gererek işe alım sektöründe güçlü bir temel oluşturun.

Bu makale ilk olarak 2019'da yayınlandı. Yeni bilgilerle güncellendi.