Çalışan Bağlılığı İstatistiklerinin Nihai Listesi

Çalışan bağlılığı istatistikleri. Bu, çalışanların durumu ve işteyken ne kadar meşgul olup olmadıklarına ilişkin giderek artan bir istatistik derlemesidir. Etkileşim oranlarının üretkenlik ve performansla doğrudan bir ilişkisi vardır [cm_simple_footnote id=”1″].

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri

Bu çalışan bağlılığı istatistikleri bir hikaye anlatıyor. Yeteneklerle rekabet etme ve yönetme konusunda liderlik ve yöneticiler için zorluklar vardır.

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri – Genel Bir Bakış

• 2016'da Amerikalı işçilerin %33'ü meşgul (Gallup).
• 2016'da ABD işgücünün %51'i meşgul değil (Gallup).
• İş gücünün %63'ü ? 2016'da ?( %24 ?yüksek düzeyde bağlı,? %39 ?orta düzeyde bağlıydı) (Aon Hewitt).
• Çalışanların %16'sı “aktif olarak bağlı değil” mi? 2016'da mı?(Gallup).
• ABD şirketleri çalışan bağlılığı seviyelerini düşürdü mü? %65 ?2015 yılında? 2016'da %63 (Aon Hewitt).
• Yetenekli yönetici sayısını artıran ve bağlı çalışan oranını iki katına çıkaran şirketler, ortalama olarak mı? Rakiplerinden (Gallup) %147 daha yüksek hisse başına kazanç .
• 2017'de iş arayanların yarısından fazlası işinden memnun mu ( %64 )? ancak? %82'si yeni iş fırsatlarına açık. (Jobvit).
• Çalışanların %37'si ?çok memnun? ve? %51 ??biraz memnun? işleriyle mi?(SHRM, 2017).
• %86 ?çalışanların en azından bir nebze de olsa işlerinden memnun olduklarını söylüyor? %43 ?çok mutlu, sadece %4 çok mutsuz (Zımba).
• Çalışanların %67'si işlerinden son derece veya çok memnun (Aflac).
• Çalışan bağlılığının en yüksek olduğu sektörler, ağır üretim ve finansal hizmetlerdir (Modern Anket).
• Konaklama, devlet ve hafif imalat sektörlerinde en fazla bağlantısız çalışanların olduğu sektörler?(Modern Anket).
• Tam zamanlı eyalet ve yerel yönetim çalışanlarının %71'i işlerinden memnun değil veya işlerinden kopuk (Gallup).
• ABD'de yüksek ve orta düzeyde bağlı çalışanların sayısı geçen yıl %55'ten bu yıl %57'ye yükseldi (Temkin Group).
• Evden çalışan çalışanların %30'u nişanlıdır (Gallup).
• İşletmelerin %36'sı bağlılığı en büyük zorluk olarak görüyor (Globoforce).
• Kuruluşların yalnızca %55'i açık bir çalışan bağlılığı stratejisine sahiptir (Edelman).
• Bir stratejisi olanlar arasında, üst düzey liderlerin %86'sı, yöneticilerin yalnızca %65'i ve çalışanların %38'i (Edelman) bu stratejiye aşinadır.
• İK profesyonellerinin %26'sı, kuruluşlarındaki çalışanların çalışan bağlılığı kavramı hakkında güçlü bir anlayışa sahip olduğunu söylüyor (Modern Anket).
• Azalan çalışan bağlılığının, düşük morale (%84), yüksek ciroya (%80), ayrılmaya (%80), artan güvensizliğe (%76) ve ekip ruhu eksikliğine (%73) neden olarak kuruluşlara zarar verdiği düşünülmektedir. Dernek).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? Konum

• Çalışan bağlılığının en yüksek olduğu eyalet: Alabama (iş gücünün %37'si); Batı Virginia en düşük (işgücünün %21'i aktif olarak bağlı değil) (Gallup).
• En yüksek bağlı çalışan yüzdesine sahip şehirler: San Antonio (%38,1), Oklahoma City (%37,6), Riverside, Cali. (%36.8) ve Tulsa (%36.3) (Gallup).
• Bağlı çalışan yüzdesinin en düşük olduğu şehirler: Buffalo (%23,5), San Jose (%24,7), Minneapolis (%24,9), DC (%25,9) (Gallup).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri – Çalışan Devir Hızı

Nihayetinde şirketler, zayıf bir çalışan bağlılığının olumsuz etkisini -çalışan devri şeklinde- hissediyorlar.

• 2016'da çalışanların %51'i mevcut işlerinden ayrılmak istiyor (Gallup).
• Çalışanların %40'ı , gelecek yıl (SHRM) içinde mevcut firmalarının dışında çalışmayı düşünüyor.
• Çalışanların %34'ü önümüzdeki 12 ay içinde mevcut görevlerinden ayrılmayı planladıklarını söylüyor (Mercer).
• Toplam ciro? 2016'da işgücünün %17,8'i (Tazminat Gücü).
• Toplam gönüllü ciro? 2016'da işgücünün %12,8'i (Tazminat Gücü).
• En yüksek ciroya sahip sektörler? 2016 : Ağırlama ( % 28.6 ), Sağlık ( % 19.9 ), Bankacılık ve Finans ( % 18.1 ), (Tazminat Gücü).
• Çalışanların %73'ü yeni fırsatları duymaya açık (TopResume).
• Çalışanların %13'ü işlerini sevdiklerini ve başka fırsatlar aramadıklarını söylüyor (TopResume).
• Çalışanların %11'i işini sevmediğini söylüyor, ancak işten ayrılma zamanının gelip gelmediğinden emin değil (TopResume).
• Çalışanların %59'u ellerinden gelse mesleğini bırakacaktı (CareerCast).
• Çalışanların %3'ü mevcut işlerine karşı duygularından emin olmadıklarını söylüyor (TopResume).
• İşe alım yöneticilerinin %69'u 2016 yılında şirketlerinde gönüllü cironun artmadığını söylüyor (DHI Grubu).
• İşverenlerin %37'si cironun son 12 ayda arttığını söylüyor; %16'sı bırakıldığını söylüyor (Willis Towers Watson).
• Ortalama çalışan görev süresi sekiz yıldır, yıllık devir oranı %19 ve gönülsüz devir oranı %8'dir (SHRM)
• Çalışanların %45'i, gelecek yıl (SHRM) içinde mevcut kuruluşlarının dışında başka işler arama olasılığının yüksek veya çok muhtemel olduğunu bildirdi.
• Çalışanların %45'i en az bir yıl daha işlerinde kalmayı planlıyor (MetLife).
• Çalışanların %50'si mevcut şirketlerinde iki yıl veya daha kısa süre kalmayı planladığını söylüyor (Execu-Search).
• ABD'li işçilerin %59'u yeni fırsatlar için işlerini bırakıyor (Adobe).
• Mevcut işlerini sevdiklerini söyleyen çalışanların %50'si, şans verilse yine de yeni bir fırsat için ayrılacaktır (Adobe).
• Her ek 10 ayda bir çalışan bir iş rolünde duraksadığında, şirketten ayrılma olasılığı %1 daha fazladır (Glassdoor).
• Amerikalıların %47'si, daha az ücret anlamına gelse bile ideal işlerine gitmek için ayrılacaktır (Adobe).
• Yönlendirilen çalışanların %50'si ortalama beş yıl görevlerinde kalmıştır (SilkRoad).
• Çalışanların %47'si, son 12 ay içinde işgücünün %20'sinden fazlasını değiştirmek zorunda kaldıklarını bildirmiştir (Spherion).
• Bağlılığı olmayan çalışanların yıpranma oranı, bir yıl boyunca (Glint) son derece bağlı çalışanlardan 12 kat daha yüksektir.
• Ortalama bir Amerikalı işçi 15 ayını bir rolde (Glassdoor) geçirir.
• Şirketlerin %40'ı, personel kaybını en büyük endişe kaynağı olarak bildiriyor (SHRM).
• Çalışanların %35'i son üç yıl içinde iş değiştirmiştir; Bunların %91'i bunu yapmak için şirketlerinden ayrıldı (Gallup).
• Karar vericilerin %67'si, şimdi kuruluşlarında 12 ay öncesine göre ciro konusunda daha fazla endişe duyduklarını söylüyor (Randstad).
• Çalışanların %27'si her yıl iş değiştiriyor, %17'si aktif olarak iş arıyor ve %46'sı pasif olarak bakıyor (ADP).
• 3 işçiden 1'i önümüzdeki 6 ay içinde iş değiştirecek (Saba Yazılım).
• Çalışanların %28'i son 12 ay içinde işvereninden ayrılmayı ve rakibe geçmeyi düşünmüştür (Mercer).
• Çalışanların %69'u başka fırsatlara açık veya şimdiden bir sonraki işini arıyor (Rapt Media).
• 100'den fazla çalışanı olan kuruluşlardaki liderlerin %33'ü şu anda başka bir kuruluşta iş arıyor (Modern Anket).
• ABD'li yetişkinlerin %93'ü, rollerini değiştirmek için işverenlerinden ayrıldığını söylüyor (Gallup).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? Çalışan Devirinin Finansal Etkisi

Bu çalışan bağlılığı istatistikleri, yüksek çalışan devir hızının finansal etkisine odaklanır.

• Giriş seviyesi çalışanları değiştirmenin maliyeti:? %30-50 ?yıllık maaşlarının?(ERE Medya).
• Orta düzey çalışanları değiştirmenin maliyeti:? %150 ?yıllık maaşlarının?(ERE Medya).
• Üst düzey veya son derece uzmanlaşmış çalışanları değiştirmenin maliyeti:? Yıllık maaşlarının %400'ü (ERE Medya).
• Çalışan cirosu nedeniyle yılda 11 milyar dolar kaybediliyor (Çalışan kaybı hesaplayıcısı, ?İngiltere rakamları,?).
• Bağlılığı olmayan çalışanlar, kuruluşlara yıllık 450 ila 550 milyar dolar arasında bir maliyete mal oluyor (The Engagement Institute).
• Kıdemli liderlerin %33'ü çalışan sadakatinin kârlarla doğrudan bir ilişkisi olduğuna inanıyor (Amerikan Yönetim Derneği).
• Aktif olarak bağlantısız çalışanların depresyon teşhisi konmuş olma olasılığı, bağlı çalışanların neredeyse iki katıdır (Gallup).
• Depresyon ve kaygı, her yıl tahmini 1,15 trilyon ABD doları maliyetle 15 milyar iş günü kaybına yol açmaktadır.
• İşverenlerin %38'i, organizasyonlarında kaybedilen üretkenliğin en büyük nedeninin nitelikli yetenek eksikliği olduğunu söylüyor (Aflac).
• Aylık olarak, aktif olarak bağlı olmayan çalışanların sağlıksız gün sayısı 2,17 iken, bağlı çalışanlar için sağlıksız gün sayısı 1,25'tir (Gallup).
• 40-49 yaş aralığındaki nişanlı bir işçi, sağlıksız günler nedeniyle üretkenlik kaybı nedeniyle ayda 127.76$'a mal olurken, aynı yaş aralığındaki aktif olarak işine bağlı olmayan bir işçinin maliyeti 236.20$? %85'lik bir artış?(Gallup).
• Küresel çalışanların %8'i aktif olarak işlerinden ayrılıyor ve kuruluşlarında kalmayı planlıyorlar (Aon Hewitt).
• 10 yıldan fazla bir süredir bir şirkette çalışan çalışanların %21'i, diğer herhangi bir görev süresinden daha fazla (Gallup) ayrılıyor.
• ABD'li çalışanların %26'sı önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir iş arayacaklarını söylüyor, %15'i zaten aktif olarak yeni bir iş arıyor (Dale Carnegie Training).
• Tam zamanlı çalışanların %83'ü mevcut şirketlerinden (ICIMS) ayrılmayı düşünür.
• Kaybedilen bir çalışanı değiştirmek, o kişinin yıllık maaşının %150'sine mal olur (Columbia University) (2009 istatistiği).
• Deneyimli bir işçiyi değiştirmek, ciroyla ilgili maliyetlerde (AARP) bireyin yıllık maaşının %50'sine veya daha fazlasına mal olabilir.
• İşletmeler, bir çalışanın yıllık maaşının yaklaşık beşte birini o işçiyi değiştirmek için harcar (Center for American Progress).
• Bir çalışanı değiştirmenin toplam maliyetinin, yıllık maaşının (SHRM) %90 ila %200'ü arasında olduğu tahmin edilmektedir.
• Bağlantısız yöneticiler, yıllık 77 milyar ABD Doları ila 96 milyar ABD Dolarına mal oluyor (Gallup).
• Emsallerinden önemli ölçüde daha iyi finansal performansa sahip şirketlerde çalışanların %77'si yüksek veya orta düzeyde bağlıyken, finansal performansı geri kalan şirketlerde (Temkin Group) çalışanların yalnızca %49'u bu oran ile karşılaştırıldığında.

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri – Bağlı Çalışanların Yararları

• Şirketlerin en yüksek performanslı çalışanlarının üç ortak noktası vardır: yetenek, bağlılık ve 10 yılı aşkın hizmet (Gallup).
• CX'te rakiplerini geride bırakan şirketler, emsallerinin gerisinde kalan CX'e sahip şirketlere göre %50 daha bağlı çalışanlara sahiptir (Temkin Group).
• Daha yüksek işyeri katılımı %37?daha düşük devamsızlık, %41?daha az güvenlik olayı? ve %41 daha az kalite kusuru sağlar (Gallup).
• Verimlilik açısından ilk %1'lik dilimde yer alan işçiler, kâra yılda yaklaşık 5.000 ABD Doları eklerken, zehirli bir işçinin maliyeti yılda yaklaşık 12.000 ABD Dolarıdır (Harvard).
• Bağlılığı yüksek çalışanların %91'i her zaman veya hemen hemen her zaman işlerinde en çok çabayı göstermeye çalışırken, bu oran, bağlı olmayan çalışanların %67'si (Temkin Group).
• Çalışanlar yüksek düzeyde bağlı olduğunda (Cvent) müşteriyi elde tutma oranları ortalama olarak %18 daha yüksektir.
• Bağlı çalışanları olan şirketler, %233 daha fazla müşteri sadakati ve %26 daha fazla yıllık gelir artışı elde ediyor (Aberdeen).
• Çalışan bağlılığı programları, karı çalışan başına yılda 2400 ABD Doları kadar artırabilir (İş Yeri Araştırma Vakfı).
• %50'den fazla çalışan bağlılığına sahip kuruluşlar, müşterilerinin %80'inden fazlasını elinde tutar (Talep Metriği).
• Örgütsel değerlerinin bilindiğini ve anlaşıldığını söyleyen çalışanlar ? kuruluşlarının bilinen ve anlaşılan değerlerine sahip olmadığı yanıtını veren bir çalışandan 51 kat daha olasıdır (Modern Anket).
• Şirketlerinin neyi temsil ettiğini ve onu rakiplerinden farklı kılanın ne olduğunu bildiğine kesinlikle katılan çalışanların %77'si, şirkette en az bir yıl çalışmayı planladıklarını kesinlikle kabul ediyor (Gallup).
• Çalışanlarının öncelikli olarak paylaşılan değerlerle motive edildiği ve bir misyon ve amaca bağlılığın olduğu organizasyonların yüksek müşteri memnuniyetine (LRN) sahip olma olasılığı dokuz kat daha fazladır.
• “Rüya şirketlerde” çalışan çalışanların şirketlerinde kalma olasılıkları, hayallerindeki işlerde çalışanlara göre 11 kat daha fazladır, %41 daha fazla memnuniyete sahiptir ve işlerinin kendilerine ilham verdiğini söyleme olasılıkları 3,5 kat daha fazladır (Parlak Ufuklar).
• Şirketler bir rol için en yetenekli %20'lik adayı seçtiklerinde, genellikle verimlilikte %10 artış, satışlarda %20 artış, kârlılıkta %30 artış, ciroda %10 düşüş ve plansız devamsızlıklarda %25'lik bir düşüş gerçekleştirirler. Gallup).

Son derece bağlı çalışanlar şunlardır:

• Normal iş günü bittikten sonra yapılması gereken bir şey varsa, işte geç kalma olasılığı 2,5 kat daha fazladır.
• yardım istemeseler bile iş yerindeki birine yardım etme olasılığı iki katından fazladır.
• şirket için kendilerinden beklenmeyen iyi bir şey yapma olasılığı üç kat daha fazladır.
• bir arkadaşının veya akrabasının kendi şirketinde (Temkin Group) bir iş başvurusunda bulunmasını önerme olasılığı beş kattan fazla.

Nişanlı olan çalışanlar? ve ?yüksek esenliğe sahipler:

• %42 daha fazla genel yaşamlarını değerlendiriyor.
• İşyerinde kendi işlerinde “mükemmel” performans rapor etme olasılığı %27 daha fazladır.
• Kuruluşlarından “mükemmel” performans bildirme olasılığı %27 daha fazladır.
• Değişimin varlığında yüksek düzeyde uyarlanabilirlik bildirme olasılığı %45 daha fazladır.
• Hastalık, yaralanma veya zorluktan sonra her zaman “tamamen” iyileştiğini bildirme olasılığı %37 daha fazladır.
• Önümüzdeki 12 ay içinde farklı bir kuruluşta iş arama olasılığı %59 daha az.
• 12 aylık bir süre içinde işverenleri değiştirme olasılığı %18 daha az.
• Geçen ay zamanlarını gönüllü olarak verme olasılığı %19 daha fazla (Gallup).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ?İşveren Perspektifi

• Günümüzde İK kuruluşlarının karşılaştığı en önemli üç zorluk; ciro, çalışan bağlılığı ve yedekleme planlamasıdır (SHRM).
• Yöneticilerin %56'sı sadakati teşvik etmenin “önemli bir odak noktası olmadığını, ancak yine de değerli olduğunu” söylüyor (Amerikan Yönetim Derneği).
• Yöneticilerin %24'ü, çalışan bağlılığının teşvik edilmesinin “asla değer verilmediğini veya ana odak noktası olmadığını” söylüyor (Amerikan Yönetim Derneği).
• İşverenlerin %32'si, işçilerin işten atlanmasını beklediklerini söyledi (CareerBuilder).
• Şirketlerin %52'si çalışanlarının beş yıl öncesine göre daha az sadık olduğunu bildiriyor (Amerikan Yönetim Derneği).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? ?Yetenek yönetimi

• İşletmelerin %78'i yetenek eksikliği konusunda geçen yıla göre daha mı endişeli?(Spherion).
• %62'si doğru olduğunu düşünmelerine rağmen yeni maaş artışı taleplerini karşılayamıyor mu?(Spherion).
• İK liderlerinin %78'i, bugün bir yıl öncesine göre yetenek eksikliğinden daha fazla endişe duyuyor (Spherion).
• İnsan kaynakları uzmanlarının %68'i, geçen yıl belirli iş türleri (SHRM) için işe alım zorluğu ve beceri eksikliği yaşadıklarını söylüyor.
• İşverenlerin %83'ü yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın büyüyen bir zorluk olduğuna inanıyor (Allegis Group).
• İK profesyonellerinin %53'ü, önümüzdeki yıl en yüksek önceliğin en iyi yetenekleri elde tutmak olduğunu söylüyor (Xerox).
• İnsan kaynakları liderlerinin %87'si elde tutmanın yüksek/kritik bir öncelik olduğunu söylüyor (Kronos).
• CHRO'ların %24'ü çalışanları işe almanın ve onları elde tutmanın en büyük mücadelesi olduğunu söylüyor (Korn Ferry).
• Şirketlerin %34'ü mevcut çalışanları geliştirmeye ve elde tutmaya odaklanıyor (Amerikan Yönetim Derneği).
• Yöneticilerin %90'ı, yeni işe alımları tutmanın kuruluşlarında bir sorun olduğunu söyledi (Korn Ferry).
• İK profesyonellerinin %46'sı, elde tutmanın en büyük endişesi olduğunu söylerken, bunu %36 ile çalışan bağlılığı (SHRM) izliyor.
• İK profesyonellerinin %46'sı, elde tutmayı en büyük zorluk olarak görüyor (Globoforce).
• Saatlik işçi çalıştıran ABD işletmelerinin %24'ü, çalışanları elde tutmanın en büyük sorunu olduğunu söylüyor (Vekili).
• Şirketlerin %75'i, pozisyonları doldurmak için doğru yeteneği bulmanın bu yıl geçen yıla göre daha fazla zaman aldığı konusunda hemfikir (Randstad).
• İK profesyonellerinin %80'i, çalışan bağlılığının kuruluşları için önemli bir odak alanı olduğunu söylüyor (Temkin Group).
• İK liderlerinin %49'u, yetenek yönetimi hedefleri arasında (Saba Software) elde tutma ve liderlik geliştirme programlarını birinci öncelik olarak belirtti.
• İK liderlerinin %16'sı, önümüzdeki 12 ayda çalışanları elde tutmanın önündeki en büyük engelin bütçe eksikliği olduğunu söylüyor (Kronos).
• İK liderlerinin %14'ü, yönetici desteği eksikliğinin 2017'de elde tutmayı iyileştirmenin önündeki ek bir engel olduğunu söylüyor; %13'ü kurumsal vizyon eksikliğinden mi bahsediyor?(Kronos).
• İK liderlerinin %15'i, fon eksikliğinin çalışan bağlılığını iyileştirmedeki en büyük zorluk olduğunu söylüyor (Kronos).
• İşverenlerin %56'sı, yüksek potansiyele sahip çalışanları ve en iyi performans gösterenleri elde tutmakta zorluk yaşadıklarını bildirdi (%54) (Towers Watson).
• Şirketlerin %32'si en iyi yetenekleri elde tutmak için mücadele ediyor (CareerBuilder).
• Kuruluşların %50'si, son 12 ayda tam zamanlı, düzenli pozisyonlar için işe alımda zorluk bildiriyor (SHRM).
• İşverenlerin %62'si en iyi çalışanlarını elde tutmak için karşı teklif vereceklerini söyledi (Execu-Search).
• İK liderlerinin %80'i, kuruluşlarının bu yıl yetenek kıtlığından etkileneceğini düşünüyor (Randstad).
• İşverenlerin %51'i, çalışanları elde tutmak için faydaları kullanmanın önümüzdeki 3 ila 5 yıl içinde daha da önemli hale geleceğini söylüyor (MetLife).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? ?Bumerang Çalışanları

• İK profesyonellerinin %98'i eski çalışanları (Accountemps) işe almaya açık.
• İşverenlerin %76'sı artık ?bumerang? çalışanlar ? veya daha önce işveren için çalışmış olan çalışanlar (Workplace Trends).
• Amerikalı işçilerin %29'u ?boomerange? kariyerlerinde en az bir kez ve %41'i eski bir işyerine (Spherion) geri dönmeyi düşüneceklerini söylüyor.
• Çalışanların %52'si?şirketlerinin şu anda en az bir bumerang işçisi çalıştırdığını söyledi?(Spherion).
• Çalışanların %37'si, şirketlerinin işe alım ve eğitimden tasarruf etmek ve aynı zamanda riski en aza indirmek için bumerang çalışanlarını işe almayı tercih ettiğini düşünüyor?(Spherion).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri -?Liderlik Etkisi

• Çalışanların yalnızca %41'i, şirketlerinin neyi temsil ettiğini ve "onu rakiplerinden farklı kılanın ne olduğunu" bildiklerine kesinlikle katılıyor. (Gallup).
• Çalışanların kuruluşlarının misyonu veya amacı ile olan bağlantılarında %10'luk bir iyileşme, güvenlik olaylarında %12,7'lik bir azalma, ciroda %8,1'lik bir düşüş ve karlılıkta %4,4'lük bir artışla sonuçlanacaktır (Gallup).
• ABD'li işçilerin %47'si işverenlerinin ne olduğundan emin değiller mi? temel değerler şunlardır (Eagle Hill Consulting).
• Çalışanların %80'i, işleri kuruluşlarının (IBM) temel değerleri ve misyonuyla tutarlı olduğunda kendilerini daha bağlı hissettiler.
• Çalışanların %85'i, yüksek düzeyde sosyal sorumluluk sergileyen bir işverende (Ultimate Software) daha uzun süre kalacaklarını söyledi.
• Liderlik desteğine sahip olmadığını hisseden çalışanların %51'i, liderlik desteğine sahip olanların (Amerikan Psikoloji Derneği) %25'ine kıyasla, gelecek yıl işlerinden ayrılmayı planlıyor.
• Hem liderlerin hem de yöneticilerin çalışanlar tarafından etkili olarak algılandığı şirketlerde, çalışanların %72'si yüksek düzeyde bağlı (Towers Watson).
• Yöneticilerinden memnun olmayanların %80'i işverenlerinden de kopmuştur (Dale Carnegie).
• Üst düzey liderliğe güven duymayan çalışanların %70'i işverenleriyle iş birliği içinde değildir (Dale Carnegie).
• Üst düzey yöneticilerin %86'sı ve üst yönetimin %76'sı kurumsal Amerika'nın doğru yönde ilerlediğini söylerken, bu oran personel düzeyindeki çalışanların %54'ü (Addison Group).
• Yöneticilerin %83'ü koşullu, aralıklı veya danışman çalışanların kullanımını artıracaklarını söylüyor (Oxford Economics).
• Kıdemli karar vericilerin sadece %22'si işyerinde çalışanları düzenli olarak tanımanın ve teşekkür etmenin personelin elde tutulması üzerinde büyük bir etkisi olduğunu düşünmüyor; Çalışanların %70'i motivasyon ve moralin ?büyük ölçüde? yöneticilerin daha fazla teşekkür etmesiyle (Ödül Geçidi).
• Değerlere dayalı tanıma programlarının %86'sı çalışan mutluluğunda (SHRM) bir artış göstermektedir.
• Çalışanların %57'si liderlerinin iş gücünden kopuk olduğunu düşünüyor?(Rapt Media).
• Çalışanların %44'ü, şirketlerindeki liderliğin kuruluşlarını başarıya götürecek donanıma sahip olduğunu söylüyor (Oxford Economics).
• Kuruluşlarının bir dizi değere sahip olmadığını söyleyen 150 çalışandan sadece 1'i tam olarak bağlı (Modern Anket).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri – ?Yönetim Etkisi

• Bağlılığı yüksek yöneticiler tarafından denetlenen çalışanların bağlı olma olasılığı %59 daha fazladır (Gallup).
• ABD'li yöneticilerin sadece %35'i meşgulken, %51'i meşgul değil (Gallup).
• Yöneticilerine her türlü soruyla yaklaşabileceklerini hisseden çalışanların %54'ü son derece ilgili (Gallup).
• ABD'li yetişkinlerin %50'si yöneticilerinden (Gallup) uzaklaşmak için işlerini bırakmıştır.
• Yöneticiler, çalışan bağlılığı puanlarındaki (Gallup) varyansın en az %70'inden sorumludur.
• Çalışanların %65'i kim? değil mi? Yöneticilerine her türlü soruyla yaklaşabileceklerini hissetmek aktif olarak devre dışı bırakılır (Gallup).
• Yöneticilerinin performans hedefleri belirlemelerine yardımcı olduğuna kesinlikle katılan çalışanların %69'u bağlı (Gallup).
• Bağlılık, çalışanlarını görmezden gelen yöneticilere sahip ekiplerde %2'ye düşerken, güçlü yönlere odaklanan yöneticilerin liderliğindeki ekiplerde (Gallup) bu oran %61'dir.
• Çalışanların %68'i yöneticilerinin kariyer gelişimlerine aktif olarak katılmadığını söylüyor (Doğru Yönetim).
• Zayıf yönlerine odaklanan yöneticilerin liderliğindeki ekiplerin katılımı %26 daha az olasıdır (Gallup).
• Yalnızca itaat, öngörülebilirlik, otoriteye saygı ve akranlarla rekabete değer verildiğine inanan çalışanların, bağlı olma, motive olma ve bağlılık gösterme olasılıkları %32 daha azdır (Vitalsmarts).
• Çalışanların %21'i, performanslarının kendilerini olağanüstü işler yapmaya motive edecek şekilde yönetildiğine kesinlikle katılıyor (Gallup).
• Yöneticilerinin güçlü yönlerine veya olumlu özelliklerine odaklandığına kesinlikle katılan çalışanların %67'si bağlı (Gallup).
• Yöneticilerinin güçlü yanlarını adlandırabileceğine inanan çalışanların kendilerini daha ilgili ve enerjik hissetmeleri %71 daha olasıdır?(VIA Institute on Character).
• %33'ü -eşit ücret karşılığında daha empatik işverenlere geçiş yapacaktı ve %20'si -daha az ücret karşılığında (Businessolver) şirketleri değiştirecekti.
• Çalışanların %92'si empati göstermenin çalışanları elde tutmanın (Businessolver) önemli bir yolu olduğunu söylüyor.
• Çalışanların %66'sı, işverenlerin kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) programları (Businesssolver) yerine sosyal yardım paketleri aracılığıyla empati kurması gerektiği konusunda hemfikir.
• Güçlü yönlerini her gün kullanan kişilerin işe bağlanma olasılıkları altı kat daha fazla, %8 daha üretken ve işlerini bırakma olasılıkları %15 daha az (Gallup).
• İK profesyonellerinin %98'i ve ankete katılan çalışanların %92'si, empatik işverenlerin elde tutmayı sağladığını söyledi (Businessolver).
• Çalışanların %70'i, bağlılıklarının önemli bir unsuru olarak bir sorun veya fırsat ortaya çıktığında işte harekete geçme yetkisine sahip olmak mı?(SHRM).
• Tüm çalışanların %32'si yöneticileri tarafından belirlenen hedeflere yönelik kaydettikleri ilerlemeyi görmek ve anlamak istiyor (Ultimate Software).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri – Takım Etkisi

• Yüksek düzeyde bağlı olan iş birimleri, %21 daha fazla kârlılık sağlar (Gallup).
• Son derece bağlı iş birimleri, devamsızlıkta %41 azalma ve üretkenlikte %17 artış sağlar (Gallup).
• Son derece bağlı iş birimleri, müşteri puanlarında %10 ve satışlarda %20 artış elde eder (Gallup).
• Günlük işlerinde katılım ihtiyaçlarını karşılayan ekipler, satışta ortalama %20 ve müşteri katılımında (Gallup) en alt ekiplerden ortalama %10 daha iyi performans gösterir.
• Yüksek çalışan bağlılığına sahip iş birimleri, %28 daha az dahili hırsızlığa ve %21 daha yüksek üretkenliğe sahiptir (Gallup).
• Çalışanların %33'ü işbirliği yapma yeteneğinin onları daha sadık kıldığını mı söylüyor?(The Economist).
• Dünya çapındaki profesyonellerin %46'sı iş arkadaşlarının genel mutlulukları için önemli olduğuna inanıyor (LinkedIn).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? Çalışan Perspektifi

• Üst düzey liderliğe olan inanç, en güçlü katılım faktörüdür, büyüme ve gelişme ise ikinci sıradadır (Modern Anket).
• Çalışanların sadece %10'u kariyer başarısını yüksek performans ve verimlilik olarak tanımlıyor (Doğru Yönetim).
• Çalışanların %45'i işyeri başarısının en üst tanımının keyif/mutluluk olduğunu söylüyor (Doğru Yönetim).
• Çalışanların %18'i bir işverenin kendileriyle ilgileneceğinden emin değil (İş Başvuru Merkezi).
• Çalışanların %52'si işverenlerinin sadakatleri için kendilerine geri ödeme yapacağından emin mi?(İş Başvuru Merkezi).
• Çalışanların %56'sı daha esnek çalışma seçenekleri istiyor mu?Mercer.
• Çalışanların %24'ü işverenlerinin onları elde tutmak için daha az çaba sarf ettiğini söylüyor; %15'i daha fazla çaba harcadıklarını söylüyor (Spherion).
• İK liderlerinin %60'ı, şirketlerinin çalışanlarına net bir kariyer yolu sağladığına inanıyor; çalışanların sadece %36'sı aynı fikirde (Saba Software).
• Çalışanların %75'i, endişelerini dinleyen ve ele alan bir kuruluşta daha uzun süre kalacaktı (Ultimate Software).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ?Çalışan Bağlılığı

• Çalışanların %87'si kendilerinin ?son derece bağlı? kuruluşlarına ?(ReportLinker).
• Çalışanların %47'si şirketlerine (Metlife) çok bağlı olduklarını bildiriyor.
• Yaşlı çalışanların %66'sı ?son derece? taahhüt edildi mi?(ReportLinker).
• Çalışanlar iş değiştirirken ortalama %5,2 ücret artışı kazanıyor (Glassdoor).
• Temel ücrette %10'luk bir artış, bir çalışanın şirkette kalma olasılığını yüzde 1,5 artırır (Glassdoor).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? İş Piyasasını Görüntüleme

• İş arayanların %39'u şimdi iş bulmanın bir önceki yıla göre daha zor olduğunu söylüyor (Jobvite).
• Öğrencilerin %51'i kaliteli bir iş bulmanın iyi bir zaman olduğunu söylüyor (Gallup).
• Çalışanların %49'u, yeni bir iş bulma yeteneklerinin geçen yıla göre önemli ölçüde arttığını kabul ediyor (Spherion).
• Amerikalıların %51'i şu an kendi bölgelerinde iyi bir iş bulmak için iyi bir zaman olduğunu söylüyor (Gallup).
• Çalışanların %51'i, genişleyen iş piyasasının kendilerine, mevcut şirketleri veya başka bir şirketle (Spherion) daha yüksek bir maaş için pazarlık yapma konusunda daha fazla güç verdiğini düşünüyor.
• İş arayanların %44'ü, becerilerine ve niteliklerine uygun bir iş bulabilecekleri konusunda iyimser mi?(Jobvite).
• ABD'li işçilerin %63'ü, işten çıkarıldıklarında muhtemelen mevcut işleri kadar iyi bir iş bulacaklarını söylüyor (Gallup).
• Çalışanların %48'i, avlanmaya başladıktan sonraki altı ay içinde ücret düzeylerine uygun bir iş bulabileceklerinden emindir (Glassdoor).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ??Kariyer? Fırsatlar

• Çalışanların %40'ı “ilerleme/fırsat eksikliği” (Hızlı İstihdam Profesyonelleri) nedeniyle işten ayrılmayı tercih ediyor.
• %78'i mevcut organizasyonda (Mercer) bir kariyer yolu gördükleri takdirde işverenlerinde daha uzun süre kalacaklarını söyledi.
• Çalışanların %32'si kariyer değil bir işi olduğunu söylüyor (Mercer).
• Çalışanların %41'i kariyerlerinde ilerlemek için mevcut işverenlerinden ayrılmaları gerektiğini söyledi (Towers Watson).
• Çalışanların %42'si hayatları boyunca üç veya daha fazla kariyere sahip olmayı beklediklerini söylüyorlar mı?(Köşe Taşı).
• Çalışanların %89'u şirketleri içinde yatay bir geçiş yapmayı düşünürken?yalnızca %27'si farklı bir şirkette çalışmak için yatay bir geçiş yapmayı düşünüyor?(Köşe Taşı).
• Çalışanların %66'sı, başka bir yere bakmadan önce mevcut şirketlerinde ilginç ve açık bir pozisyon olup olmadığına bakacak mı?(Köşe Taşı).
• Terfi almayan çalışanların %22'si kariyerlerini ilerletmek için başka şirketlere bakıyor (BambooHR).
• İşverenlerin %60'ı, çalışanların şirket içindeki yeni iş ilanlarını sıklıkla duyduğuna inanırken, çalışanların yalnızca %30'u gerçekten duyduklarını söylüyor (ADP).
• Yeni zorlukları üstlenme fırsatları olan çalışanların %83'ü, kuruluşta kalma olasılıklarının daha yüksek olduğunu söylüyor (ReportLinker).
• %54'ü iş ararken kariyer geliştirme fırsatlarının maaştan daha önemli olduğunu söyledi (Başarılılar).
• Çalışanların %59'u kuruluşlarında "büyüyüp gelişebileceklerini" söylüyor (Modern Anket).
• Eğitim gereksinimlerini artıran işverenlerin %33'ü, çalışanların elde tutulması üzerinde olumlu bir etki gördü (CareerBuilder).
• Çalışanların %27'si şu anda aldıkları geri bildirimin işlerini daha iyi yapmalarına yardımcı olduğuna kesinlikle katılıyor (Gallup).
• Çalışanların %32'si mevcut becerilerinin terfi kazanmalarını engelleyeceğine inanıyor (Spherion).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri?

• İK uzmanlarının %53'ü, işe alım geliştirildiğinde çalışan bağlılığının arttığını söylüyor (SilkRoad).
• Yeni işe alınanların %28'i, ilk 90 gün içinde tatmin edici bulmazlarsa yeni işlerini bırakmaya isteklidir (Robert Half).
• Kötü bir işe alım deneyimi bildiren yeni işe alınanların, işlerinden ayrılma olasılıkları 8 kat daha fazla ve ilk üç aydan sonra işverenlerini çalışmak için iyi bir yer olarak önerme olasılıkları 11 kat daha düşük (Glint).
• Yöneticilerin %98'i, işe alım programlarının elde tutma çabalarında önemli bir faktör olduğunu söylüyor (Korn Ferry).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? İşyerinde Stres

• Çalışanların %60'ı son beş yılda işle ilgili baskının arttığını söylüyor (Accountemps).
• İşyeri stresinin en önemli kaynakları: Ağır iş yükü/beklenen teslim tarihleri ​​(%33), Yöneticilerin gerçekçi olmayan beklentileri (%22), İş-yaşam dengesinin sağlanması (%22), İş arkadaşları çatışmaları (%15) (Hesap çalışanları).
• En önemli işyeri stres kaynakları: teslim tarihleri ​​(%30), fiziksel risk (%17), rekabet gücü (%10) (CareerCast).
• çalışanların %80? en büyük stres kaynağının evde çok fazla zaman geçirmemek olduğunu söylüyorlar (Paychex).
• Çalışanların %82'si işlerinin daha stresli tarafta olduğunu söyledi (CareerCast).
• İşverenlerin %92'si işgücünün stresli olduğunu söylüyor (IFEBP).
• Çalışanların %47'si stresin iş yerinde performans sorunlarına neden olduğunu bildiriyor (ARAG).
• Çalışanların %35'i kendini tükenmiş hissediyor (Kimble Uygulamaları).
• Çalışanların %33'ü işlerini halletmek ve iş yüklerinin bir adım önünde olmak için uzun saatler çalışmaları gerektiğini söylüyor (Kimble Uygulamaları).
• ABD'de tam zamanlı çalışanların %68'i aşırı iş yükünden muzdariptir (Köşe Taşı).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri İş / Yaşam Dengesi

• Çalışanların %35'i iş değiştirmek için en büyük motivasyonlarının iş/yaşam dengesi ve daha yüksek ücret arzusu olduğunu söylüyor; %25'i bunun farklı bir çalışma kültürü olduğunu ve daha zorlu görevler istediğini söylüyor (Doğru Yönetim).
• İnsanların %22'si iş/yaşam dengesi sorunları nedeniyle iş değiştirdi mi?(Temel).
• Çalışanların %38'i iş sorumluluklarını ve %30'u iş/yaşam dengesini bağlılıklarına en çok katkıda bulunanlar olarak mı belirtiyor?(Temel).
• Çalışanların %82'si esnek çalışma seçenekleri olsaydı işverenlerine daha sadık olacaklarını mı söylüyor?(Flexjobs).
• Esnekliğe sahip çalışanların %79'u işte daha mutlu olduklarını belirtti (IBM).
• Kariyer memnuniyeti ve iş-yaşam dengesi, Amerikalı çalışanların mevcut işlerinde kalmalarının en önemli nedenleridir (toplamda %38) (Köşe Taşı).
• Amerikalı çalışanların %29'u aşırı iş yükü ve sağlıklı iş-yaşam dengesi eksikliği nedeniyle istifa ediyor (Köşe Taşı).
• %60'ı şirketlerinin çocuk bakımı ihtiyaçlarını önemsemediğini söylüyor (Care.com).

Çalışan Bağlılığı İstatistikleri ? Ödeme ve menfaatler

• İş arayanların en çok değer verdiği işveren özellikleri: maaş ve çalışanlara sağlanan faydalar, uzun vadeli iş güvenliği, hoş çalışma ortamı (Randstad).
• Çalışanların %35'i, önümüzdeki 12 ay içinde maaş zammı almazlarsa yeni bir iş arayacaklarını bildiriyor (Glassdoor).
• Çalışanların %44'ü, %20 veya daha az bir zam karşılığında farklı bir şirkette çalışmayı düşüneceklerini söylüyor (Gallup).
• Çalışanların %10'u, işlerinden ayrılacakları kadar değerli oldukları kadar maaş almadıklarını düşünüyorlar (BambooHR).
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).