Dirençli Kalmak: Sektördeki Gerileme Döneminde Çalışan Bağlılığını Nasıl Artırırsınız?

Özgünlük, G2'deki temel değerlerimizden biridir, bu yüzden bir an için özgün benliklerimize yaslanalım ve dürüst olalım: 2023, teknoloji endüstrisi için zor bir başlangıç.

Sektörün en büyük isimlerinden gelen işten çıkarma haberleri yavaşlıyor gibi görünmüyor. Örneğin, 435 teknoloji şirketi Ocak ve Şubat aylarında yaklaşık 121.000 işçiyi işten çıkardı. Bu rakamları bir perspektife oturtmak gerekirse, 2023'te şimdiye kadar işten çıkarılanların sayısı, şimdiden 2022 toplamının %75'inden fazla.

Bu da yetmezmiş gibi Mart ayında Silicon Valley Bank'ın çöküşü geldi ve bu, halihazırda sarsılmakta olan sektörümüze acımasız bir darbe oldu.

G2'nin İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkanı olarak, çalışanlarımızı şirketimizin mecazi ve gerçek duvarlarının dışındaki kaostan korumaya çalışmak için elimden gelenin en iyisini yapıyorum. Ancak bazen, bu dış güçler çok güçlü hale gelir. Rekor kıran bir 2021'e rağmen G2, geçen yılki ekonomik iniş ve çıkışlardan kaçınılmaz olarak etkilendi ve hızlı bir büyüme modundan akıllı bir büyüme moduna hızla geçmek zorunda kaldık. Uzun yıllar birlikte çalıştığımız SVB bankasının iflas etmesinden ve devralınmasından da muaf değildik.

Ekonomik gerileme boyunca odak noktamız ve önceliğimiz, G2'lileri aktif olarak meşgul etmekti. Şirket duvarlarımızın dışındaki kaosa rağmen, tüm çalışanlarımızın kendi çıkarlarını yürekten gözettiğimizi, değerli olduklarını ve daha büyük bir topluluğun parçası olduklarını hissetmelerini istiyoruz. Aktif katılımı sürdürürsek, en iyi yetenekleri elde tutarak, daha güçlü performansa ilham vererek ve ekonomik koşullar iyileştiğinde bizi büyümeye hazırlayarak fırtınayı atlatmak için daha donanımlı olduğumuza inanıyoruz.

Başka bir deyişle, çalışanlarımız için şimdi doğru olanı yaparsak, gaz pedalına basabilir ve zamanı geldiğinde gerçekten hızlanabiliriz.

Bu zorlu yama, sektörümüz için yeni değil – 90'ların sonundaki kötü şöhretli dot-com iflası ve 2008 Büyük Durgunluk – öyle görünüyor ki her 15 yılda bir, hızlı bir büyüme zihniyetinden dönmemiz, çömelmemiz ve direncimizin derinliklerine inin. Şubat ayında, yıllık küresel ekip açılış etkinliğimizi düzenledik ve temamız, tahmin ettiğiniz gibi: Dirençti .

Ancak dirençlilik aslında şirket genelinde ne anlama geliyor? Bireysel çalışan düzeyinde ne anlama geliyor? Direnç, genel olarak, zorluklara dayanma veya üstesinden gelme kapasitesidir - dilerseniz dayanıklılık. Ancak kurumsal düzeyde dirençlilik, önceliklendirmeyi ve zor zamanlarda neyin önemli neyin daha az önemli olduğu konusunda zor kararlar vermeyi gerektirir.

Bütçe kesintileri ve çalışanlar üzerindeki uzun vadeli etkisi

2022'nin başlarında, ekonomik ters rüzgarları henüz hissetmeye başladığımızda, liderlik ilkemiz olan akıllı büyümeye güvenmeye karar verdik.

Akıllı büyümenin bir parçası, temel önceliklerimizin ne olacağına karar vermektir. Bunlar, iş performansımız ve müşterilerimize hizmet verme yeteneğimiz açısından kritik öneme sahip, uzun vadeli büyüme için sürekli yatırım alanları olacaktır. Bizim için en önemli öncelik hiç şüphesiz insanlarımızdı. Neden? Çünkü çalışanlarımız işimizi yönlendirir. Motive olmuş, yüksek performanslı çalışanlar olmadan yenilik yapamayız, müşterilerimize hizmet veremeyiz ve büyüyemeyiz.

Erken dönemde akıllı büyüme moduna geçmek, çalışanlarımızı ekonomik ters rüzgarlardan korumak için strateji oluşturmamıza, hazırlanmamıza ve elimizden gelen her şeyi yapmamıza olanak sağladı. Belki de şirketin ilk aşamalarında öğrendiğimiz dersler, yetenekli finans ekibimizin öngörüsü ve küresel ekibimizin hızlı bir şekilde dönme çevikliği, insanlarımıza öncelik vermek için gerekli ayarlamaları yapmamızı sağladı.

İşten çıkarmalarla ilgili haberler duymaya devam ederken, G2'de çalışanlarımıza öncelik verebildiğimiz için inanılmaz derecede şanslı hissediyorum. Ama haberler aynı zamanda beni inanılmaz derecede üzüyor çünkü çok açık söylemek gerekirse işten çıkarmalar yıkıcı. Kendilerine bırakılan insanlar, etkilenen geçim kaynakları, zor haberleri vermek zorunda olan yöneticiler (genellikle çok değer verdikleri çalışanlara) ve ayrıca “hayatta kalan” çalışanlar için yıkıcıdır.

İşten çıkarmalardan sonra, hayatta kalan çalışanlar genellikle performansta bir düşüş görür ve işe daha az bağlı hissederler. Aslında işten çıkarmalar, genellikle batan bir gemideymiş gibi hisseden en iyi performans gösterenler için daha fazla ciroya yol açabilir. Bir araştırma, işgücünün %1'ini etkileyen bir işten çıkarmanın, gönüllü işten ayrılma oranında %31'lik bir artışa yol açtığını buldu.

Bu neden oluyor? Çünkü işten çıkarmalar güveni kırar. İyi performans göstermeleri halinde ödüllendirilecekleri şirket ile çalışan arasındaki temel çalışan değer önermesini bozar. Güven bir kez kırıldığında, özellikle çalışanların seçeneklerinin olduğu sağlam bir iş piyasasında, geri dönmek zordur. Bu nedenle, geniş çaplı işten çıkarmalar, diğer tüm seçenekler tükendiğinde son çare seçeneğidir.

Bu ekonomik ortamdaki diğer bir eğilim, sosyal haklar, ikramiyeler ve kültürel programlarda bütçe kesintileridir. Yakın tarihli bir röportajda , SHRM'nin başkanı ve CEO'su Johnny C. Taylor, Jr., iş maliyetleri düşürmeye geldiğinde, işverenlerin tamamen işveren tarafından kontrol edilebilen ve yönetilen harcamalar aradıklarını paylaştı; faydalar ve avantajlar bu şemsiyenin altına girer. Ayrıca, işgücü piyasası daha az rekabetçi hale geldikçe, işverenlerin artık rekabetçi avantajlar sunmak zorunda olmadıklarını hissettiklerini daha açık bir şekilde paylaştı.

Yakın tarihli bir Fortune raporuna göre, işten çıkarmalara ek olarak, işverenler teknoloji endüstrisinin iyi bilinen maaşlı izinler, sağlık yardımları ve ücretli izin gibi cömert yan hak ve ikramiyeleri de kesiyor.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, DEI ayrıca doğrama bloğunda ilk olma eğilimindedir. Geçtiğimiz Kasım ayında yapılan Glassdoor araştırması, çeşitli işe alma, maaş eşitliği ve çalışan kaynakları gruplarına yapılan kurumsal yatırımların 2022'de düştüğünü gösterdi ve bir Monster.com raporu , ankete katılanların %10'unun çeşitlilik girişimlerinin, düşüş eğilimi gösteren ekonomide "ilk gidenler" arasında olduğunu söylediğini ortaya koydu. pazarlar.

Bu faydalar ve ikramiyeler, şirketler bunları düşük asılı meyveler ve kolay maliyet tasarrufu önlemleri olarak gördükleri için kesildi. Bununla birlikte, İnsan Kaynakları Direktörü olarak, ilk düşüncem bunun çalışan duyarlılığı üzerindeki uzun vadeli etkisine gidiyor.

Bu kesintiler yapıldığında çalışanlara nasıl bir mesaj gönderiliyor ve çalışan bağlılığı üzerindeki dalgalanma etkisi nedir?

Çalışan bağlılığına yatırım yapmak, taviz vermemek

Daha derine inmeden önce, çalışan bağlılığının ne olduğunu tanımlamak için biraz zaman ayıralım. Çalışan bağlılığı , çalışanların duygu ve hisleriyle ilgilidir, bu nedenle tanım, kime sorduğunuza bağlı olarak biraz değişebilir. Ancak burada, G2'de çalışan bağlılığını, çalışanların bizimle hissettikleri bağın gücü olarak tanımlıyoruz.

Şimdiye kadar, çalışanlarımıza aktif bir şekilde bağlı kalmalarını sağlamak için odaklanmamız ve devam eden yatırımlarımız bir fark yarattı ve ölçülebilir bir etkisi oldu. Teknoloji endüstrisinde olup biten her şeye rağmen, sadece katılım seviyemizi korumakla kalmadık, aslında katılım ölçütlerimizin arttığını gördük. Geçtiğimiz yıl, şirket tarihindeki en yüksek eNPS (58) ve iNPS puanlarımızı (71) kaydettik .

Burada bir kez daha özgünlüğe yaslanacağım ve size karşı dürüst olacağım: Bunu beklemiyordum. Zorlu bir ekonomik ortamda katılım puanlarımızı koruyabileceğimizi düşünüyor muydum? Biraz sıkı çalışma ve çabayla, evet. Ama rekor seviyelere ulaşmak için? Bu beklenmedik ve tabii ki hoş bir sürprizdi.

Ama daha da önemlisi, çalışanların, işverenleri çalışanlarını ilk sıraya koyduğunda bunun farkına vardığını ve farkına vardığını gösterdiğine inanıyorum. Geçtiğimiz yıl insanımıza yaptığımız yatırımlardan ve odaklandığımız alanlardan bazıları burada.

Otantik ve şeffaf iletişim

Özgünlük hakkında zaten çok konuştum ama zorlu ekonomik dönemlerde bu değerin önemini ne kadar abartsam azdır. İş istikrarı, para ve geçim kaynakları şu anda akılda kalan şeyler.

İnsanlar korkmuş ve gergindir, bu nedenle uygun düzeyde dürüstlük, duyarlılık ve şefkat tüm iletişimler için kritik öneme sahiptir. Netlik sağlar ve yanlış anlama (ve risk) olasılığını azaltır, ancak en önemlisi - bu yapılacak nazik ve saygılı şeydir.

Size güncel bir gerçek hayattan örnek vermek gerekirse, ekibimiz SVB'nin çökmesi nedeniyle kriz iletişimi moduna geçmek zorunda kaldı. Maaş bordromuzun etkilenme olasılığıyla karşı karşıya kaldık, ancak o sırada çok fazla bilinmeyen vardı ve durum saat başı değişiyordu. Değerlerimize ve liderlik ilkelerimize sadık kalarak bordro gecikmesinin insani ve doğal etkisini kabul ettik, zorluk yaşayanlar için bir iletişim kanalı açtık ve sık sık güncellemeler yapmayı taahhüt ettik.

Sonunda, ezici bir çoğunlukla olumlu geri bildirimler aldık ve çalışanlar zamanında ve şeffaf olduğu için minnettarlıklarını ifade ettiler. Ancak bunun gibi bir olayın asıl önemi, çalışanların artık bir kriz anında bile bize güvenebileceklerini görmeleridir.

Sağlık ve zindelik faydaları

Bazı şirketler sağlık ve zindelik yardımlarını kesmek zorunda kalırken, biz onları genişletmeye karar verdik. Temmuz 2022'de Küresel Çalışan Sağlığı Programımızı başlattık (programımızla ilgili her şeyi buradan okuyabilirsiniz ) ve çalışan geri bildirimlerine dayanarak bazı sağlık hizmeti sağlayıcılarımızı iyileştirdik.

Ayrıca, önemli tatillerde ekstra izin günleri, APAC ekibimiz için ek sağlıklı yaşam izni ve her hafta Odak Cuma günleri ile küresel olarak güçlü PTO sağlama taahhüdümüzü sürdürüyoruz ; Bu faydaları genişletme ve kesmeme kararı, belki de bazılarının sezgilerine aykırıdır, kökleri Bilinçli Liderlik etme liderlik ilkemize dayanmaktadır.

Bilinçli Liderliğin bir parçası, sıkı çalışmayı ve muazzam çabayı dinlenme ile dengelemekle ilgili olan "koş ve iyileş" kavramı ve uygulamasıdır. Bunun stresli bir dönem olduğunun farkındayız ve çalışanlarımız G2'nin fırtınayı atlatmasına yardımcı olmak için eskisinden daha sıkı koşuyor ve her zamankinden daha fazla odaklanıyor. Sonuç olarak, çalışanlarımızı iyileşmeleri ve dinlenmeleri için desteklemek ve teşvik etmek G2'nin sorumluluğundadır. İyileşmeye sprint kadar değer vermezsek, tükenmişlik ve ciro riskiyle karşı karşıya kalırız.

G2 topluluğu ve DEI

Katılım anketimizin bir parçası olarak her üç ayda bir, G2 çalışanlarına burada çalışmakla ilgili en çok neyi sevdiklerini soruyoruz. Uzak ve uzak, en önemli tepki her zaman çalışanlarımız ve kültürümüzdür. Ekip çalışmamızı, arkadaşlığımızı ve büyüme ve gelişme motivasyonumuzu besler. Kanımca, insanlar ve kültür iş performansı için çok önemlidir, bu nedenle bütçe nedenleriyle onlardan kaçınmak yerine iki katına çıktık.

Geçtiğimiz yaz, DEI'ye yaptığımız yatırımı artırdık ve kadınları ve BİPOC çalışanlarını liderlerle buluşturmak için Küresel Mentorluk Programımızı başlattık, bir ücret eşitliği denetimini tamamladık ve dokuzuncu ERG'miz olan Divergent Abilities ile Çalışan Kaynak Grubu (ERG) ağımızı genişlettik. & Müttefikler. Bu ERG, güvenli bir topluluk oluşturmayı, kabul ve kutlamayı teşvik etmeyi ve farklı ve çeşitli yeteneklere sahip ekip arkadaşlarımızın benzersiz güçlerini tanımayı ve kutlamayı amaçlamaktadır.

Kariyer seviyelendirme çerçevesi ve ücret eşitliği

DEI ile ilgili olarak, kriz sırasında başladığımız ve bu yaz tamamlayacağımız küresel kariyer seviyelendirme çerçevemizin kullanıma sunulması var. Bu, kariyer yollarında, büyüme fırsatlarında ve ücretlendirmede netlik sağlamak ve eşitlik oluşturmak için çalışanlarımıza yapılan kritik bir yatırımdır. Bu, G2'de uygulanacak en önemli ve dönüştürücü insan programlarından biri olacak ve bunun çalışanlarımız üzerinde yaratacağı etki bizi heyecanlandırıyor.

Şahsen toplantılar

Yüz yüze toplantıların pahalı olduğu bir sır değil. Ancak G2'de, ekip arkadaşlarıyla bağlantı kurmayı, liderlerle buluşmayı ve stratejimizi birlikte oluşturmayı çalışanlarımıza yapılan bir yatırım olarak görüyoruz. Hibrit ve uzaktan çalışma seçenekleriyle esnek bir işveren olmaktan gurur duyuyoruz (aslında az önce ülkenin en iyi hibrit işverenlerinden biri seçildik ).

Yine de çalışanlarımız yıl boyunca bir araya gelip bir araya gelme yeteneğine değer verdiklerini de söylüyorlar. Yıllık mali yıl Başlangıç ​​Toplantılarımızı ve Yıl Ortası Buluşmalarımızı düzenlemeye devam ediyoruz çünkü bu, çalışan bağlılığının tam anlamıyla tanımı olan çalışanlarımızın birbirleriyle ve şirketle bağlı hissetmelerine yardımcı oluyor.

Çalışan bağlılığını sürdürmek için akıllı büyüme ipuçları

Liderlik koçluğu, eğitimi ve İK kariyerimden önce finans alanında çalıştım. Bunu yalnızca bir gelir ve nakit akışı tablosunun diğer tarafında olduğumu paylaşmak için söylüyorum, bu yüzden bütçe kesintilerinin ve zor iş gücü kararları almanın gerçeklerini anlıyorum. Ancak şimdi, İnsan Kaynakları Direktörü olarak hizmet etme ayrıcalığına sahip olarak, bu iki bakış açısını dengeleyebilir ve bütçeden bağımsız olarak her kuruluşun uygulayabileceği bu akıllı büyüme çalışan bağlılığı ipuçlarını sunabilirim.

İletişiminizi düşünün

Çalışan iletişiminizin tonu, mesajı ve zamanlaması sektörde ve ekonomide olup bitenleri yansıtıyor mu? Çalışanlar için stresli ve endişeli bir dönemde iletişiminizi insan merkezli ve şefkatli hale getirmek, bağlılığı olumlu yönde etkileyebilir.

Çalışanlardan gelen geri bildirimleri teşvik edin ve bu geri bildirimleri sizinle paylaşmalarını kolaylaştırın. Geçen yıl, şimdiye kadarki en yüksek katılım anketi puanlarımızı kaydetmenin yanı sıra, şimdiye kadarki en yüksek oran olan %92 anket katılımına da ulaştık. Bu şans eseri veya tesadüf değildi, çok kasıtlıydı ve bunu, her bir kişinin geri bildiriminin önemini ve değerini vurgulayan iletişimlerle anketi olabildiğince kolay ve hızlı hale getirerek yaptık.

Daha da önemlisi, çalışanlarınıza, size verdikleri geri bildirimleri kabul ederek, onlara hitap ederek ve bunlara göre harekete geçerek aktif olarak dinlediğinizi gösterin.
Genişletilmiş PTO, Küresel Sağlık Programı ve küresel kariyer seviyelendirme çerçevemizin kullanıma sunulması gibi G2'deki en iyi karşılanan ve popüler avantajların, ikramiyelerin ve programların çoğu doğrudan geri bildirimlerden ilham almıştır.

"Geri bildirimleriniz nedeniyle bu eylemi gerçekleştiriyoruz" demekten çekinmeyin. Çalışanlarınızı gördüğünüz ve duyduğunuz güçlü bir mesajdır.

Topluluğu ve sosyalleşmeyi teşvik edin

Bir topluluk duygusu ve takım ruhu oluşturmak için büyük bir bütçenizin olması gerekmez. Geçtiğimiz Kasım ayında, G2 ilk Ruh Haftasını gerçekleştirdi . Tamamen sanal ve eşzamansızdı, bu nedenle her bölge ve saat dilimi katılabilirdi. Temalar arasında spor günü, miras günü, hobi günü ve bir GIF/meme gününü yeniden oluşturma yer alıyordu.

Beş gün boyunca yaklaşık 200 G2 kullanıcısı, 700'den fazla gönderi paylaştı ve yaklaşık 600 kişi gönderileri inceledi veya bunlara tepki gösterdi. Sayılar ve katılım bizi heyecanlandırırken, daha önemli olan bağlantı kurma ve birbirimiz hakkında daha fazla şey öğrenme fırsatıydı.

Topluluğumuzun kalbi ve ruhu olan ve kültürel etkinliklerimizin, faaliyetlerimizin ve tatil kutlamalarımızın çoğunu yönlendiren ERG'lerimizi burada G2'de güçlendirmeye ve kutlamaya devam ediyoruz. Ebony & Allies ERG'miz Kara Tarih Ayı için tartışma ve bilgi yarışmasının yolunu açtı, LGBTQ+ & Allies ERG'miz Onur Ayı'nın yolunu açtı ve sanal bir drag gösterisiyle bitirdi ve Latinx & Allies ERG'miz bir aylık programlamayı bir araya getirdi ve Hispanik Miras Ayı için bağış toplama .

Kıdemli liderlerinizden ve yöneticilerinizden ERG'lerinizi desteklemelerini ve savunmalarını ikiye katlamalarını isteyin. ERG liderlerine ve yaptıkları işe ekstra ilgi göstererek, onlara hak ettikleri takdiri ve takdiri de veriyorsunuz.

Çalışanları liderlere bağlayın

Katılım bağlantıdır, bu nedenle liderlerinizi daha yeni çalışanlarla, kariyerlerine yeni başlayanlarla ve katkıda bulunan bireysel kişilerle daha fazla zaman geçirmeye teşvik edin. Bu, burada G2'de başlattığımız gibi resmi bir mentorluk programı veya öğle yemeği ve öğrenme veya ocak başı sohbetleri gibi resmi olmayan fırsatlar olabilir. Liderler için, özellikle zorlu zamanlarda şirketin onları gördüğünü, onlara değer verdiğini ve desteklediğini çalışanlarına bildirmenin etkili bir yoludur.

Liderlerimizin küresel ekibimizin nabzına bağlı kalmasına yardımcı olmamızın bir başka yolu da Üç Aylık Çalışan Raporumuzdur. Bu, tüm liderlerin bilmesi ve anlaması gerektiğine inandığımız temel insan ölçütlerinin bir derlemesi ve özetidir. Bu ölçümler, demografik verileri ve bağlılık anketi puanları, çıkış görüşmeleri ve Glassdoor puanları gibi Çalışanların Sesi (VOE) ölçümlerini içerir. Bunu G2'deki her iş birimi için her üç ayda bir yapıyoruz.

Burada tamamen şeffaf olmak gerekirse, bu büyük bir taahhüt ama kritik olduğuna inandığımız bir yatırım. Liderler ekiplerine ilişkin bir görüş hattına sahip olmalıdır: ekiplerinin yapısı, insanların nasıl hissettiği, onları nelerin meşgul ettiği ve ekiplerindeki risk alanları. Bunu tekrar iletişime bağlayarak, nihayetinde bu, geri bildirim ve bu geri bildirimi dinlemek ve harekete geçmekle ilgilidir.

Senin halkın kalptir

2021'de İnsanlardan Sorumlu Başkan olarak imza attığımda, parçası olduğum her büyük girişimin nasıl insanlarla ilgili olduğunu ve insanların her organizasyonun kalbi olduğuna olan inancımı paylaştım. Bu kalp olmadan, kuruluşlar basitçe işleyemez.

Bu nedenle, kalbinizle, yani çalışanlarınızın ihtiyaçları ile ilgilenmek, ilgilenmek ve zaman ve dikkat harcamak çok önemlidir. Zorluklar ve stresler kaçınılmaz olarak ortaya çıkacaktır, bu nedenle kalp atış hızı yükseldiğinde, insanlarınızın fırtınayı atlatmak ve diğer taraftan daha güçlü çıkmak için yeterince güçlü ve hazır olduğunu bileceksiniz.

Şirketinizde bir gelecek görmelerine yardımcı olarak çalışanlarınıza öncelik vermeye başlayın. Bir çalışan başarı planı oluşturmak için gerekenler hakkında daha fazla bilgi edinin .