Çeşitlilik işe alım: Şirketiniz bir fark yaratan mı?

Bu makale, Siyahi ve ırksal çeşitlilik gösteren yazarların çoğaltılması yoluyla pazarlamada çeşitlilik ve hakkaniyete odaklanan daha geniş bir dizinin parçasıdır. Bir şirket olarak, ırkçılık ve adaletsizliğe karşı mücadelede atabileceğimiz eylemleri belirlemeye kararlıyız ve BBIPOC seslerini yükseltmek, değişime ilham vermek için çok önemlidir. Takip edin ve bu serideki diğer yazıları buradan okuyun.

Bu yazı, CEO + Yetenek Pazarlamacısı Jada Harland tarafından yazılmıştır.

Tüketici ve işe alım perspektifinden bakıldığında çeşitlilik önemli hale gelmedi; herhangi bir işletmenin uzun vadeli başarısının yapısı için her zaman önemli olmuştur ve olmaya devam edecektir.
HR Digest'e göre, bir McKinsey araştırması, "Etnik olarak çeşitli şirketlerin ulusal endüstri medyanlarının üzerinde finansal getiri elde etme olasılığının %35 daha fazla olduğunu ve cinsiyet çeşitliliği olan şirketlerin de aynı şeyi yapma olasılığının %15 daha fazla olduğunu" kabul ediyor. Trilyonlarca dolar ve yüz milyonlarca potansiyel müşteri, nakitleriyle çeşitli endüstrileri destekliyor.

Ancak giderek daha değerli hale gelen bir başka para birimi de katılımdır. Yetenekte kapsayıcılık, yeni bakış açılarına, daha iyi karar vermede hesap verebilirliğe ve içerik için sonsuz fikirlere yol açar. O halde şu soruyu soruyorum, bir işletmenin iç yapısını destekleyen yetenekler neden müşterilerini yansıtmasın?

İşe alım, büyük veya küçük tüm şirketler için acı tatlı bir zorunluluktur. İşe alım ekipleri, işletmeler genişledikçe, roller değiştikçe ve yeni fırsatlar ortaya çıktıkça yıldız yeteneğin çarklarının dönmesini sağlayarak işe alım görevlisine kendi şirketlerinin çeşitlilik gündeminin anlatısını değiştirme konusunda olağanüstü bir güç verir. Bu nedenle, iyi bir işe alım uzmanı, kişinin adının özgeçmişinde nasıl göründüğüne veya nasıl göründüğüne, kişisel tercihlere ilişkin varsayımlara veya ten rengine bakılmaksızın, rol için en iyi adayı işe almaktır.

Fark yaratanları işe almak

Bir Yetenek Pazarlamacısı olarak rolüm, odaklanmamışsa da, çeşitliliğe oldukça fazla dahil olduğundan, yeteneği benim üzerime almam biraz farklı. Bu iş unvanı, son yıllarda daha fazla işyeri işe alımın sadece soğuk aramalardan ve yüzlerce özgeçmişe bakmaktan daha fazlası olduğunu fark ettiğinden çekiş kazandı. Çoğu zaman, çekmemiz, eğlendirmemiz ve müşterilerimizin organizasyonlarına veya kendi şirketlerimize katılmaya ikna etmemiz gereken tek boynuzlu atlar bize verilir.

Bu nedenle, işe alımın pazarlama yönü, çeşitli ve yetenekli bir yetenek havuzundan katılımın artmasını teşvik etme hedefine ulaşmada stratejiktir. Üstüne üstlük, öncelikle pazarlama yeteneğini işe almaya odaklandım.

Ayrıca, çoğu şirkette bana benzeyen sadece birkaç kişinin olduğu Kurumsal Amerika'da Siyah bir kadın olduğum için Yetenek Pazarlamadaki rolümün daha da benzersiz olduğunu belirtmeliyim. Örneğin, bir Yetenek Pazarlamacısı olarak, işe alım çabalarını desteklemek, beni genellikle 30'dan fazla işe alım görevlisinden yalnızca 1 veya 2 siyahi işe alım görevlisine sahip bir ekibe yerleştirir.

Proje yöneticilerini, metin yazarlarını, danışmanları, yüklenicileri ve hatta yöneticileri işe alma deneyimime dayanarak, işe alım sürecinin arka ucunda beni geleceğimiz için işyeri çeşitliliği konusunda umutlu kılan çok şey duyuyor ve görüyorsunuz. Bazı söylemler, ofisin görünümünü değiştirecek büyük yeteneklere yönelik gerçek bir taleple Kurumsal Amerika'da kaydedilen ilerlemeden gurur duymamı sağlarken, diğer zamanlarda kendimi çeşitlilik veya kapsayıcılık konusundaki sohbeti çevreleyen yerinden edilmiş ve utanç verici yorumlara sinerken buluyorum.

1948'de Başkan Truman'ın 9981 sayılı Yürütme Emri'nden sonra silahlı kuvvetlerdeki çeşitliliğin değişime yol açacağı genel bir bilgidir, ancak kurumsal inisiyatif 1960'lardan bu yana son yıllara kadar acı verici bir şekilde yavaşladı.

Pazarlama ekipleri öncülük ediyor

Bir Yetenek Pazarlamacısı olarak, değişimin kapısı olarak gördüğüm pazarlama profesyonellerine odaklanmaktan zevk aldım. Pazarlama ve Reklam ekipleri işin yarısını yönetmek için işe alınır. İşlerinin yarısı, öncelikle talebe ve devam eden katılıma odaklanmıştır. Pazarlama ekibi tarafından üretilen içerik, bir marka etrafındaki konuşmayı ve müşterinin etkileşimlerini yönlendirir.

Geçen yıl, Black Lives Matter Hareketi özel hayatımızda olduğu kadar işyerinde de rahatsız edici sorunları ortaya çıkardı. Birçok şirket, müşterilerinin kim olduğunu belirlemek ve nasıl etkilendiklerini ele almak için bilinçli bir karar vermek için çabaladı. Bu, yeni kampanyaların üretilmesine, şirketlerin sorunun bir parçası olmamak için daha çeşitli yetenekleri işe almak için acele etmesine ve hatta siyasi görüşlerini sosyal platformlarda sergilemesine neden oldu.

Bu çabalar, tüketicilerin yanı sıra akranlarının mücadeleleriyle aniden yüzleşmek zorunda kalan pazarlama ekipleri tarafından yönlendirildi. BLM Hareketi ışığında, Kurumsal Amerika'nın empati eksikliğini görmezden gelmek imkansız hale geldi ve birçok şirket hızlı hareket ederek ofis içinde ve dışında temsilin önemli olduğu anlayışına yol açtı. Çeşitli pazarlama ekipleri ve pazarlama liderliği oluşturmanın önemli olmasının bir nedeni de budur. Pazarlamanın dünyamızın sosyal yapıları üzerindeki etkilerine tanık olmak, hepimiz gibi görünen ve düşünen ne kadar çok insan olursa, o kadar çok değişiklik göreceğimiz anlamına gelir.

Ancak çeşitli pazarlama ekipleri değişime doğru büyük adımlar atarken, çeşitlilikten yoksun pazarlama ekipleri büyük hatalar yapabilir. Hepimiz, H&M'in destansı başarısızlığını ve siyah çocukların maymun gömlekleri giydiği yeni bir giyim serisi etrafındaki kampanyasını gördük. Bu bir kargaşaya yol açtı ve H&M toparlanmaya çalıştı. Aynı şey, Unilever'in siyahi bir kadının kahverengi gömleğini çıkarması ve yerine beyaz gömlekli beyaz bir kadının veya cilt bakım markası Nivea'nın ve hatta Pepsi'nin geldiği kampanyalarıyla Dove için de geçerli. Bu konularda konuşacak daha çeşitli bir ekibe sahip olsalardı, bunların hepsinden kaçınılabilir ve korkunç içerikten milyonlarca dolar tasarruf edilebilirdi.

Çeşitli yetenekler bol

Görevimde, zamanın %70'inde yetenekle uğraşırım. Ajans ve müşteri tarafında bulundum. Ne yazık ki, çeşitli nedenlerle müşterileri işe alırken çeşitlilik hakkındaki konuşma karmaşıktır.

Her şeyden önce, erişim eksikliği çeşitlilik eksikliğine yol açar. Bir işe alımcı ve yetenekleri çeken bir pazarlamacı olarak, veriler yeteneğin dışarıda olduğunu gösteriyor, ancak yapılması gereken değişiklikler var. İş tanımları rolü açıklayıcı olmalı, ancak bireysel deneyime yer bırakmalıdır.

Örneğin, bir rol, bir adayın “yaratıcı görevler” konusunda deneyime sahip olmasını gerektiriyorsa ve adayın işi yapmak için gerekli tüm araçlara sahip olması gerekiyorsa, bu, “Beyaz Amerika” dışındaki diğer materyaller üzerinde çalışma deneyiminin iyi olmayacağını söylemektir. şirketiniz için projelerin kapsamını genişletmeye yardımcı oldu mu? “Siyah markalar” ve “pop kültürü” olarak kabul edilenlerin olduğunun farkındayız.

Bu ayrım, çoğu markanın renkli insanları dışlaması nedeniyle var. Öncelikle “siyah markalar” ile çalışmış yetenekli bir grafik tasarımcım varsa ve çalışmaları siyah kültürünün saç dokularını veya ideolojilerini yansıtıyorsa, çalışmalarına beyaz meslektaşları kadar değer verilmelidir.

Ne yazık ki, bunun gibi yetenekler genellikle gözden kaçıyor ve "fazla şehirli" veya "kültürel olarak uygun değil" olarak sınıflandırılıyor. Toplumun gerçekliğini yansıtmak yerine aynı içeriği geri dönüştürüyoruz. Hepimizin bir hikayesi var ve onu özgün bir şekilde paylaşmaya hakkımız var. Birinin yaşam deneyimine bir başkasının üzerinde değer vermek zarar vericidir.

Ancak iş daha çeşitli ekipler oluşturmaya geldiğinde Corporate America'nın bu kadar yavaş ilerlemesinin tek yolu bu değil. Bir iş ilanı için yetenek bulma sürecinde, bir “devrimci yetenek” fikriyle başlayarak bir alım çağrısı yaparız, ancak şirket her zaman sahip oldukları adayları aramaya geri döndükçe, nihayetinde arama değişir, beyaz ve aynı bakış açısına sahip erkek.

Belirtilmesi gereken bir başka nokta da, ücret farkının hala devam etmesi ve daha düşük bir maaşla işe alınan ve belirli bir maaş eşiğine ulaşması akranlarından çok daha uzun süren yetenekli bir pazarlamacıyla konuşmak cesaret kırıcıdır. Daha adil bir geleceğe doğru ilerliyorsak, şirketler çizim tahtasına geri dönmelidir. Önceki iki sorun, daha çeşitli adaylar arayışının çeşitlilik veya kapsayıcılık için bir eylem planı değil, bir fikir olduğunu kanıtlıyor.

Sarmak

Siyahi bir profesyonel ve işe alım görevlisi olarak, işinizi iyi yapmanın sadece sonuçlarınıza değil, aynı zamanda müşterinin veya işe alan tarafın vizyonuna da bağlı olduğunu öğrendim. Çeşitlilik ve kapsayıcılık etrafındaki iç çatışmalar, mevzuat gibi yukarıdan aşağıya ele alınmalıdır.

Örnek olarak liderlik ediyoruz. Yetenek pazarlamasının arkasındaki ideoloji, üst düzey yeteneklerin şirketteki rollere yönelmesi için belirlenmesi, yaratılması ve teşvik edilmesi olduğu için, tonu belirlememiz gerekiyor. İşe alımda kullandığımız kaynaklar arayışımıza göre değişiyor ve bu durumda bizim de bakış açımızı değiştirmemiz gerekiyor. Aradığımız çeşitlilik gizli değil. Seçim, değişimdir. Bu sorumluluk hepimizi bir soruyla baş başa bırakıyor: Corporate America, ne üzerinde çalışıyoruz ve bu konuda gerçekten ciddi miyiz?

Jada Harland bir öncüdür. Uzmanlardan CMO'lara kadar en iyi pazarlama profesyonellerini işe almak için Fortune 500 şirketleri ile 5 yıl boyunca Yetenek Pazarlamasında çalıştı.
İşe Alım konusundaki deneyimi, en büyük markaların bazılarında çeşitlilik üzerinde çalışmak için kapıları açtı. Artık kendi çevrimiçi giyim mağazası Nastasia.co'nun sahibi ve diğer ticari girişimlerinde kocasıyla birlikte çalışıyor. Sosyal medya, metin yazarlığı, web sitesi oluşturma ve sözleşmeli işe alım alanlarındaki becerilerini kullanmaya devam ediyor. Boş zamanlarında, büyüyen ailesiyle vakit geçirmekten, seyahat etmekten, tarih ve astronomi hakkında bilgi edinmekten hoşlanıyor.

CM Group, Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru ve Vuture dahil olmak üzere küresel pazarlama teknolojisi markalarından oluşan bir ailedir. CM Group, bu lider markaları bir araya getirerek, her düzeydeki pazarlamacılar tarafından kullanılabilecek dünya standartlarında çeşitli çözümler sunar. Merkezi Nashville, TN'de bulunan CM Group'un Indianapolis, Los Angeles, New York City, Pittsburgh ve San Francisco'da Amerika Birleşik Devletleri ofisleri ve Avustralya, Londra, Yeni Zelanda ve Uruguay'da küresel ofisleri bulunmaktadır.