Büyük İstifa ile Mücadele Etmek İçin Özen Kullanmak

En son blog yazımızda çalışanların katılımını nasıl sağlayacağınızı ve morallerini nasıl artıracağınızı öğrenin.

Aralıklı kilitlenmeler. Sonsuz ekran süresi. Sosyal izolasyon.

Pandemi herkese ağır bir zarar verdi ve çalışanlarınız da farklı değil. Moral, bilseniz de bilmeseniz de, pandemi öncesi kadar yüksek olması pek olası değil. Çalışanlar bir Zoom toplantısını birbiri ardına geçerken, katılım da işaretleniyor olabilir.

Sektördeki yıpratma oranlarının hızla artması şaşırtıcı değil.

Başarınızı 2021'den bu yıla taşımak istiyorsanız, çalışan moralini ve bağlılığını aktif olarak yönetmelisiniz. Pandemiden önce uygulamalı bir yaklaşım işe yarayabilirdi, ancak şimdi yeteneği korumanıza yardımcı olacak önemli değişiklikler yapmanın zamanı geldi.

Bu gönderide, çalışanların moralini yönetmek için bugün uygulayabileceğiniz eyleme dönüştürülebilir altı taktik paylaşacağım, örneğin:

• Uzaktan çalışma politikalarından belirsizliğin kaldırılması
• İletişim sorunlarını düzeltme
• Çalışanların daha iyi iş-yaşam sınırları oluşturmasına yardımcı olmak

1. Sorunu anlayın

Kulağa tekrar tekrar geldiğini biliyorum, ancak sorunun özünü gerçekten anlamazsanız, moral sorununuzu gerçekten çözemezsiniz.

Ve sorunun özü şu: çalışanlarınız yorgun. Bütün gün ekranlara bakmaktan, ofise ne zaman - ya da - gelmeye başlayacaklarını bilmemekten, pandeminin belirsizliğinden bıkmışlar.

Tüm bunların ortasında, seçeneklerinin olduğunun da farkındalar.

Teknoloji ve dijital yeteneklere olan talep hiç bu kadar yüksek olmamıştı . Bunu zaten yaşadınız - yıpranma oranı tüm zamanların en yüksek seviyesinde ve maaş bordronuz fırladı. Memnun olmayan bir ajans çalışanı, bir teklif almadan önce yalnızca bir avuç e-posta göndermesi yeterlidir.

Dolayısıyla sorununuz iki yönlü: çalışanlarınız ilgisiz ve bitkin. Ayrıca daha iyi teklifler için gemiye atlamaktan da mutlular. Onları elde tutmak ve mutlu etmek artık erteleyebileceğiniz bir şey değil - bununla en öncelikli olarak ilgilenmeniz gerekiyor.

2. Ne yapmamalı

Salgın, yüzyılda bir görülen bir olaydı. Bir işveren olarak bununla başa çıkmak için kılavuzlar ve kılavuzlar yoktur. Geleneksel bilgeliğe güvenemezsiniz çünkü gerçekten yoktur.

Sonuç olarak, işe yarayacağını düşündüğünüz pek çok görünüşte sağduyulu yaklaşım aslında işe yaramıyor.

Örnek olarak ekip oluşturma alıştırmalarını alın. Bir pandemi ve sosyal izolasyonun ortasında, ekibi bazı eğlenceli aktiviteler için bir araya getirmenin başarılı olacağını düşünürdünüz, ancak araştırmalar bunun en az etkili moral yükseltme taktiklerinden biri olduğunu gösteriyor.

Bir diğer yaygın hata ise 'olumlu haberlere' odaklanmak ve pandemi hakkında konuşmaktan kaçınmaktır. Bu kulağa bariz bir taktik gibi geliyor, ancak araştırmalar, korkuları ve hayal kırıklıkları hakkında konuşmalarına izin verilir veya hatta teşvik edilirse ekip üyelerinin daha yakın bir bağ hissettiklerini gösteriyor.

( Resim kaynağı )

Görünen o ki, sefalet arkadaşlığı sever.

Başka ne yaparsanız yapın, şunları yaptığınızdan emin olun:

• İşinizle bağlantılı olmayan zorunlu ekip oluşturma faaliyetlerinden kaçının
• 'Pozitifliği' zorlamayın veya çalışanları pandemi ve/veya onunla ilgili hayal kırıklıkları hakkında konuşmaktan caydırmayın

3. Uzaktan çalışmanın belirsizliğini ortadan kaldırın

Daha önce de belirttiğimiz gibi uzaktan çalışma açıkça ajansların geleceğidir. Tamamen uzaklara gitmeseniz bile, üst düzey yeteneklere nasıl, ne zaman ve nerede çalıştıkları konusunda biraz esneklik sunmanız gerekecek.

(Çalışanların sadece dörtte biri ofisten çalışmayı tercih ediyor - Kaynak )

Tabii ki, şimdiye kadar bu yerleşik bir bilgelik ve çoğu ajans iş modellerini uzak bir gelecek için yeniden şekillendirdi.

Ancak çalışanlar için net olmayan şey, bu uzak modelin geçici bir duraklama mı yoksa kalıcı bir düzenleme mi olduğu. Ve bu, mevcut endişelerinin temel nedenlerinden biridir.

Çalışanlarınız sadece kesinlik ister. Yalnızca uzaktan, yalnızca ofis veya hibrit olmaya karar vermeniz önemli değil - tek istedikleri gelecek hakkında netlik. Pek çok çalışan, son iki yılda önemli yaşam kararlarını geri aldı; 2022'de şehre geri dönmeleri gerekip gerekmediğini veya herhangi bir yerden çalışabileceklerini kesin olarak bilmek istiyorlar.

Bu belirsizlik, uzaktan çalışmanın her yönü için geçerlidir. Kullandığınız araçlardan mevcut çalışma saatlerinize kadar, mevcut iş akışınızda muhtemelen birçok geçici önlem vardır. Hem siz hem de çalışanlarınız bunun sürmesi gerekmediğini biliyorsunuz.

2022'de hedeflerinizden biri, uzaktan çalışma oyun kitabınızı gözden geçirmek, kullandığınız tüm araçları ve en iyi uygulamaları analiz etmek ve kendinize şunu sormak olmalıdır: Bu süreç önümüzdeki 5-10 yıl sürecek mi?

Cevap hayır ise, daha kalıcı ve sağlam bir şeyle değiştirmeniz gerekir. Kanal bantlı Google Sheets + Slack + Zoom kombinasyonunu bırakın ve Workamajig gibi daha kalıcı bir çözümle değiştirin.

Bu, çalışanlarınıza çok ihtiyaç duyulan istikrar ve düzen duygusu verecektir.

4. İletişiminizi düzeltin

Pandemi sonrası kurumunuz için net bir vizyonunuz olabilir, ancak bunu çalışanlarınıza iletmek için yeterince yapıyor musunuz?

Bu çalışan-işveren iletişim boşluğu, pandemi sonrasında çalışanlar için temel endişe kaynaklarından biridir. Geleneksel iletişim kanallarının çöküşüyle ​​birlikte çalışanlar, özellikle sadece uzaktan çalışanlar, ne yöne gideceğinizi bilmiyorlar.

McKinsey tarafından yapılan bir ankete göre , kuruluşların sadece üçte biri pandemi sonrası çalışma vizyonlarını iletmek için yeterince iyi bir iş çıkarıyor. Ayrıca, açıkça iletişim kurulamayan çalışanların da gelecek hakkında endişe duymaları çok daha olasıdır.

Bunu belirsizliğin başka bir yönü olarak düşünün. 2022'deki hedefiniz, çalışanlarınıza mümkün olduğu kadar netlik kazandırmak olmalıdır. Ve bu yıl ve sonrası için planlarınızı iletmek, bu yaklaşımın temel bir parçasıdır.

Bunu yapmanın bazı yolları şunlardır:

• Pandemi sonrası çalışma için hedefleriniz ve yaklaşımlarınız hakkında üst düzey 'vizyon' belgeleri yayınlayın
• Yöneticileri, çalışanlarla bire bir toplantılar yapmaya ve gelecek planlarınızı iletmeye teşvik edin
• Uzaktan çalışma hakkında net politikalar oluşturun ve herkesin bunları bilmesini sağlayın

5. Çalışanlara gücü geri verin

Geçen yıl Şubat ayında Spotify, çalışanlarının çoğu için yeni bir “ Çalışma Modum ” programını tanıttı. Bu program kapsamında çalışanlar yöneticileriyle bir araya gelerek kendi “çalışma modlarını” belirlediler. Çalışanlar ofisten/evden ne kadar (veya ne kadar az) çalışmak istediklerine ve hangi şehirlerden/ülkelerden çalışabileceklerine karar verebilirdi.

Bu programın amacı, çalışanlara işleri üzerinde daha fazla güç ve kontrol duygusu vermekti. İnsanların işleri, seyahatleri ve hatta sağlıkları üzerinde çok az kontrole sahip olduğu bir pandemi sonrasında bunun moral ve katılımı artırması gerekiyordu.

İşe yarayıp yaramadığı sadece Spotify'ın bildiği bir şey, ancak çalışanların şu anda sahip olduğu önemli bir soruna örnek teşkil ediyor: Kontrolün kendilerinde olduğunu hissetmiyorlar.

Bu sorunun panzehiri, çalışanlara kendi işleri üzerinde bir dereceye kadar güç vermeye başlamaktır. Onlara şartlar dikte etmeyin. Bunun yerine, onları karar verme sürecinize katlayın.

Bu taktiği uygulamanın bazı pratik yolları şunlardır:

• Uzak çalışanlara ortak çalışma alanlarını seçme esnekliği verin
• Hibrit işyerleri için, çalışanların evden çalışacakları günleri seçmesine izin verin
• Uzak çalışanlara makul sınırlar dahilinde konum ve saat dilimi esnekliği sunun
• Çalışanlara ekipmanlarını seçme özgürlüğü verin (özellikle iş dizüstü bilgisayarları)
  
  

Elbette son sözü siz söyleyeceksiniz. Ancak çalışanlara iş kararlarında tamamen güçsüz olmadıklarını hissettirmekten zarar gelmez.

6. Onlara bir mola verin

Kabul edelim: insanlarınız yorgun ve bitkin. Yaklaşık iki yıldır aralıksız çalışıyorlar. Salgın öncesi iş-yaşam ayrımı tamamen bozuldu. Ve tüm bunlar boyunca, zorlu bir salgınla uğraşmak zorunda kaldılar.

Bir molayı hak ediyorlar.

Bu, onları bir haftalık bir tatile çıkarmak anlamına mı geliyor?

Pek değil.

Bir "mola" sadece onlara izin vermekle ilgili değildir. Bu aynı zamanda, giderek daha da sarpa saran iş-yaşam dengelerinden kurtulmalarına yardımcı olmak anlamına da gelir. “Düzenli” çalışma saatleri, pandemi sonrası, yalnızca uzak yaşamda geçmişte kaldı. Çoğu takım evde sıkışıp kaldığı için, her zaman garip zamanlarda toplantılarla karşılaşırsınız.

İş toplantılarının bu sürekli bombardımanı canını yakıyor. Çalışanlar asla kapanma şansları olduğunu düşünmezler. Ve mevcut tükenmişlik salgınının temel nedenlerinden biri de bu.

Aslında, daha iyi iş-yaşam dengesi hayırdır. McKinsey'e göre , pandemi sonrası çalışanlar arasında daha iyi bir maaştan bile daha fazla umut var.

Ayrıca, çalışanlar için en büyük öncelik, çalışma saatleri ve uygunluk konusunda netliktir (mevcut her zaman çevrimiçi modun aksine).

Ek olarak, yukarıdaki resimde gösterildiği gibi, çalışanlar aynı zamanda koli bantlı araçlardan ve çözümlerden bir "mola" almak isterler. Workamajig gibi standartlaştırılmış ve entegre bir şey istiyorlar.

2022'de yetenekleri kendinize çekmek ve elinizde tutmak istiyorsanız, bir haftalık tatilin ötesinde bir “mola” hakkında düşünmeye başlamanın zamanı geldi. Çalışanlar kesinlikle takdir edecek olsa da, bağlılıkları veya moralleri üzerinde kalıcı bir etkisi olmayacaktır.

Bunun yerine, çalışanların son iki yıllık her zaman açık çalışma modundan çıkmalarına yardımcı olun. Onlara daha iyi araçlar verin ve işlerini kontrol etmelerini sağlayın.

Bunu yapabilirseniz, çalışanlarınızın daha mutlu, daha üretken ve gelen kutularına gelen bir sonraki teklif için sizi terk etme olasılıklarının daha düşük olduğunu göreceksiniz.

Çalışanların başarılı olmasına yardımcı olmanın bir yolu, onlara daha iyi araçlar sunmaktır. Workamajig gibi sağlam, standartlaştırılmış ve entegre çözümlere erişimleri varsa, çalışanlarınız çok daha iyi işbirliği yapacaktır. Workamajig, birden çok kaynaktan gelen bilgileri bir araya getirmek yerine, çalışanlarınıza tüm çalışmalarını izlemeleri için tek bir gösterge panosu sunar.

Eylem halinde görün - ajansınız için ücretsiz bir demo almak için aşağıdaki düğmeye dokunun.