Ölçmeniz Gereken 4 Çalışan Bağlılığı Ölçümü

Sadece, gerçek bundan başka bir şey değildir.

Bugün mevcut olan tüm seçeneklerle, çalışanların yalnızca %15'i işine bağlı. Daha az bağlı çalışanlar, daha az üretkenlik anlamına gelir. Yalnızca ABD'de, şirketlerin bir yıl içinde personel cirolarına 11 milyar dolar kaybettikleri bildiriliyor.

Buradaki temel sorun, üretkenliği ölçmenin her zaman zor olmasıdır. Girdiler, beklentiler ve çıktının algılanan önemi arasındaki hassas dengeye bağlı olduğu için.

Tüm bunlar, ekibiniz için doğru metrikleri seçmek ve izlemekten ibarettir.

Kuruluşunuz için en değerli metrikleri keşfetmeniz için teşvik edilseniz de, değerlerini defalarca kanıtlamış dört tane sağladık.

Toplam Sözleşme Değeri

Çalışanları dahil etmenin zor olmasının ana nedenlerinden biri, genellikle çabalarını sonuçlara bağlayamamalarıdır. Ancak, hedeflerinizi izlenebilir bir metrik olarak kullanarak bu sorunu aşabilirsiniz.

Şimdi, yapılan toplam satış sayısı, birinin ne durumda olduğunu ölçmek için harika. Ancak toplam sözleşme değeri, daha derin bir değerlendirmeye izin verdiği için daha iyi bir araç sağlar.

Toplam Sözleşme Değeri (TCV), ek satışlar, hizmetler ve yinelenen gelir dahil olmak üzere tüm anlaşmanın değeridir.

TCV, aylık yinelenen gelirin sözleşme süresi uzunluğuyla çarpımı ve uygulayabileceğiniz tüm tek seferlik ücretler olarak hesaplanır.

Bir sözleşme değeri, SaaS işletmeleri için özellikle önemlidir. Ne bekleyebileceklerine dair, örneğin daha öngörülü olan ömür boyu değerden daha gerçekçi bir görüş verebilir.

Daha memnun bir müşteri genellikle daha fazla satın aldığından ve tedarikçisine uzun süre bağlı kaldığından, TCV'nin ölçülmesi önemlidir.

Başka bir deyişle, TCV size çalışanlarınızın müşteriyle ne kadar iyi etkileşim kurduğunu söyleyebilir.

Ayrıca, ekibiniz için özel komisyon programları oluşturarak TCV'ye öncelik verebilirsiniz. Örneğin, tedarikçileri ve sözleşmeleri güvence altına almak için tedarik uzmanlarını komisyonlarla ödüllendirmek, değer zincirinde TCV'ye öncelik vermenin iyi bir yoludur.

Dolayısıyla, bir temsilci ne kadar çok TCV üretirse o kadar çok komisyon kazanabilir. Ödül liyakate dayalı olduğu için böyle bir program organizasyon içindeki olumsuzlukları da caydırır.

Yetenek Geliştirme Ödeneği Kullanımı

Yetenek geliştirme, bir şirketin işgücünün gerçek potansiyelinden yararlanmasına ve onu geliştirmesine olanak sağlayan şeydir.

Yetenek geliştirme, çalışanları şirketin nasıl çalıştığı konusunda bilgilendirmeyi amaçlayan standart eğitim programlarından çok daha ileri gidebilir.

Yetenek geliştirme, hem organizasyon içinde hem de dışında yeteneklerin keşfedilmesine dayanır. Daha sonra bireyleri, rollerinde başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları bilgi ve araçlarla donatır.

Yetenek geliştirme programları, talimatlar yoluyla temel güçlü yönleri belirlemeyi ve geliştirmeyi amaçlar. Ancak, yetenek yöneticileriniz bir çalışanın becerilerini belirleyemeyebileceğinden, böyle bir strateji yetersiz kalabilir.

Ayrıca, çalışanların becerilerini kendi zamanlarında geliştirmelerine yardımcı olacak bir yetenek geliştirme ödeneği de verebilirsiniz.

Örneğin, çevrimiçi ders veren web sitesi Preply, çalışanlarına becerilerini geliştirmeleri için onları teşvik etmenin bir yolu olarak aylık bir harçlık veriyor. Bu, yalnızca çalışanlarının öğrenmeye devam etmelerine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda ekiplerinin çevrimiçi eğitmenleriyle etkileşim içinde olmalarını sağlar.

Ancak bir harçlık tek başına yeterli olmayacaktır. Ayrıca, performans kazanımlarına kadar izleyebilmeniz gerekir. Bunu yapmanın bir yolu, çalışanlarınızın parayı nereye harcamayı seçtiklerini bildirmelerini sağlamaktır.

Güncellenmiş kurslar alıyorlar mı? Ödeneğin ne kadarı kullanılıyor? Program aslında performans artışı sağlıyor mu? Eğer öyleyse, o zaman ne kadar?

Ayrıca çalışanlarınızın yatırım yaptığı tüm kaynakların kaydını tutabilirsiniz. Bunu yapmak, gelecekteki ekip üyeleri için bir bilgi tabanı oluşturmanıza yardımcı olacaktır.

Çalışan Net Tavsiye Puanı

Net Promoter Score (NPS), müşteri sadakatini ölçmek için 2003 yılında Bain and Co tarafından geliştirilen bir ölçümdü.

Bir ankette onlara şirketi tavsiye etme olasılıklarının ne kadar olduğunu sorarak müşteri mutluluğunu anlamamızı sağlar. Müşteriler daha sonra yanıtlarına göre destekleyiciler, pasifler ve kötüleyenler olarak ayrılır.

Çalışan Net Promoter Score (eNPS) sistemi, bu kavramı çalışan memnuniyetine uygular.

İşine bağlı çalışanların işverenlerini arkadaşlarına tavsiye etmesi muhtemeldir. Bağlı olmayan çalışanlar ise ya sessiz kalacaklar ya da şirketi kötüleyecekler.

Metriğin bir araya getirilmesi ve ölçülmesi kolaydır. Çoğu şirket, "sıfırdan 10'a kadar bir ölçekte, bu şirketi arkadaşlarınıza ve ailenize tavsiye etme olasılığınız nedir?"

Dokuz ve 10'a cevap verenler, destekçileriniz ve en bağlı çalışanlarınızdır.

Altıdan sekize kadar cevap veren çalışanlar, ne lehte ne de aleyhte olan pasif kişilerdir.

Son olarak, sıfır ile beş arasında yanıt verenler, şirketiniz hakkında daha az olumlu görüşe sahip olan eleştirmenlerdir.

eNPS anketleri, orijinal sürümlerinde olmayan bir sorunla karşı karşıyadır. Çalışanlar, misilleme korkusu nedeniyle, öyle olmasalar bile kendilerini destekçi olarak gösterebilirler.

Olumsuz cevap verirlerse müdürlerinin onları kovabileceğini düşünebilirler. Bu anketler anonim olamayacağından, bu tür sorunları önceden ele almak en iyisidir.

Bir kişiyi yüz yüze görme lüksünüz olmadığı için eNPS anketleri özellikle uzak ekiplerde kullanışlıdır. Örneğin, Loganix şirketi operasyonlarının çoğunu uzaktan yürütür. Uzaktaki çalışanlarının ne kadar bağlı olduğunu öğrenmek için bu tür anketleri düzenli olarak kullanırlar.

Öğrenme Kullanımı ve Benimseme

Çalışanların kariyerlerinde gelişmelerine yardımcı olmanın önemi göz ardı edilemez.

Aslında, LinkedIn'in 2019 İş Gücü Öğrenim Raporu, çalışanların %94'ünün onların öğrenimine yatırım yapan işverenlerde kalacağını belirtiyor.

Bu eğilim genç çalışanlar arasında, özellikle Y kuşağı ve Z kuşağı arasında en güçlüsüdür.

Neyse ki işverenler, çalışanlarının öğrenmesini sağlayan pek çok seçeneğe sahiptir.

Eğitimcilerin çalışanların kişisel engelleri aşmasına yardımcı olduğu bire bir yaklaşımı tercih edebilirsiniz. Ya da çalışanlarınıza kendi hızlarında kullanabilecekleri kaynaklar verebilirsiniz.

Reply.Io'nun satış uzmanlarına yönelik bu kaynağı, bir şirketin çalışanları nasıl güçlendirebileceğinin ideal bir örneğidir.

Ancak sadece kaynak sağlamak yeterli olmayacaktır. Ayrıca çalışanlarınızın söz konusu kaynakları nasıl kullandığını da izlemeniz gerekir.

Çalışanlarınızın hangilerinin kaynaklarınızı aktif olarak tükettiğini sormayı düşünün. Aynı şekilde, hangi kaynakların en çok kullanıldığını veya az kullanıldığını belirleyin.

Çalışan katılımını artırmak için kuruluş genelindeki öğrenme çabalarınızı iyileştirebilirsiniz.

Sonuç Düşünceleri

İlişkili görünseler bile çalışan bağlılığı ve çalışan mutluluğunun aynı olmadığını unutmamak önemlidir. Mutlu çalışanlar genellikle daha üretkendir, ancak bu zorunlu değildir.

İşverenlerin, karar vermenin bir angarya haline geldiği noktaya kadar işyerini demokratikleştirdiği durumlar vardır.

Mutlu çalışanlar şüphesiz daha meşgul olduklarını bildireceklerdir. Ancak, gerçekten duyarlı olup olmadıklarını bilmenin tek yolu ölçüm kullanmaktır.

Sağladığımız ölçümler test edilmiş ve kanıtlanmıştır. Sonuç olarak, çalışan bağlılığı iki yönlü bir yoldur. Çalışmak için hem işveren hem de çalışan tarafından girdiye ihtiyaç duyar.