จะกำหนดกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรได้อย่างไร?

กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรคืออะไร?

กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรเป็นพื้นฐานเกี่ยวกับการปรับให้สอดคล้องกับความท้าทายในการเติบโตขององค์กร และการระบุผู้มีความสามารถที่จำเป็นในการบรรลุวัตถุประสงค์การเติบโตของคุณ เริ่มต้นจากการทำความเข้าใจความท้าทายที่ผู้จัดการการจ้างงานต้องเผชิญและเป้าหมายการเติบโตของพวกเขา

โดยพื้นฐานแล้ว ขั้นตอนเริ่มแรกเกี่ยวข้องกับการสรุปคุณสมบัติและคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับการสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสม โปรไฟล์นี้กลายเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญสำหรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จ และชุดคุณลักษณะที่จะทำให้สามารถรับสมัครบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือบุคคลนั้นได้

กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรหลักสามประการ:

ในขอบเขตของกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร แนวคิดหลักเกี่ยวข้องกับความสามารถในการสะท้อนถึงวิธีการระบุโปรไฟล์ที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนแล้ว

เมื่อพูดถึงกลยุทธ์แล้ว มีช่องทางต่างๆ มากมายที่สามารถเข้าถึงผู้สมัครเหล่านี้ได้สำเร็จ ในความเป็นจริง มีช่องทางที่แตกต่างกันสามช่องทาง ซึ่งแต่ละช่องทางนำเสนอคุณค่าและโอกาสที่เป็นเอกลักษณ์:

• การใช้ประโยชน์จากเครือข่ายของผู้จัดการ/ระดับสูง
• การจัดหาขาเข้า
• การจัดหาขาออก

ช่องทางที่ 1: การใช้ประโยชน์จากเครือข่ายของบริษัท

ทั้งหมดนี้เกี่ยวกับการชักชวนผู้จัดการฝ่ายจ้างงานในบริษัทของคุณและดึงดูดเครือข่ายของพวกเขาให้เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาบุคลากรตั้งแต่ขั้นตอนการจัดหา

คิดว่าช่องนี้เป็นกลยุทธ์ระยะกลางถึงระยะยาว เนื่องจากคุณต้อง สร้างความสัมพันธ์และความภักดีโดยอิงจากความไว้วางใจ

ช่องทางที่ 2: การจัดหาขาเข้า

ช่องทางที่ 2 คือ กลยุทธ์ขาเข้า ในแนวทางนี้ คุณจะมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ต่างๆ ที่สามารถนำไปใช้ได้ในระยะยาวหรือเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่กว้างขึ้น

นอกจากนี้ยังมีกลยุทธ์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์นายจ้างอีกด้วย สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างตัวตนของแบรนด์บนแพลตฟอร์มต่างๆ เช่น LinkedIn, Facebook, Twitter หรือช่องทางอื่นๆ ที่ผู้คนแสดงความสนใจ

มันเกี่ยวกับการเชื่อมต่อกับผู้สมัครที่มีศักยภาพที่พวกเขากระตือรือร้นและมีส่วนร่วมมากที่สุด สิ่งนี้ทำให้เป็นกลยุทธ์ระยะยาว เนื่องจากคุณต้องสร้างสถานะที่สอดคล้องกันเพื่อดึงดูดโปรไฟล์ที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด

ช่องที่ 3: การจัดหาลูกค้าขาออก

กลยุทธ์นี้มุ่งเน้นไปที่วิธีการเข้าถึงและดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพในเชิงรุก เมื่อคุณระบุวัตถุประสงค์ในการเติบโตและโปรไฟล์เฉพาะที่คุณต้องการรับสมัครแล้ว

โดยเกี่ยวข้องกับการนำแนวทางโดยตรงไปใช้ ซึ่งมักเรียกว่า "การจัดหา" ซึ่งคุณใช้ประโยชน์จากช่องทางที่เหมาะสมสำหรับการระบุตัวผู้สมัครและการเข้าถึง

ดังนั้น กลยุทธ์ขาออกจึงเป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์ที่เป็นระบบในการระบุ มีส่วนร่วม และสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครที่มีศักยภาพ โดยเริ่มต้นจากการจัดหาผู้สมัครที่มีประสิทธิภาพและปิดท้ายด้วยข้อความประชาสัมพันธ์ที่มีผลกระทบซึ่งขับเคลื่อนการตอบสนอง

ผสมผสานกลยุทธ์

แนวคิดเบื้องหลังกลยุทธ์ทั้งสามนี้ไม่ใช่การใช้แต่ละกลยุทธ์แยกกันหรือมุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ใดกลยุทธ์หนึ่งมากกว่ากลยุทธ์อื่นๆ แต่เป็นการพิจารณาว่าคุณสามารถทำให้แต่ละส่วนเสริมและปรับปรุงส่วนอื่นๆ ได้อย่างไร

คุณเกือบทุกครั้งต้องการใช้เครือข่าย LinkedIn ของเพื่อนร่วมงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด (และเครือข่ายทั่วไปด้วย) สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดกลยุทธ์ที่บูรณาการทั้งแนวทางขาเข้าและขาออก

พร้อมที่จะเพิ่มพลังให้กับการสรรหาบุคลากรของคุณแล้วหรือยัง?

ค้นพบวิธีใช้ข้อความเสียงกับ LaGrowthMachine ที่นี่!

สาระสำคัญของแนวทางนี้คือการมองว่ากลยุทธ์เหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของระบบนิเวศการสรรหาบุคลากรแบบองค์รวม โดยแต่ละองค์ประกอบมีส่วนช่วยให้ประสบความสำเร็จโดยรวม

เคล็ดลับจากผู้เชี่ยวชาญ

ด้วยการสร้างช่องทางการสรรหาที่ทำงานร่วมกัน คุณสามารถมั่นใจได้ว่าเมื่อเข้าถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพ พวกเขาได้เปิดเผยแบรนด์หรือข้อความของคุณบนแพลตฟอร์ม เช่น LinkedIn แล้ว

การเปิดรับก่อนหน้านี้จะเพิ่มโอกาสในการได้รับการตอบรับเชิงบวกต่อการเข้าถึงของคุณอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากพวกเขาจะมีแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ และสามารถนำเสนอได้ง่ายกว่า

สิ่งนี้นำไปสู่กระบวนการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น ซึ่งไม่เพียงแต่ระบุผู้สมัครอันดับต้นๆ เท่านั้น แต่ยังสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับพวกเขา ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่การว่าจ้างที่ประสบความสำเร็จ

จะกำหนดกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรได้อย่างไร?

เมื่อคุณมีแนวคิดเกี่ยวกับช่องทางต่างๆ ที่คุณสามารถใช้สำหรับการสรรหาบุคลากรแล้ว ก็ถึงเวลากำหนดกลยุทธ์แบบองค์รวม

กระบวนการนี้ค่อนข้างง่าย โดยคิดว่าเป็นแคมเปญการค้นหาลูกค้าเป้าหมาย:

• กำหนดเป้าหมายของคุณ
• กำหนด ICP ของคุณ
• สร้างดัชนีชี้วัด
• จัดแนวทั้งหมดให้สอดคล้องกับผู้จัดการการจ้างงานของคุณ

ขั้นตอนที่ 1 กำหนดเป้าหมายและความต้องการของคุณ

ขั้นตอนแรกในการพัฒนากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรคือการกำหนดความต้องการในการจ้างงานของคุณให้ชัดเจน ในฐานะผู้สรรหาบุคลากร งานของคุณคือสัมภาษณ์ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานเพื่อทำความเข้าใจคุณลักษณะและคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้

มีสองประเด็นสำคัญที่ต้องพิจารณาในระยะนี้:

ก. ข้อเสนอคุณค่าที่ไม่ซ้ำของผู้สมัคร (CUVP)

ที่นี่คุณต้องเข้าใจว่าองค์ประกอบพิเศษใดที่จะดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่องค์กรของคุณ

จากนั้นคุณจะระบุความแตกต่างในแนวทาง ลักษณะงาน ภารกิจ และการทำงานร่วมกันเป็นทีม

สุดท้ายนี้ คุณสร้างเทมเพลตสำหรับ Candidate Unique Value Proposition (CUVP) เพื่อสื่อสารองค์ประกอบเหล่านี้กับผู้สมัครที่มีศักยภาพได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข. โปรไฟล์ผู้สมัครในอุดมคติ (ICP)

เมื่อคุณเข้าใจองค์ประกอบเฉพาะของบทบาทแล้ว คุณจะต้องสร้างโปรไฟล์ผู้สมัครในอุดมคติ (ICP) ซึ่งเป็นคำอธิบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับผู้สมัครในอุดมคติ:

• พัฒนาชุดคุณลักษณะที่กำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงาน: ซึ่งรวมถึงทั้งทักษะทางเทคนิคและทักษะทางอารมณ์ ตลอดจนใบรับรองหรือข้อกำหนดด้านการศึกษา
• ใช้ข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับจาก CUVP เพื่อแจ้ง ICP

ขั้นตอนที่ 2 สร้างดัชนีชี้วัด

เมื่อคุณมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับข้อกำหนดของผู้สมัครแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการ... ให้คะแนนความเป็นผู้นำของคุณ! (การเปรียบเทียบการค้นหาแร่ไม่มีที่สิ้นสุด มันเหมือนเดิมจริงๆ)

ตารางสรุปสถิติเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คุณประเมินและจัดอันดับผู้สมัครตามทักษะและคุณลักษณะเฉพาะ มีบทบาทสำคัญในกระบวนการสรรหาบุคลากร:

• จัดทำแผนผังทักษะและคุณวุฒิต่างๆ ตามระดับ 1 ถึง 5
• รวมความสามารถและทักษะยากที่คุณกำหนดไว้ในขั้นตอนก่อนหน้า
• ใช้ดัชนีชี้วัดเป็นจุดอ้างอิงที่สอดคล้องกันตลอดกระบวนการสรรหาบุคลากรสำหรับการคัดเลือกผู้สมัคร

ขั้นตอนที่ 3 จัดแนวกลยุทธ์ของคุณ

แม้ว่าเราจะกล่าวถึงสิ่งนี้ในขั้นตอนที่สอง แต่ก็สมควรได้รับขั้นตอนของตัวเองจริงๆ

ในขั้นตอนสุดท้ายนี้ สิ่งสำคัญคือต้องปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรให้สอดคล้องกับข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับจาก CUVP และบัตรคะแนน การจัดแนวนี้ช่วยให้แน่ใจว่าคุณกำหนดเป้าหมายผู้สมัครที่เหมาะสมอย่างมีประสิทธิภาพ

เคล็ดลับจากผู้เชี่ยวชาญ:

นี่คือขั้นตอนคุณสมบัติลูกค้าเป้าหมายของกระบวนการควบคู่ไปกับการค้นหาลูกค้าเป้าหมาย: มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดโดย CUVP และบัตรคะแนนของคุณหรือไม่

ขั้นตอนที่ 4: ร่างแผนขั้นตอนต่อไปในกระบวนการของคุณเอง

เมื่อคุณกำหนดความต้องการและกลยุทธ์การจัดหาแล้ว คุณจะต้องเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาบุคลากรที่เหลือด้วย ซึ่งหมายถึงการวางแผนขั้นตอนต่างๆ ของกระบวนการของคุณ และสร้างปฏิสัมพันธ์ที่ปรับให้เหมาะกับผู้สมัครที่คุณกำลังแลกเปลี่ยนด้วย

ยังไง? ด้วยการทำให้งานทำซ้ำที่น่ารำคาญเหล่านั้นเป็นอัตโนมัติ!

ระบบอัตโนมัติเยี่ยมมาก! อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน คุณต้องแน่ใจว่าผู้สรรหาสามารถมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่พวกเขาทำได้ดีที่สุด และจุดที่พวกเขามีผลกระทบและคุณค่ามากที่สุด ซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนกับผู้สมัคร

ดังนั้นคุณจึงมีความเสี่ยงมากมายในเรื่องของระบบอัตโนมัติ ทำเพื่อสิ่งที่สามารถทำให้เป็นอัตโนมัติได้ แต่ต้องรักษาความรู้สึกของมนุษย์เสมอ เพราะนั่นคือสาระสำคัญของการสรรหาบุคลากร มันไม่ควรถูกยึดครอง

นี่คือแนวทางประเภทที่เราให้ความสำคัญมากที่สุดที่ LaGrowthMachine และนั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมเราจึงเป็นซอฟต์แวร์อัตโนมัติแบบหลายช่องสัญญาณเพียงตัวเดียวที่รวมข้อความเสียงไว้ในลำดับการเผยแพร่ของคุณ

พร้อมที่จะเติมพลังให้กับกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถของคุณแล้วหรือยัง?

สำรวจการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถด้วย LaGrowthMachine ที่นี่!