OKR vs KPI : จัดแนวและผสมผสานเพื่อความสำเร็จ

OKR vs KPI – คู่มือเพื่อทำความเข้าใจความแตกต่างและวิธีการทำงานร่วมกัน

OKR กับ KPI ต่างกันอย่างไร?

ก่อนอื่น เรามาสำรวจคำถามสองสามข้อกัน – ให้คิดว่ามันเป็นจุดเริ่มต้นของการอ่าน มากกว่าที่จะมองหาวิธีแก้ปัญหาง่ายๆ

หลังจากที่กลยุทธ์มาดำเนินการ นั่นคือจุดเริ่มต้นของยาง ซึ่งวัฒนธรรม การปฏิบัติการ และการจัดการของธุรกิจต้องนำมารวมกัน

แม้ว่าองค์กรทุกขนาดจะยุ่งเหยิง แต่เต็มไปด้วยปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ทัศนคติ ความคิดเห็น อารมณ์ แล้วคุณจะรู้ได้อย่างไรว่าสิ่งต่าง ๆ ทำงานเมื่อใดและไม่ทำงาน

ในฐานะผู้นำ คุณมีความสมดุลอย่างเต็มที่ระหว่างการมองว่าอะไรจะเกิดขึ้นกับสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นในตอนนี้

หากคุณไม่มีระบบ วิธีการติดตามและควบคุมความก้าวหน้าของกลยุทธ์ของคุณก็มีค่าเป็นศูนย์

การจัดการธุรกิจหมายถึงการวัดสิ่งที่ถูกต้อง ไม่ใช่แค่อะไรก็ตาม นั่นคือที่มาของ KPI แต่ทีมของคุณเข้าใจได้อย่างไรว่าพวกเขาต้องทำอะไร?

คุณจัดตำแหน่งดังกล่าวให้เข้ากับตำแหน่งที่คุณต้องการให้ธุรกิจไปได้อย่างไร

ด้วยการใช้ OKR คุณทำงานกับทีมของคุณ ไม่ใช่แค่จากบนลงล่าง คุณจัดหาเครื่องมือให้พวกเขาเพื่อทำความเข้าใจสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุ จากนั้นพวกเขาจะตัดสินใจว่าอย่างไร – ง่ายๆ ถูกต้อง!

ดังนั้นเราจึงจำเป็นต้องวัดสิ่งที่ถูกต้องและกำหนดวัตถุประสงค์ในระดับต่าง ๆ ของธุรกิจ – แต่อนุญาตให้ทีมตั้งค่าตามวัตถุประสงค์เหมือนน้ำตก เพื่อให้ทุกอย่างเชื่อมโยงเข้าด้วยกัน แทนที่จะคิดว่า OKR กับ KPI ควรเป็น OKR และ KPI

OKR เทียบกับ KPI คำอธิบาย

ก่อนที่เราจะเจาะลึกถึงความแตกต่างหลักและวิธีการทำงานร่วมกัน การสร้างสมดุลด้วยการกำหนดและการวัดสิ่งที่สำคัญในระดับกลยุทธ์ของธุรกิจนั้นเป็นสิ่งสำคัญ เช่นเดียวกับในหน่วยธุรกิจต่างๆ

มาตรการที่ไม่ถูกต้องสามารถขับเคลื่อนพฤติกรรมที่ผิดได้ง่าย การปรับมาตรการให้สอดคล้องกับพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์กร ช่วยให้มั่นใจได้ถึงความสม่ำเสมอของพฤติกรรมและประสิทธิภาพ

OKR คืออะไร?

OKR ย่อมาจาก Objectives and Key Results ซึ่งรวมกันเป็นกรอบสำหรับการกำหนดและบรรลุวัตถุประสงค์ในฐานะบริษัท ทีมงาน และบุคคล กรอบงาน OKR เชื่อมโยงกลยุทธ์และวิธีการบรรลุผลสำเร็จในทุกระดับของธุรกิจ

สูตร OKR คือ “ฉันจะ __ (วัตถุประสงค์) ตามที่วัดโดย __ (ผลลัพธ์หลัก)”

กรอบงาน OKR เป็นวิธีการกำหนดวัตถุประสงค์ทั่วทั้งองค์กรที่สอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวม ด้วยการวัดผลและติดตามผลการปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์เป็นประจำ องค์กรขนาดใหญ่สามารถบรรลุเป้าหมายโดยรวมได้อย่างสม่ำเสมอ

กรอบ OKR

• วัตถุประสงค์ : สิ่งนี้จะต้องสั้น ชัดเจน เป็นเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน สามารถทำได้ภายในรอบการรายงานที่กำหนด วัตถุประสงค์ควรจูงใจ ให้ทิศทาง และท้าทายทีม ไม่มีศัพท์แสงและมักจะไม่มีตัวเลข
• ผลลัพธ์ที่สำคัญ : เป็นตัวชี้วัดที่วัดความคืบหน้าในการบรรลุวัตถุประสงค์ของคุณ แต่ละวัตถุประสงค์ควรมีผลลัพธ์ที่สำคัญระหว่าง 2 ถึง 5 รายการ
• Cascade : OKRs เรียงซ้อนจากทีมอาวุโสไปยังหน่วยธุรกิจและทีมอื่น ๆ และ (บ่อยครั้ง) ถึงบุคคล OKRs ได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดทีมและช่วยให้พวกเขาประสานการดำเนินการที่ส่งผลให้บรรลุวัตถุประสงค์
• ผลลัพธ์ : หากทุกทีมบรรลุวัตถุประสงค์และดังนั้นแต่ละแผนกจึงบรรลุวัตถุประสงค์ ผลลัพธ์โดยรวมคือบริษัทบรรลุวัตถุประสงค์

วัตถุประสงค์

“ฉันอยากไปไหน” วัตถุประสงค์อธิบายตำแหน่งที่คุณต้องการไปและกำหนดทิศทางที่ชัดเจน คิดว่ามันเป็นจุดบนแผนที่ จุดหมายปลายทางอย่างลอนดอน

ตัวอย่างวัตถุประสงค์

• ปรับปรุงประสบการณ์ของลูกค้าในช่องทางต่างๆ

ผลลัพธ์ที่สำคัญ

“ฉันจะรู้ได้อย่างไรว่าฉันจะไปถึงที่นั่น” ผลลัพธ์หลักจะแสดงให้คุณเห็นว่าคุณกำลังก้าวหน้าไปสู่วัตถุประสงค์ของคุณอย่างไร คิดว่ามันเป็นป้ายบอกระยะทาง

ตัวอย่างผลลัพธ์ที่สำคัญ

• ปรับปรุงคะแนนโปรโมเตอร์สุทธิจาก X เป็น Y
• เพิ่มอัตราการได้มาซึ่งลูกค้าในช่องทางต่างๆ จาก X ถึง Y
• ลดข้อร้องเรียนของลูกค้าลง X เปอร์เซ็นต์

ความคิดริเริ่ม

“ฉันไปทำอะไรมา” Initiative อธิบายสิ่งที่คุณจะทำเพื่อให้มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์หลักของคุณ คิดว่าเป็นคำอธิบายสิ่งที่คุณจะทำเพื่อไปยังจุดหมายปลายทางของคุณ

ตัวอย่างความคิดริเริ่ม

• ใช้ระบบ Omnichannel CRM ใหม่
• สร้างเนื้อหาที่สอดคล้องกับกลุ่มลูกค้า
• วิจัยลูกค้าที่ออกจากร้านหลังจาก X สัปดาห์

การสร้าง OKR คุณภาพสูงเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญ พวกเขาควรจะ:

• มีคุณค่า: OKR ควรวัดผลกระทบและไม่ใช่แค่รายการกิจกรรม เน้นที่ผลลัพธ์หลักตามมูลค่า
• การมีส่วนร่วม: กระบวนการตั้งค่า OKR ควรมีส่วนร่วมกับความคิดสร้างสรรค์และมุมมองของพนักงาน OKRs เองควรสร้างแรงบันดาลใจแทนที่จะน่าเบื่อ
• ดำเนินการได้ : ทีมต้องเข้าใจเมตริกและความสัมพันธ์ระหว่างกัน หากทีมไม่รู้ว่าจะทำอะไรได้บ้างเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์หลัก มันจะไม่ประสบความสำเร็จ

KPI คืออะไร?

KPI ย่อมาจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักคือการวัดที่ประเมินความคืบหน้าของกิจกรรมเฉพาะในองค์กร

กล่าวง่ายๆ ก็คือ เป็นการวัดที่ตั้งขึ้นโดยเทียบกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ แล้วติดตามเป็นระยะๆ เช่น รายงานรายเดือน รายไตรมาส และประจำปี

ก่อนอื่นต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวม ประการที่สอง คุณต้องจำกัดพวกเขา การวิจัยซ้ำหลายครั้งแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการอาวุโสทั้ง ¹ Hammer, Michael et al. “บาปมหันต์ 7 ประการของการวัดประสิทธิภาพและวิธีหลีกเลี่ยง” (2006).

1. วัดหลายสิ่งเกินไป
2. วัดสิ่งที่ผิด .

แม้ว่าคุณจะสามารถวัดอะไรก็ได้และทุกอย่างที่คุณไม่ควรกระโดดเข้าไปและวัดสิ่งต่างๆ มากเกินไป ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักคือวิธีการกรองและมุ่งเน้นการวัดผลที่สำคัญ

• KPI เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทั่วไปที่เน้นผลลัพธ์ที่สำคัญ
• จำเป็นต้องมี KPI จำนวนจำกัดและสามารถจัดการได้ มีการจัดการสายงานที่ซับซ้อนมากเกินไปและใช้เวลานาน
• การใช้ KPI อย่างเป็นระบบเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากคุณค่าของ KPI นั้นได้มาจากการใช้งานที่สอดคล้องกันเกือบทั้งหมด
• KPI ควรได้รับการออกแบบให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร - ไม่มีขนาดใดที่เหมาะกับตัวชี้วัดประสิทธิภาพทั้งหมด
• เพื่อให้การวัดผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิผล ตัวชี้วัดต้องได้รับการยอมรับ เข้าใจ และเป็นเจ้าของทั่วทั้งองค์กร
• KPI มักจะต้องพัฒนา และมีแนวโน้มว่าชุดของ KPI อาจมีการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงเมื่อเวลาผ่านไป
• การแสดงกราฟิกของ KPI ต้องมีการออกแบบที่เรียบง่าย อัปเดตได้ง่าย และเข้าถึงได้
• การดำเนินการและการตัดสินใจจะต้องดำเนินการตามตัวชี้วัด

ตัวอย่างตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก

ตัวอย่าง KPI ทางการตลาด

1. จำนวนลูกค้าเป้าหมายใหม่ต่องวด
2. ค่าเงินดอลลาร์สำหรับโอกาสในการขายใหม่ที่ลงนามต่องวด
3. จำนวนลูกค้าเป้าหมายที่ผ่านการรับรองต่องวด
4. การโทรออกสู่ลูกค้าเป้าหมาย
5. จำนวนข้อเสนอสัญญา
6. ยอดขายสุทธิ – รายได้และ/หรือเปอร์เซ็นต์การเติบโต

ตัวอย่าง KPI ทางการเงิน

1. การเติบโตของรายได้
2. อัตรากำไรสุทธิ
3. อัตรากำไรขั้นต้น
4. กระแสเงินสด
5. ลูกหนี้หมุนเวียน
6. การหมุนเวียนสินค้าคงคลัง
7. EBITDA

ตัวอย่างของ HR KPIs

1. เปอร์เซ็นต์ของผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์งาน
2. อัตราการผลิตของพนักงาน
3. โปรโมชันภายในเทียบกับ การจ้างงานภายนอก
4. อายุเฉลี่ย
5. อัตราความพึงพอใจของพนักงาน
6. อัตราการขาดเรียน

การตั้งค่า SMART KPI

ไม่ว่า KPI จะเป็นประเภทใด คุณต้องแน่ใจว่า KPI นั้นฉลาด:

• เฉพาะ เจาะจง: มีความชัดเจนว่า KPI แต่ละรายการจะวัดอะไร และเหตุใดจึงสำคัญ
• M easurable: KPI จะต้องสามารถวัดได้ตามมาตรฐานที่กำหนด
• A chievable: คุณต้องสามารถส่งมอบ KPI ได้
• ประเด็นที่เกี่ยวข้อง: KPI ของคุณต้องวัดผลสิ่งที่สำคัญและปรับปรุงประสิทธิภาพ
• Time- Bound : สามารถทำได้ภายในกรอบเวลาที่ตกลงกันไว้

อะไรคือความแตกต่างระหว่าง OKR's และ KPI's

นี่คือตารางสรุปโดยย่อของ OKR vs KPI

อันที่จริงสามารถกำหนด KPI สำหรับทั้งการวัดความล่าช้าและโอกาสในการขาย

วิธีการจัด KPI กับ OKR's

นี่เป็นตัวอย่างง่ายๆ เพื่อเป็นภาพประกอบเท่านั้น วิธีที่คุณทำจะขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์โดยรวมของคุณ ไม่จำเป็นต้องพูดว่าการให้องค์ประกอบเหล่านี้ใช้ความคิดอย่างรอบคอบจะจ่ายเงินปันผลและปรับปรุงวิธีที่ผู้นำในการจัดคน วัฒนธรรม การดำเนินงาน และการเงิน

คุณสามารถจัดแนวกรอบงานได้โดยใช้ดัชนีชี้วัดที่สมดุลสำหรับการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ จากนั้นใช้กรอบงาน OKR เพื่อเรียงตามวัตถุประสงค์และติดตาม โดยพื้นฐานแล้ว เมตริกหลักบน Scorecard จะกลายเป็นหน่วยวัด

หมายเหตุ : การจัดการคนจากบนลงล่างไม่ใช่เป้าหมายที่นี่ OKR ทำงานและกระตุ้นทีมเพราะพวกเขามีเสียงและแนวคิดในการบรรลุวัตถุประสงค์ ในทางกลับกัน สิ่งนี้จะสร้างระดับของความคล่องตัวและความยืดหยุ่นขององค์กร

แหล่งข้อมูล OKR เพิ่มเติม

หากคุณอยู่ในธุรกิจสตาร์ทอัพหรือบริษัทใหม่ เราขอแนะนำให้คุณใช้ OKR สิ่งเหล่านี้จะช่วยปรับปรุงเป้าหมายของคุณ ปรับปรุงการมีส่วนร่วม และช่วยให้คุณควบคุมและปรับหลักสูตรของคุณไปสู่เป้าหมาย

หากคุณเป็นองค์กรขนาดใหญ่และกำลังมองหา OKR เทียบกับ KPI คุณจะต้องใช้รูปแบบหนึ่งของดัชนีชี้วัดที่สมดุล กล่าวคือ แดชบอร์ดการจัดการเพื่อจัดโครงสร้างและชี้นำองค์กร แต่ลดขนาดลงเพื่อรองรับกรอบงาน OKR

• แม่แบบผ้าใบ OKR
• คู่มือ OKR