กลยุทธ์การจ้างงานในระยะเริ่มแรก: ภายในองค์กรเทียบกับการจ้างบุคคลภายนอก

การจ้างงานยังคงเป็นการตัดสินใจที่สำคัญสำหรับสตาร์ทอัพทุกรายในระยะต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นช่วงเริ่มต้น การเติบโต และการขยายขนาด

ไม่ว่าขนาดและงบประมาณของบริษัทสำหรับการจ้างงานใหม่จะเป็นอย่างไร ปัจจัยพื้นฐานบางประการยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

บริษัทมักต้องการจ้างคนที่เหมาะสมพร้อมทักษะที่เหมาะสม ซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมทางวัฒนธรรมและยึดมั่นในช่วงเวลาสำคัญเพื่อสร้างผลงานอันใหญ่หลวงระหว่างดำรงตำแหน่ง

ดังนั้นกลยุทธ์การจ้างงานควรปรับเปลี่ยนตามเวลาเพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์เหล่านี้อย่างไร กระบวนการสรรหาบุคลากรควรคำนึงถึงการจ้างงานในบทบาทที่แตกต่างกัน เช่น บทบาทด้านเทคนิคและไม่ใช่ด้านเทคนิค

บทความนี้จะแนะนำคุณเกี่ยวกับข้อดีข้อเสียของกลยุทธ์การจ้างงานภายในองค์กรและการจ้างงานภายนอกสำหรับสตาร์ทอัพระยะเริ่มต้น

ความสำคัญของการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับสตาร์ทอัพ

พนักงานไม่กี่คนแรกในสตาร์ทอัพสามารถสร้างหรือทำลายโอกาสที่จะประสบความสำเร็จได้ การทดลองและการดำเนินการที่รวดเร็วในสตาร์ทอัพทำให้การจ้างคนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ

ทีมสตาร์ทอัพแบบ Lean ไม่สามารถใช้เวลาหรือทรัพยากรมากนักในการสรรหาบุคลากรได้

ในระยะเริ่มแรก ผู้ก่อตั้งควรมีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดในการจ้างงาน ไม่ว่าพวกเขาจะสร้างทีมที่บ้านหรือจ้างจากภายนอกก็ตาม ในทำนองเดียวกัน การส่งมอบให้กับทีมจัดหาผู้มีความสามารถในภายหลังควรยังคงรักษาความสมบูรณ์ของกระบวนการไว้

ความสำคัญของการจ้างงานที่มีประสิทธิผลสำหรับสตาร์ทอัพนั้นโดดเด่นเมื่อ Patrick Collison ซีอีโอของ Stripe กล่าวว่า

“ในการจ้างงาน บางทีอาจเป็นเหตุผลที่คุณจ้างคน 10 คนแรก การตัดสินใจมีความสำคัญมากที่ไม่ใช่แค่จ้างคน 10 คนแรกเท่านั้น แต่คุณกำลังจ้างคน 100 คนจริงๆ เพราะคุณคิดว่าคนเหล่านั้นแต่ละคนจะพาไปด้วย อีกสิบคนอยู่กับพวกเขา”

การควบคุมทรัพยากรภายในองค์กร

ทีมสรรหาบุคลากรภายในทำงานให้กับนายจ้างเต็มเวลา ดังนั้นพวกเขาจึงจ้างผู้มีความสามารถเพื่อรักษาไว้ในระยะยาวสำหรับบริษัท และในกระบวนการนี้ยังปรับปรุงตราสินค้าของนายจ้างและจัดทำกระบวนการเพื่อเสริมสร้างการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรสำหรับ อนาคต.

ข้อดีของการสรรหาบุคลากรภายใน

พนักงานสองสามกลุ่มแรกในสตาร์ทอัพจำเป็นต้องมีทักษะนอกเหนือจากบทบาทหลักเฉพาะโดเมนของตน

พวกเขาต้องปรับตัวให้เข้ากับธรรมชาติของความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของทีมโดยมีลักษณะต่างๆ เช่น ทักษะการแก้ปัญหา อคติต่อการกระทำและการดำเนินการ และอื่นๆ ข้อมูลเชิงลึกที่ทีมผู้ก่อตั้งนำมาแสดงในแง่ของวิสัยทัศน์ของบริษัทและผลกระทบในระยะยาวนั้นพิสูจน์ได้ว่ามีคุณค่าอย่างยิ่งในการอำนวยความสะดวกในการสนทนาเหล่านี้

ทีมผู้ก่อตั้งจะดีที่สุดที่จะทราบขอบเขตที่สมาชิกในทีมที่แตกต่างกันสามารถมีส่วนร่วมในความรับผิดชอบร่วมกันและกำหนดความคาดหวังที่เหมาะสมในขณะที่จ้างงานภายในองค์กร

ตัวอย่างเช่น สมมติว่านักพัฒนาที่มาจากเอเจนซี่ที่เป็นสตาร์ทอัพระยะเริ่มต้นสร้างฟีเจอร์แยกกันโดยไม่ต้องพูดคุยกับผู้ใช้ผลิตภัณฑ์ ในกรณีนี้จะเกิดปัญหาปลายน้ำให้กับบริษัท

การจ้างงานภายในองค์กรให้ความยืดหยุ่นในการปรับแต่งกระบวนการจ้างงานตามบทบาท ตัวอย่างเช่น กระบวนการสำหรับการจ้างงานระดับเริ่มต้นจะแตกต่างจากการจ้างงานด้านข้าง อย่างไรก็ตาม การคัดกรองเบื้องต้นบางส่วนสามารถใช้ได้ทั้งสองอย่าง การจ้างงานภายในองค์กรช่วยให้คุณตัดสินใจเรื่องนี้และปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็วเมื่อจำเป็น

เมื่อทีมของคุณรู้ว่าผู้สมัครจะเป็นส่วนเสริมที่ยอดเยี่ยมให้กับทีมของคุณ พวกเขาสามารถบรรเทาความกลัวในการเข้าร่วมบริษัทที่เพิ่งเริ่มต้น และแบ่งปันประสบการณ์และสิทธิพิเศษเฉพาะที่เป็นประโยชน์ต่อพวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล ทั้งในด้านอาชีพและส่วนตัว หน่วยงานจะขาดมุมมองของคนวงในเกี่ยวกับเรื่องนี้

ความท้าทายกับการสรรหาบุคลากรภายใน

การตั้งค่ากระบวนการภายในบริษัทจำเป็นต้องมีเครื่องมือที่เหมาะสมและบุคคลที่ทุ่มเทในการจัดการกระบวนการเหล่านั้น สิ่งนี้ต้องใช้เวลาและต้นทุนทรัพยากรของบริษัทอย่างมาก ขณะตั้งค่าเครื่องมือเหล่านี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเครื่องมือเหล่านี้ปรับให้เข้ากับจังหวะและความถี่ในการจ้างงานของคุณ

ตามหลักการแล้ว ให้หลีกเลี่ยงเครื่องมือที่เรียกเก็บค่าธรรมเนียมการสมัครสมาชิกรายเดือนแม้ว่าคุณจะหยุดการจ้างงานชั่วคราวและเพิ่มค่าใช้จ่ายอย่างห้ามปรามเมื่อคุณเพิ่มการจ้างงาน

ทุกบทบาทที่คุณจ้างอาจมีความท้าทายที่ไม่เหมือนใคร บทบาทที่ได้รับความนิยมและเป็นที่ต้องการในด้านการขาย การตลาด และการพัฒนาซอฟต์แวร์มีแนวโน้มที่จะได้รับแอปพลิเคชั่นจำนวนมาก และความท้าทายก็คือการคัดเลือกพนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด

ทีมจ้างพนักงานใหม่ด้วยเหตุผลสองประการ: เพื่อขยายขีดความสามารถของทีมที่มีอยู่หรือเพื่อเร่งการส่งมอบโครงการ ประการแรกคือสถานการณ์ catch-22 ซึ่งการเอาท์ซอร์สอาจถือเป็นทางเลือกอื่น

หากคุณเผชิญกับความท้าทายในการจ้างนักศึกษาใหม่ การประเมินทักษะสำหรับการจ้างงานระดับเริ่มต้นสามารถช่วยให้คุณบรรเทาลงได้ ผู้มีความสามารถรุ่นเยาว์ที่กระตือรือร้นที่จะเข้าร่วมในสถานที่ทำงานแห่งใหม่จะเปิดกว้างมากขึ้นในการพิสูจน์ความสามารถในการทดสอบทักษะเพื่อได้งานทำ

นอกจากนี้ การทดสอบทักษะยังเป็นการวัดระดับทักษะของผู้สมัครอย่างเป็นกลาง ซึ่งยืนยันความเชี่ยวชาญด้านทักษะที่ระบุไว้ใน CV ซึ่งช่วยลดโอกาสในการจ้างงานผิดพลาด

การสรรหาบุคลากรจากภายนอก: ความเชี่ยวชาญตามความต้องการ

นายหน้าจากหน่วยงานเอาท์ซอร์สมีความคุ้นเคยกับการจ้างงานในอุตสาหกรรมต่างๆ สำหรับชุดทักษะต่างๆ

ข้อดีของการสรรหาบุคคลภายนอก

บริษัทเอาท์ซอร์สบางแห่งยังให้บริการเพิ่มเติม เช่น การปฏิบัติตามกฎหมาย การเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่ และการทดแทนผู้มีความสามารถในระหว่างการฝึกอบรม

การว่าจ้างบุคคลภายนอกหรือตำแหน่งงานนั้นสมเหตุสมผลเมื่อเป็นข้อตกลงตามสัญญาสำหรับระยะเวลาที่จำกัดหรือโครงการที่ตายตัว หน่วยงานจัดหางานดำเนินการจ้างงานตามขนาดที่กำหนด ดังนั้น ทีมของคุณจึงไม่ต้องกังวลกับการขยายขนาดการสรรหาบุคลากรเมื่อมีการจ้างบุคคลภายนอก

ความท้าทายในการสรรหาบุคลากรจากภายนอก

การสรรหาบุคลากรจากภายนอกได้รับความนิยมเนื่องจากความคุ้มค่าและความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้มาพร้อมกับข้อจำกัดและความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นในตัวมันเอง

ข้อกังวลที่ชัดเจนที่สุดคือการควบคุมกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ลดลง การมอบหมายงานที่สำคัญนี้ให้กับหน่วยงานภายนอกอาจส่งผลให้การจ้างงานต่ำกว่ามาตรฐานไม่สอดคล้องกับค่านิยมและวัตถุประสงค์ของบริษัท

นอกจากนี้ ยังมีความเสี่ยงที่จะมองข้ามวัฒนธรรมและความสอดคล้องเมื่อต้องอาศัยทีมงานจากภายนอกที่อาจไม่เข้าใจวัฒนธรรมของบริษัทอย่างถ่องแท้ สิ่งนี้อาจนำไปสู่ความไม่พอใจของพนักงานและการลาออกในระยะยาว

ปัญหาการสื่อสารและการประสานงานเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากการจ้างบุคคลภายนอกอาจเกี่ยวข้องกับการทำงานกับทีมระยะไกลในเขตเวลาอื่น สิ่งนี้สามารถขัดขวางการโต้ตอบแบบเรียลไทม์และนำไปสู่ความล่าช้าในการตัดสินใจ

เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ คุณต้องเลือกพันธมิตรเอาท์ซอร์สที่มีชื่อเสียงอย่างระมัดระวัง สร้างช่องทางการสื่อสารที่ชัดเจน และจัดทำแนวทางที่ครอบคลุมเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานร่วมกันจะประสบความสำเร็จ การสร้างสมดุลระหว่างข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรจากภายนอกเป็นสิ่งสำคัญในการบรรลุกลยุทธ์การจ้างงานที่รอบด้าน

ทางเลือกระหว่างการจ้างงานภายในและการจ้างจากภายนอกขึ้นอยู่กับความสามารถในการปรับขนาดของกระบวนการจ้างงาน การจัดสรรงบประมาณ และการปรับเวลาในการจ้างให้เหมาะสม

แล้วแนวทางไฮบริดล่ะ?

การวิจัยจาก SHRM ชี้ให้เห็นว่าในขณะที่จ้างงานภายในองค์กร คำขอต่อผู้สรรหาบุคลากรอาจเป็นตัวบ่งชี้ที่ทำให้เข้าใจผิดในการตัดสินใจของคุณได้

ความแตกต่างในการจ้างงานทุกตำแหน่งในแง่ของเวลาในการจ้าง จำนวนผู้สมัคร และความเข้มงวดในการคัดกรองและสัมภาษณ์อาจแตกต่างกันอย่างมาก ซึ่งไม่ใช่ปัจจัยสำหรับจำนวนผู้สมัคร

ที่มา: อุปกรณ์

สร้างสมดุลระหว่างข้อดีและข้อเสียของการจ้างงานภายในองค์กรหรือจ้างบุคคลภายนอกในการจ้างงานของคุณ ประโยชน์ของแต่ละตัวเลือกอาจมีมากกว่าตัวเลือกอื่น

อย่างไรก็ตาม การใช้แนวทางแบบไฮบริดถือเป็นทางออกที่ชาญฉลาด

สมมติว่าความเชี่ยวชาญของทีมของคุณอยู่ในการจ้างงานเฉพาะตำแหน่ง และพวกเขาประสบปัญหาในการจัดการกับใบสมัครจำนวนมากสำหรับตำแหน่งทั่วไปอื่นๆ ภายในอุตสาหกรรม ในกรณีดังกล่าว สถานการณ์เรียกร้องให้มีแนวทางแบบผสมผสาน

การค้นหาความพอดีที่สมบูรณ์แบบ

ไม่ว่าคุณจะเลือกจ้างงานภายในองค์กรหรือจ้างจากภายนอกสำหรับสตาร์ทอัพของคุณ การคัดกรองและคัดเลือกผู้สมัครโดยอัตโนมัติก็ทำได้อย่างง่ายดายผ่านแพลตฟอร์มเทคโนโลยี HR ทั่วไป

เลือกใช้เครื่องมือที่ผสานรวมเข้ากับการจ้างงานปัจจุบันของคุณได้อย่างราบรื่นสำหรับพันธมิตรด้านการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรและคู่ค้าภายนอกที่ใช้สิ่งเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อช่วยให้คุณจ้างงานได้เร็วขึ้น

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่หมวดหมู่การจ้างงานทั่วโลกของ G2 สามารถช่วยคุณในการจัดหา กรอง และจ้างพนักงานในระดับสากล