พนักงานได้สัมผัสกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณอย่างไร?

ความแตกต่างของประสบการณ์ของพนักงานระหว่างผู้จัดการและผู้ร่วมให้ข้อมูลรายบุคคล

การลาออกครั้งใหญ่ยังคงเกิดขึ้น และในบางกรณีก็รุนแรงกว่าที่เคยเป็นมา หลายคนยังคง วางแผนที่จะทำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งดีกว่าสำหรับสภาพโดยรวม ไม่ใช่แค่งานหรืออาชีพ

โชคดีที่องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังแสดงให้เห็นว่าพวกเขาพร้อมสำหรับความท้าทาย: บริษัทส่วนใหญ่เปิดรับแนวคิดที่แตกต่าง เช่น การคิดทบทวนแผนค่าตอบแทนและแรงจูงใจ พยายามทำงานแบบผสมผสานและยืดหยุ่น อาชีพที่เร่งรีบ ฯลฯ แต่ มีข้อเสียคือ การระดมความคิดเกี่ยวกับกลยุทธ์ใหม่ๆ และดำเนินการตามกลยุทธ์มักเกิดขึ้นในระดับผู้บริหาร และ ผู้จัดการระดับกลางและผู้มีส่วนร่วมแต่ละราย มักไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการ นี้

เหตุใดการรวมมุมมองและประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงานจากระดับต่างๆ ขององค์กรในกระบวนการตัดสินใจจึงมีความสำคัญ ในการศึกษาเมื่อเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2565 เราสำรวจคนงานกว่า 3,000 คน จากสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร และเยอรมนี และพิจารณา ว่าคำตอบของผู้มีส่วนร่วมแต่ละรายเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับคำตอบของผู้จัดการ

นี่คือสิ่งที่เราพบ ...

องค์กรที่ประสบความสำเร็จ ไม่ว่าขนาดและอุตสาหกรรมจะเป็นเช่นไร จำเป็นต้องมีพนักงานที่มีแรงจูงใจและมีประสิทธิภาพสูง ในระดับต่างๆ ขององค์กร คุณแน่ใจได้อย่างไรว่าคุณมีสิ่งนั้น? วิธีหนึ่งคือการตรวจสอบว่าค่านิยม เป้าหมาย การริเริ่มต่างๆ ที่คุณกำลังดำเนินการทั่วทั้งบริษัทนั้นเข้าถึงบุคคลทั้งหมดในองค์กรของคุณจริงๆ

ในการศึกษาของเรา เราพบว่า ผู้ร่วมให้ข้อมูลและผู้จัดการแต่ละคนมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในวิธีที่พวกเขาสัมผัสวัฒนธรรม องค์กร ส่วนใหญ่แล้วความแตกต่างนี้ไม่ได้เกิดขึ้นโดยเจตนา และมักจะตรวจไม่พบ โดยธรรมชาติของการจัดตั้งบริษัทส่วนใหญ่ ผู้จัดการมักจะมีเสียงที่ดังกว่า และประสบการณ์ของพวกเขาก็ถูกนำไปใช้ทั่วทั้งบริษัท แต่สิ่งที่เราเห็นคือประสบการณ์ของพนักงานนั้นไม่เหมือนกัน และเราเชื่อว่าการเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญในการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับวัฒนธรรมของคุณ

• เราถามคนงานว่า คุณพอใจกับตำแหน่งงานของคุณแค่ไหนในตอนนี้?

โดยรวมแล้ว มีเพียง 54% เท่านั้นที่กล่าวว่าพวกเขาพอใจกับตำแหน่งงานที่ทำอยู่ในขณะนี้ เราต้องจำไว้ว่าข้อมูลนี้จะถูกเก็บรวบรวมเป็นเวลาหลายเดือนในอัตราการหมุนเวียนที่สูงเป็นประวัติการณ์ทั่วโลก ผู้คนกำลังทำการเปลี่ยนแปลง แต่ข้อมูลบอกว่ายังห่างไกลจากการเปลี่ยนแปลง

เมื่อเราเปรียบเทียบผู้จัดการกับผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละราย เราเห็นว่า 61% ของผู้จัดการพอใจหรือพอใจมากกับตำแหน่งที่พวกเขาอยู่ในอาชีพของตนในขณะนี้ เทียบกับเพียง 52% ของผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละรายที่พูดแบบเดียวกัน ดังนั้น ความพึงพอใจระหว่างสองกลุ่มนี้มีความแตกต่างกัน 9%

ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ต่อไปคือ พนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นโอกาสในการก้าวหน้าในหน้าที่การงานในบริษัทปัจจุบัน นั่นหมายความว่าหากพวกเขาไม่พอใจกับตำแหน่งที่พวกเขาทำอยู่ในปัจจุบัน พวกเขามักจะมองหาขั้นตอนต่อไปที่บริษัทอื่น ไม่ใช่บริษัทที่พวกเขากำลังทำงานอยู่

สำหรับบางองค์กร ขึ้นอยู่กับขนาดและหากบุคคลใดต้องการขยับขึ้น ในบางจุดก็มีเพียงหลายตำแหน่งเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เรามักจะเห็นว่าผู้คนลาออกเพราะพวกเขาไม่ได้ตระหนักถึงโอกาสด้านข้างอื่นๆ ที่มีอยู่ในบริษัทของพวกเขา และพวกเขาสนใจจริงๆ ดังนั้น ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การขาดความพร้อมเสมอไป แต่บ่อยครั้ง ในการขาดการมองเห็นโอกาสที่มีอยู่

นี้มีแนวโน้มที่จะเป็นปัญหาใหญ่ขององค์กร และอาจมีข้อกังวลเฉพาะกับแผนกเฉพาะ การแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับข้อมูลทำได้ง่ายกว่ามาก และอาจช่วยให้ผู้นำมีความชัดเจนมากขึ้นว่าทีมใดประสบปัญหามากที่สุดในการก้าวหน้าในบริษัทของตนเอง

ไม่ว่าจะเป็นผ่านเทคโนโลยี การประชุม การส่งเสริมให้ผู้จัดการมีตัวต่อตัว ฯลฯ มีหลายวิธีในการแบ่งปันข้อมูลนี้ สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักอยู่เสมอเกี่ยวกับเป้าหมายของผู้คน ด้วยสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบัน สิ่งเหล่านี้จึงมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับทุกองค์กร

เมื่อพูดถึงความก้าวหน้าในอาชีพการงาน มีอะไรมากกว่าการตระหนักถึงโอกาสอื่นๆ ในองค์กร การที่ผู้นำโดยตรงของคุณสนใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพของคุณนั้นมีผลกระทบอย่างมากต่อระยะเวลาในการฝึกสอนและการพัฒนาที่พวกเขาใช้เวลาร่วมกับคุณมากน้อยเพียงใด และที่นี่ เราพบช่องว่างที่มากขึ้นในประสบการณ์ระหว่างผู้จัดการและผู้มีส่วนร่วมแต่ละราย แม้ว่าพนักงานโดยรวมจะมีเพียง 51% เท่านั้นที่กล่าวว่าผู้นำของพวกเขาใส่ใจในความก้าวหน้าในอาชีพของตน แต่ผู้จัดการ 62% กล่าวว่าหัวหน้าของพวกเขาใส่ใจ ในขณะที่มีเพียง 46% ของผู้มีส่วนร่วมแต่ละรายเท่านั้นที่มีความรู้สึกนี้

• ผู้จัดการจำนวนมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัดกล่าวว่าผู้นำของพวกเขาให้ความสำคัญกับความก้าวหน้าในอาชีพมากกว่าผู้มีส่วนร่วมเป็นรายบุคคล

ความแตกต่าง 16% ของบุคคลที่เชื่อว่าผู้นำใส่ใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพของตนนั้นยิ่งใหญ่มาก เหตุผลสำคัญประการหนึ่งที่สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นคือ มีความแตกต่างในด้านระดับอาวุโสและประสบการณ์ระหว่างผู้จัดการที่จัดการผู้จัดการคนอื่น และผู้จัดการที่จัดการผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละราย เป็นไปได้ที่ผู้จัดการของผู้จัดการซึ่งน่าจะมีประสบการณ์การทำงานมากกว่า เข้าใจถึงความสำคัญของการช่วยให้ทีมของพวกเขาเติบโต พัฒนา และก้าวหน้าในอาชีพการงาน

พวกเขายังตระหนักด้วยว่าความสำเร็จของตนเองนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของสมาชิกในทีม ดังนั้นการลงทุนเวลาในการพัฒนาอาชีพของสมาชิกในทีมจึงเป็นสิ่งที่ได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ผู้ที่มีประสบการณ์น้อยอาจมุ่งเน้นที่การบรรลุ KPI ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจมากขึ้น และยังไม่ตระหนักถึงความเชื่อมโยงที่แน่นแฟ้นระหว่างการพัฒนาบุคลากรและประสิทธิภาพของทีม

แล้วจะปรับปรุงได้อย่างไร?

• การวิจัยของเราพบว่า 76% ของพนักงานมีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายเฉพาะและวัตถุประสงค์ในการทำงาน

แต่เราเห็นว่ามีความท้าทายด้านความสามารถ ในขณะที่ 76% ของพนักงานบอกว่าพวกเขามีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของพวกเขา แต่น้อยกว่าอย่างเห็นได้ชัด 63% กล่าวว่าปริมาณงานของพวกเขานั้นสามารถจัดการได้ เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการที่จะต้องทำงานเพื่อปิดช่องว่างระหว่างตัวชี้วัดเหล่านี้ เพราะนี่คือจุดที่เราเห็นความเสี่ยงอย่างมากสำหรับความเหนื่อยหน่ายและการหมุนเวียน

วิธีง่ายๆ ในการสร้างผลกระทบคือการทำงานร่วมกันกำหนดเป้าหมายกับทีมของคุณ ไม่ได้หมายถึงการมีเป้าหมายที่ง่ายกว่า แต่เป็นการทำความเข้าใจว่าสมาชิกในทีมของคุณเชื่อว่าพวกเขาสามารถบรรลุผลสำเร็จได้อย่างไร ในการวิจัยของเรา เราพบว่าในขณะที่ผู้จัดการ 64% พูดคุยกับผู้จัดการเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ก่อนที่จะถูกกำหนด มีเพียง 53% ของผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละรายเท่านั้นที่ผ่านการฝึกหัดนี้

การตรวจสอบความคืบหน้าของเป้าหมายเมื่อเวลาผ่านไปก็เป็นสิ่งสำคัญ เช่นกัน บางครั้งเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันอาจเกิดขึ้นได้ ซึ่งอยู่นอกเหนือการควบคุมของบุคคล และการปรับเป้าหมายใหม่เมื่อจำเป็นจะทำให้บุคคลมีพลังงานในการพยายามทำสำเร็จต่อไป เนื่องจากจะไม่ถูกมองว่าไม่สามารถบรรลุได้

สุดท้าย (สำหรับตอนนี้…) การสื่อสารความคิดเห็นเกี่ยวกับผลงานเป็นสิ่งสำคัญยิ่งต่อการพัฒนาและความสำเร็จของพวกเขา และเนื่องจากเราแน่ใจว่าคุณเห็นแนวโน้มในขณะนี้ มีความแตกต่างระหว่างคุณภาพของผู้จัดการคำติชมและผู้มีส่วนร่วมแต่ละรายที่ได้รับ โดย 66% ของผู้จัดการกล่าวว่าผู้จัดการของพวกเขาสื่อสารความคิดเห็นอย่างชัดเจน เมื่อเทียบกับเพียง 57% ของผู้ร่วมให้ข้อมูลแต่ละราย .

สรุปข้อมูลเชิงลึกและรายการดำเนินการ

• พนักงานในระดับต่าง ๆ ในองค์กรมักพบวัฒนธรรมของบริษัทแตกต่างกัน ทำให้เป็นนิสัยในการทำแบบสำรวจประสบการณ์พนักงานเพื่อทำความเข้าใจว่าจุดใดที่ความแตกต่างนี้ยิ่งใหญ่ที่สุดในองค์กรของคุณ และสร้างความคิดริเริ่มในด้านต่างๆ ที่คุณเห็นช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดและความไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องการ
• พนักงานจำนวนมากยังคงไม่พอใจกับตำแหน่งในอาชีพของตน และพวกเขาไม่เห็นเส้นทางที่จะเติบโตภายในองค์กรของตน นี่เป็นโอกาสที่พลาดไปอย่างมากสำหรับองค์กรในการต่อสู้กับการหมุนเวียนและทำให้แน่ใจว่าพวกเขาจะรักษาความสามารถระดับสูงไว้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าบุคคลในแผนกทรัพยากรบุคคลหรือบุคคลของคุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการอัปเดตตำแหน่งงานว่างภายในทั้งหมด และเพื่อสื่อสารกับพนักงานอย่างต่อเนื่องซึ่งพวกเขาสามารถค้นหารายชื่อของโอกาสเหล่านี้ได้ เช่นเดียวกับหลักสูตรการฝึกอบรมและการพัฒนาใด ๆ คุณไม่สามารถสื่อสารมากเกินไปเกี่ยวกับสิ่งที่มีอยู่และวิธีการลงทะเบียน
• เมื่อพูดถึงการกำหนดวัตถุประสงค์ ในขณะที่คนงานหลายคนมีความชัดเจนในสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา พวกเขาสงสัยในความสามารถที่จะบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตน วิธีที่ยอดเยี่ยมที่สุดวิธีหนึ่งในการสร้างผลกระทบคือการหารือเกี่ยวกับเป้าหมายกับพนักงานก่อนที่จะกำหนด และให้ข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและต่อเนื่อง ฟังดูเหมือนการจัดการประสิทธิภาพ 101 แต่ในขณะที่ทุกคนกำลังทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมาย แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดบางอย่างเหล่านี้สามารถหลีกเลี่ยงได้แม้กระทั่งจากสิ่งที่ดีที่สุดของเรา

พร้อมที่จะสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ทุกคนสามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดแล้วหรือยัง? เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีรับคำติชมอย่างต่อเนื่องจากพนักงานของคุณ และเริ่มดำเนินการเพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกในองค์กรของคุณด้วย QuestionPro Workforce

ขอการสาธิต