การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน: การประเมินความก้าวหน้าในการทำงาน

เพื่อให้ได้คะแนนสัมภาษณ์การประเมินประสิทธิภาพของคุณ แสดงความตั้งใจที่จะดำเนินการและปรับปรุง ประสิทธิภาพพูดได้มากมาย แต่ความตั้งใจที่จะต่อยอดจากจุดอ่อนนั้นยิ่งใหญ่กว่า ไม่มีความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรใดสามารถแทนที่สิ่งนั้นได้ อย่างไรก็ตาม ในฐานะพนักงาน การทบทวนตัวเองและวิจารณ์ตัวเองเป็นขั้นตอนแรก

วิธีเขียนรีวิวประสิทธิภาพ

ฟังดูดีที่จะให้คะแนนหรืออธิบายประสิทธิภาพการทำงานของคุณในช่วงเวลาที่กำหนด แต่เดี๋ยวก่อน นั่นเป็นวิธีที่สัญลักษณ์นาฬิกาเคลื่อนที่ไปรอบๆ เมื่อเวลาผ่านไป ทุกสายตาจับจ้องมาที่คุณ งานของคุณ และความก้าวหน้าของคุณ เพื่อพิสูจน์คุณค่าของคุณในฐานะมืออาชีพที่มีทักษะ คุณจะต้องพยายามอย่างเต็มที่

การทบทวนประสิทธิภาพสามารถสั้นลงหรือยาวขึ้นตามความต้องการของพนักงาน นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับว่าคุณเขียนรีวิวในช่วงใดของปีด้วย หากคุณเขียนรีวิวประจำปีและรู้สึกว่าคุณโดดเด่นกว่าหน้าที่ความรับผิดชอบของคุณ วิทยานิพนธ์ที่เหมาะสมก็ใช้ได้ผลดี หากเป็นการเช็คอินรายสัปดาห์หรือรายเดือน การใช้คำฟุ่มเฟือยจะฟังดูดีกว่าการเขียนความคิดเห็น

การปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติเหล่านี้จะช่วยให้คุณคลายความกังวลใจและเขียนรีวิวได้มากขึ้น:

• ตรงไปตรงมา: ทำให้ตัวเองสงบลงและเขียนรีวิวของคุณด้วยน้ำเสียงที่ร่าเริงและมั่นใจ แต่ละประโยคควรนำไปสู่ประโยคถัดไปโดยไม่มีส่วนที่อึดอัดหรืออ่านไม่ออก ท่องความทรงจำและพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์ที่คุณมี สิ่งที่ควรปรับปรุง และความพยายามเพิ่มเติมที่คุณใส่ลงไป อย่ากังวลหากงานเขียนของคุณไม่มีไหวพริบ ความคิดของคุณควรมี
• อย่ายักไหล่จากจุดอ่อน: ลงจากหลังม้าตัวสูงของคุณ (คุณจำเป็นต้องทำ) แม้ว่าดูเหมือนว่าคุณจะหลงระเริงกับชัยชนะของคุณ ให้ถอยออกมาหนึ่งก้าวแล้วมองดูจุดอ่อนของคุณ ทุกคนมี "ชนะ" และ "แพ้" เกิดขึ้นอย่างกะทันหัน จุดอ่อนของเราหล่อหลอมเราและให้มนต์แก่เราเพื่อให้เก่งขึ้น ครั้งต่อไปเมื่อคุณเขียนรีวิว ให้ระบุส่วนสำหรับจุดอ่อนของคุณและกลยุทธ์การเผชิญปัญหาสำหรับจุดเหล่านั้น
• พูดด้วยเสียงที่ชัดเจน: เป็นเหมือนน้ำ หลีกหนีจากคำยากๆ และน้ำเสียงชั้นยอด การวิจารณ์ของคุณมากเกินไปจะส่งผลให้เกิดคะแนนเชิงลบเท่านั้น จงหนักแน่น เชื่อคำพูดของคุณ และอย่าอายที่จะทำทุกอย่าง (เล็กหรือใหญ่) ที่คุณเผชิญตลอดเส้นทางอาชีพของคุณ
• ยกย่องผู้จัดการ/สถานที่ทำงานของคุณ: แม้ว่าจะเป็นการแข่งขันวิ่งผลัดของคุณ แต่ผู้จัดการของคุณก็ส่งไม้กระบองให้คุณ กล่าวแสดงความขอบคุณต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรงของคุณ ดอกไม้บานในสภาพแวดล้อมที่เฟื่องฟู ในทำนองเดียวกัน มืออาชีพจะเก่งขึ้นได้ภายใต้การแนะนำของผู้นำที่มีชื่อเสียง
• อย่าทาน้ำมันที่ฝ่ามือ: การยกย่องว่าใครเป็นใครในที่ทำงานของคุณคือแนวทางปฏิบัติที่ดี เว้นแต่ว่ามันจะเกินขีดจำกัด ให้ความเห็นที่ชัดเจนและคมชัด ประเมินฐานความรู้ ฐานทักษะ และงานที่สำเร็จแทนที่จะให้เครดิตคนอื่น กระบวนการตรวจสอบในองค์กรส่วนใหญ่ปราศจากอคติ ความคิดเห็น และการเล่นพรรคเล่นพวก
• ซื่อสัตย์ต่อความคาดหวังของคุณ: ในฐานะพนักงานที่ทำงานมาเป็นเวลานาน ให้ระวังสิ่งที่คุณคาดหวังจากที่ทำงานของคุณ อย่าให้การจัดการอยู่ในความมืดโดยยอมรับทุกสิ่งที่พวกเขาส่งให้คุณ คำนึงถึงตัวคุณเอง ความคาดหวังในเงินเดือน และความคาดหวังในบทบาทของคุณ สิ่งนี้จะบอกผู้บริหารว่าคุณมีความกระตือรือร้นในการทำงานและมีเป้าหมายที่จะเติบโตในสายอาชีพอย่างชาญฉลาด
• เน้นโอกาสในการทำงานร่วมกันเป็นทีม: ตราบใดที่การชมเชยใครบางคนดูเหมือนไม่จริง ให้ใช้เวลาในการเน้นย้ำความคิดริเริ่มในการทำงานร่วมกันระหว่างแผนกและในทีม ไม่ว่างานของคุณจะโดดเด่นเพียงใด หากคุณไม่สามารถมีส่วนร่วมในระบบในฐานะทีมได้ คุณจะล้าหลังไปหนึ่งก้าวเสมอ เรียนรู้โครงการที่คุณร่วมมือกันและขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จและทำอย่างละเอียด

สำหรับผู้จัดการ บทวิจารณ์ของพนักงานแปลเป็นการผสมผสานที่ซับซ้อนมากขึ้นของค่าใช้จ่ายในองค์กรโดยนัยและชัดเจน พวกเขาสร้างแผนภูมิมุมมองมุมสูงของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและสิ่งที่พนักงานได้รับในแง่ของ ROI ขององค์กร ความต้องการของงาน ความสำเร็จของทีม และความคาดหวังของทีมผู้นำระดับสูง (SLT's)

เคล็ดลับในการเขียนรีวิวประสิทธิภาพสำหรับผู้จัดการ

หากนี่เป็นครั้งแรกที่คุณให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในฐานะผู้จัดการ ให้ใช้เคล็ดลับทั่วไปสองสามข้อเพื่อให้ภาพรวมประสิทธิภาพแบบองค์รวมและหลีกเลี่ยงการกำกับดูแลแบบย่อยๆ

• ทบทวน เป้าหมายของไตรมาสที่แล้วและเปอร์เซ็นต์ของการสนทนาเหล่านั้นที่สำเร็จ
• ตั้งคำถาม กับพวกเขาเกี่ยวกับการจำกัดเวลา ความรู้ และการให้คำปรึกษาในปีที่แล้ว และโครงการเพิ่มเติมที่พนักงานของคุณทำ
• ไม่ค่อยเชื่อ สิ่งที่พนักงานเขียนและเผชิญหน้ากับพวกเขาเกี่ยวกับโครงการที่พวกเขากำลังดำเนินการ เสร็จสิ้น หรือเลื่อนออกไป
• รักษาแผนพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพ สำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและอาชีพของพวกเขา ทำเครื่องหมายรายการและแผนการดำเนินการโครงการสำหรับอนาคต
• หากคุณรู้สึกว่าไม่เป็นไปตามความคาดหวังของ ROI ของบริษัท ให้ปรึกษาเรื่องนี้กับพนักงานของคุณและแนะนำแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ
• สร้าง ตัวติดตามการทบทวน เพื่อทำความเข้าใจและประเมินผลกระทบของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของพนักงานของคุณ
• กำหนดเป้าหมายที่คาดหวังเกี่ยวกับการปฏิบัติ ผลลัพธ์ และผลลัพธ์หลักตามวัตถุประสงค์ (OKRs)
• ละเว้นจากการระบุ ข้อกังวลเกี่ยวกับสุขภาพ ความบกพร่องทางสายตา หรือปัญหาทางจิตที่ พนักงานของคุณอาจต้องเผชิญ
• สร้างความอดทน ความเอาใจใส่ และการเอาใจใส่ เพื่อให้พนักงานของคุณยังคงมีแรงจูงใจในการทำงาน
• ตรงไปตรงมา และ รับผิดชอบ ในขณะที่นำเสนอขอบเขตของการปรับปรุงหรือกราฟความคาดหวังสำหรับปีการเงินถัดไป

วิธีปรับปรุงการทบทวนประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

มีขอบเขตสำหรับการปรับปรุงเสมอไม่ว่าคุณจะเป็นผู้จัดการหรือพนักงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะมีความชัดเจนและชัดเจนในเลกแรกของรอบการตรวจสอบประสิทธิภาพ ข้อผิดพลาดร้ายแรงใกล้เข้ามา แต่สามารถแก้ไขข้อบกพร่องได้เมื่อคุณเรียนรู้และอดทน

การมีความเห็นตรงกันและการเอาชนะข้อกังวลของเพื่อนคนอื่นเป็นวิธีที่ดีในการจัดการกับข้อผิดพลาด พนักงานของคุณอาจอ่อนไหวมากกับสิ่งที่ผู้บริหารคิดเกี่ยวกับพวกเขา และในทางกลับกัน การเคลื่อนไหวผิดเพียงครั้งเดียวสามารถทำลายสายสัมพันธ์ได้ ดังนั้นให้เดินอย่างระมัดระวัง

1. ถามคำถามน้อยลง

เราได้เห็นเทมเพลตคำวิจารณ์ของพนักงานที่ใช้กับเพจต่างๆ อาจใช้เวลาหนึ่งชั่วโมงหรือมากกว่านั้นในการกรอกข้อมูล ดังนั้นจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าเหตุใดการทำเช่นนั้นกับพนักงานหลายสิบคนขึ้นไปจะทำให้ผู้จัดการรู้สึกหวาดกลัว ไม่ต้องพูดถึงความเหนื่อยล้าในการตัดสินใจ

แทนที่จะถามคำถามเพิ่มเติม ให้พิจารณาสิ่งที่คุณอยากรู้จริงๆ และลดจำนวนคำถามให้เหลือครึ่งโหลหรือน้อยกว่านั้น

2. จำกัดคำตอบของคุณ

การถามคำถามน้อยลงไม่ได้แก้ปัญหาอะไรเลยหากคุณได้รับเรียงความเป็นการตอบแทน ลองขอเพียงสิ่งเดียวที่เฉพาะเจาะจง: "การชนะ" ล่าสุดของพนักงานหรือรายการหัวข้อย่อยสั้นๆ คุณสามารถจำกัดจำนวนคำและใช้คำถามแบบปรนัยซึ่งผู้ตรวจทานเลือกคำตอบที่ใกล้เคียงที่สุด

3. ประเมินบ่อยขึ้น

ความลำเอียงใหม่ แนวโน้มที่ผู้คนจะให้ความสนใจกับประเด็นล่าสุด เป็นปัญหาใหญ่ในการทบทวนประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ทำไมไม่ทำงานกับมันแทนที่จะต่อต้านมัน? เมื่อมีการทบทวนเป็นรายไตรมาสแทนที่จะเป็นรายปีหรือรายครึ่งปี ผู้จัดการสามารถรู้สึกอิสระที่จะมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่พวกเขาจำได้จริงๆ (สามเดือนที่ผ่านมา) แทนที่จะพยายามสรุปทั้งปีที่มีขึ้นและลง

4. หยุดพึ่งพาการให้คะแนนที่เป็นตัวเลข

ผู้คนไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะวัดจำนวน และการขอคะแนนเป็นตัวเลข คุณกำลังขอให้ผู้วิจารณ์สร้างและเก็บคำแปลภายในของพวกเขาเองว่าระบบการให้คะแนนของคุณหมายถึงอะไร ตัวอย่างเช่น ในระดับห้าจุด สามอาจหมายถึง “พอใช้” “ประมาณปานกลาง” หรือ “ฉันไม่มีความคิดเห็นไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง” แต่ถ้าคุณแทนที่หรือจับคู่ตัวเลขกับการกระทำ เช่น "(5) ฉันจะทำทุกอย่างเท่าที่ทำได้เพื่อให้แกรี่อยู่ในทีม" คุณจะรู้ว่ามาตราส่วนนั้นสอดคล้องกันสำหรับพนักงานทุกคน

5. รับข้อเสนอแนะจากเพื่อนในเวลาเดียวกัน

ไม่มีใครรู้จักพนักงานดีไปกว่าเพื่อนร่วมงาน การเพิ่มความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงานในรีวิวเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้จัดการในการมองเห็นได้ชัดเจนขึ้นที่ระดับพื้น และทำให้ผู้จัดการแผนกขนาดใหญ่มีภาระที่ตึงเครียดน้อยลงมาก คำถามหนึ่งหรือสองข้อที่ใช้โดยให้ความสนใจเท่ากันกับความกระชับและความเฉพาะเจาะจงเช่นเดียวกับการวิจารณ์ของคุณ ทั้งหมดนี้ต้องใช้เพื่อให้ข้อมูลเชิงลึกที่หัวหน้างานอาจมองไม่เห็นเป็นอย่างอื่น

ทำไมต้องเขียนรีวิวประสิทธิภาพสั้น ๆ

มากขึ้นไม่ได้ดีกว่าเสมอไป และนั่นเป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคำถามที่คุณรวมไว้ในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เคล็ดลับในการรับประโยชน์สูงสุดจากรีวิวของพนักงานคือลดรูปแบบและเพิ่มความถี่

1. ง่ายกว่า: บทวิจารณ์สั้นๆ ใช้เวลาดำเนินการน้อยลง และใช้เวลาอ่านน้อยลง นั่นทำให้ผู้จัดการและพนักงานทำได้ง่ายขึ้น ทำให้คุณทำได้บ่อยขึ้น

2. บทวิจารณ์ที่บ่อยกว่าจะเป็นหัวข้อเฉพาะ: สดใหม่และสำคัญดีกว่าจืดชืดและไม่สำคัญ ยิ่งคุณทำการตรวจสอบประสิทธิภาพของพนักงานบ่อยเท่าไหร่ คุณก็ยิ่งมีโอกาสครอบคลุมประเด็นใหม่ๆ ในใจของพนักงานมากขึ้นเท่านั้น ด้วยพื้นที่น้อยสำหรับการสัมผัสกัน คุณจะได้สนทนาในสิ่งที่สำคัญจริงๆ

3. ความเป็นตัวของตัวเองเป็นศัตรูตัวร้ายที่สุดของบทวิจารณ์: คุณไม่ต้องการความคิดเห็น คุณต้องการข้อเท็จจริง เมื่อคำถามคลุมเครือและคำตอบเป็นแบบปลายเปิด พวกเขาปล่อยให้มีที่ว่างมากขึ้นสำหรับความสัมพันธ์ส่วนตัวและการตัดสินที่มีคุณค่าเพื่อเข้าสู่การต่อสู้ ในทางกลับกัน คำถามเฉพาะเจาะจงโดยตรงเกี่ยวกับความสำเร็จและข้อบกพร่องทำให้ง่ายต่อการระบุตัวตนและตัดออกจากการประเมินของคุณ

4. พวกเขาสนับสนุนการมีส่วนร่วม: คนรุ่นมิลเลนเนียลกำลังเข้ามาแทนที่พนักงานจำนวนมากอย่างรวดเร็ว และการสำรวจแสดงให้เห็นว่าพวกเขาไม่เพียงชอบขนมปังปิ้งอะโวคาโดเท่านั้น แต่ยังให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องอีกด้วย บทวิจารณ์สั้นๆ รายไตรมาส โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อรวมกับการเช็คอินแบบ 1:1 รายเดือน ทำให้เกิดช่องทางการวิจารณ์และการตรวจสอบตลอดเวลา ซึ่งนำไปสู่การมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นและแบรนด์ผู้ว่าจ้างที่ดียิ่งขึ้นสำหรับองค์กรของคุณ

ยินดีด้วยที่มาได้ไกลขนาดนี้!

ถึงเวลาดูผลการปฏิบัติงานของคุณจากมุมที่ต่างออกไป และกระจายแสงแห่งความรักและความห่วงใยไปยังพนักงานที่คุณปรารถนาดี

การแก้ไขปัญหาอย่างใจเย็นทำได้มากกว่าประหยัดเวลาและเงิน ทำให้กระบวนการทั้งหมดมีประสิทธิภาพมากขึ้นในขณะเดียวกันก็เปลี่ยนการรับรู้เชิงลบเกี่ยวกับรีวิวสำหรับพนักงาน ผู้จัดการ และทั้งองค์กร

วางรากฐานที่แข็งแกร่งในอุตสาหกรรมการจัดหางานด้วยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและเอาชนะคู่แข่ง

บทความนี้เผยแพร่ครั้งแรกในปี 2019 ได้รับการอัปเดตด้วยข้อมูลใหม่แล้ว