รายชื่อสถิติการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีที่สุด

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน นี่คือการรวบรวมสถิติที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับสถานะของพนักงาน และพวกเขามีส่วนร่วมหรือไม่ในขณะทำงาน อัตราการมีส่วนร่วมมีความสัมพันธ์โดยตรงกับประสิทธิภาพและประสิทธิผล [cm_simple_footnote id=”1″]

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงานเหล่านี้บอกเล่าเรื่องราว มีความท้าทายสำหรับความเป็นผู้นำและผู้จัดการในการแข่งขันและจัดการผู้มีความสามารถ

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน – ภาพรวม

• ในปี 2559 33% ?ของคนงานชาวอเมริกันมีงานทำ (Gallup)
• ในปี 2559 51% ?ของแรงงานสหรัฐ?ไม่มีส่วนร่วม (Gallup)
• 63% ?ของกำลังคน?มีส่วนร่วม? ในปี 2559 ?( 24% ?มีส่วนร่วมสูง 39% ?มีส่วนร่วมปานกลาง) (อ้น ฮิววิตต์).
• 16% ?ของพนักงาน "ปลดประจำการ" หรือไม่? ในปี 2559 ?(กัลล์อัพ).
• บริษัทสหรัฐลดระดับความผูกพันของพนักงานจาก? 65% ?ในปี 2015 ถึง? 63% ?ในปี 2559 (อรอน ฮิววิตต์).
• บริษัทที่เพิ่มจำนวนผู้จัดการที่มีความสามารถและเพิ่มอัตราของพนักงานที่มีส่วนร่วมโดยเฉลี่ยถึงสองเท่า กำไรต่อหุ้นสูงกว่าคู่แข่ง 147% (Gallup)
• ในปี 2560 ผู้หางานมากกว่าครึ่งพึงพอใจในการทำงาน ( 64% ) ? แต่? 82% ?ของพวกเขาเปิดรับโอกาสในการทำงานใหม่ (จ๊อบไวท์).
• 37% ?ของพนักงาน 'พอใจมาก? และ? 51% ??ค่อนข้างพอใจ? กับงานของพวกเขา?(SHRM, 2017).
• 86% ?ของพนักงานบอกว่าพวกเขาค่อนข้างพอใจกับงานที่ทำอยู่บ้าง? 43% ?มีความสุขมาก มีเพียง 4% ที่ไม่มีความสุขมาก (สเตเปิลส์)
• 67% ?ของพนักงานพอใจกับงานของตนมากหรือพอใจมาก (Aflac)
• อุตสาหกรรมที่มีการมีส่วนร่วมของพนักงานสูงสุดคือการผลิตหนักและบริการทางการเงิน (Modern Survey)
• อุตสาหกรรมที่มีพนักงานที่ปลดออกจากงานมากที่สุดในอุตสาหกรรมการบริการ ภาครัฐ และการผลิตแบบเบา (Modern Survey)
• 71% ของคนทำงานเต็มเวลาของรัฐและราชการส่วนท้องถิ่นไม่มีความสุขหรือเลิกทำงาน (Gallup)
• จำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมสูงและปานกลางในสหรัฐอเมริกาเพิ่มขึ้นจาก 55% ในปีที่แล้วเป็น 57% ในปีนี้ (Temkin Group)
• 30% ของพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านมีส่วนร่วม (Gallup)
• 36% ของธุรกิจมองว่าการมีส่วนร่วมเป็นความท้าทายสูงสุด (Globoforce)
• มีองค์กรเพียง 55% เท่านั้นที่มีกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างชัดเจน (Edelman)
• ในบรรดาผู้ที่มีกลยุทธ์นั้น ผู้นำอาวุโส 86% คุ้นเคยกับกลยุทธ์นี้ พร้อมด้วยผู้จัดการเพียง 65% และพนักงาน 38% (Edelman)
• 26% ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าพนักงานในองค์กรของตนมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องความผูกพันของพนักงาน (Modern Survey)
• ความภักดีของพนักงานที่ลดลงนั้นเป็นอันตรายต่อองค์กรโดยทำให้เกิดขวัญกำลังใจต่ำ (84%) การลาออกสูง (80%) การเลิกจ้าง (80%) ความไม่ไว้วางใจที่เพิ่มขึ้น (76%) และการขาดจิตวิญญาณของทีม (73%) ?( American Management สมาคม).

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? ที่ตั้ง

• รัฐที่มีพนักงานมีส่วนร่วมสูงสุด: อลาบามา (37% ของแรงงาน); เวสต์เวอร์จิเนียนั้นต่ำที่สุด (21% ของพนักงานที่เลิกจ้างงานอย่างแข็งขัน) (Gallup)
• เมืองที่มีคนงานที่มีส่วนร่วมมากที่สุด: ซานอันโตนิโอ (38.1%), โอคลาโฮมาซิตี (37.6%), ริเวอร์ไซด์, กาลี (36.8%) และทัล (36.3%) (กัลล์อัพ)
• เมืองที่มีพนักงานที่มีส่วนร่วมน้อยที่สุด: บัฟฟาโล (23.5%), ซานโฮเซ่ (24.7%), มินนิอาโปลิส (24.9%), DC (25.9%) (กัลล์อัพ)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน – การหมุนเวียนของพนักงาน

ในที่สุด บริษัทต่างๆ ก็รู้สึกถึงผลกระทบเชิงลบของการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ไม่ดีในรูปแบบของการลาออกของพนักงาน

• ในปี 2559 51% ของคนงานต้องการลาออกจากงานปัจจุบัน (Gallup)
• 40% ?ของพนักงานกำลังพิจารณาการจ้างงานนอกบริษัทปัจจุบันภายในปีหน้า (SHRM)
• 34% ?ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาวางแผนที่จะออกจากตำแหน่งปัจจุบันในอีก 12 เดือนข้างหน้า (Mercer)
• มูลค่าการซื้อขายรวม? ในปี 2559 17.8% ?ของกำลังคน (Compensation Force)
• มูลค่าการซื้อขายโดยสมัครใจทั้งหมด? ในปี 2559 12.8% ?ของกำลังคน (Compensation Force)
• อุตสาหกรรมที่มีมูลค่าการซื้อขายสูงสุดใน? 2559 : Hospitality ( 28.6% ), Healthcare ( 19.9% ​​), Banking & Finance ( 18.1% ), ( Compensation Force).
• พนักงาน 73% เปิดรับข่าวสารเกี่ยวกับโอกาสใหม่ๆ (TopResume)
• 13% ?ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขารักงานของตนและไม่ได้มองหาโอกาสอื่น ๆ (TopResume)
• 11% ?ของพนักงานบอกว่าพวกเขาไม่ได้รักงานที่ทำ แต่ไม่แน่ใจว่าถึงเวลาเลิกงานหรือยัง (TopResume)
• 59% ?ของพนักงานจะลาออกจากงานหากทำได้ (CareerCast)
• พนักงาน 3% บอกว่าไม่แน่ใจในความรู้สึกที่มีต่องานปัจจุบัน (TopResume)
• 69% ?ของผู้จัดการการจ้างงานกล่าวว่าผลประกอบการโดยสมัครใจไม่ได้เพิ่มขึ้นในบริษัทของตนในปี 2559 (DHI Group)
• 37% ของนายจ้างกล่าวว่าการหมุนเวียนเพิ่มขึ้นในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา 16% บอกว่าหลุด (Willis Towers Watson)
• อายุพนักงานโดยเฉลี่ยคือแปดปี อัตราการลาออกต่อปีคือ 19% และอัตราการลาออกโดยไม่ได้ตั้งใจคือ 8% (SHRM)
• พนักงาน 45% รายงานว่ามีแนวโน้มหรือมีแนวโน้มที่จะหางานอื่นนอกองค์กรปัจจุบันภายในปีหน้า (SHRM)
• 45% ของพนักงานวางแผนที่จะทำงานต่อไปอย่างน้อยหนึ่งปี (MetLife)
• 50% ของพนักงานบอกว่ากำลังวางแผนที่จะอยู่ที่บริษัทปัจจุบันเป็นเวลาสองปีหรือน้อยกว่านั้น (Execu-Search)
• 59% ของพนักงานในสหรัฐฯ มีแนวโน้มที่จะออกจากงานเพื่อโอกาสใหม่ (Adobe)
• 50% ของพนักงานที่บอกว่าพวกเขารักงานปัจจุบัน จะยังคงออกไปเพื่อโอกาสใหม่หากได้รับโอกาส (Adobe)
• ทุกๆ 10 เดือนที่เพิ่มเข้ามา พนักงานจะทำหน้าที่ในตำแหน่งที่ซบเซา มีแนวโน้มว่าจะลาออกจากบริษัท (Glassdoor) เพิ่มขึ้น 1%
• 47% ของคนอเมริกันจะลาออกจากงานในอุดมคติแม้ว่าจะหมายถึงการจ่ายเงินน้อยลงก็ตาม (Adobe)
• 50% ของพนักงานที่ได้รับการแนะนำอยู่ในตำแหน่งโดยเฉลี่ยห้าปี (SilkRoad)
• 47% ของคนงานรายงานว่าต้องเปลี่ยนพนักงานมากกว่า 20% ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา (Spheion)
• อัตราการออกจากงานของพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมนั้นสูงกว่าพนักงานที่มีส่วนร่วมสูง 12 เท่าในช่วงหนึ่งปี (Glint)
• คนงานชาวอเมริกันโดยเฉลี่ยใช้เวลา 15 เดือนในบทบาทเดียว (Glassdoor)
• 40% ของบริษัทต่างๆ รายงานว่าการสูญหายของบุคลากรเป็นเรื่องที่น่ากังวลที่สุด (SHRM)
• 35% ของพนักงานเปลี่ยนงานภายในสามปีที่ผ่านมา 91% ของคนเหล่านี้ออกจากบริษัทเพื่อดำเนินการดังกล่าว (Gallup)
• 67% ของผู้มีอำนาจตัดสินใจกล่าวว่าพวกเขากังวลเรื่องผลประกอบการในองค์กรมากกว่าเมื่อ 12 เดือนที่แล้ว (Randstad)
• 27% ของพนักงานเปลี่ยนงานในแต่ละปี 17% กำลังมองหางานอย่างกระตือรือร้นและ 46% กำลังมองหาอย่างอดทน (ADP)
• 1 ใน 3 ของพนักงานจะเปลี่ยนงานในอีก 6 เดือนข้างหน้า (Saba Software)
• 28% ของพนักงานคิดว่าจะออกจากนายจ้างและย้ายไปหาคู่แข่งภายใน 12 เดือนที่ผ่านมา (Mercer)
• 69% ของพนักงานเปิดรับโอกาสอื่น ๆ หรือมองหางานต่อไป (Rapt Media)
• 33% ของผู้นำในองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 100 คนกำลังมองหางานที่องค์กรอื่น (Modern Survey)
• 93% ของผู้ใหญ่ชาวอเมริกันกล่าวว่าพวกเขาลาออกจากนายจ้างเพื่อเปลี่ยนบทบาท (Gallup)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? ผลกระทบทางการเงินจากการหมุนเวียนของพนักงาน

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงานเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่?ผลกระทบทางการเงินจากการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง

• ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานระดับรายการ:? 30-50% ?ของเงินเดือนประจำปี?(ERE Media)
• ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานระดับกลาง :? 150% ?ของเงินเดือนประจำปี?(ERE Media)
• ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง :? 400% ?ของเงินเดือนประจำปี (ERE Media)
• ทุกปีขาดทุน 11 พันล้านดอลลาร์ เนื่องจากการหมุนเวียนของพนักงาน (เครื่องคำนวณการปั่นของพนักงาน
• พนักงานที่ถูกปลดออกจากงานทำให้องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายระหว่าง 450 ถึง 550 พันล้านดอลลาร์ต่อปี (The Engagement Institute)
• 33% ของผู้นำระดับสูงเชื่อว่าความภักดีของพนักงานมีความสัมพันธ์โดยตรงกับผลกำไร (American Management Association)
• พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างจริงจังมีแนวโน้มที่จะได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นโรคซึมเศร้า (Gallup) เกือบสองเท่าของคนงานที่ทำงานอยู่
• ภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลทำให้สูญเสียงานไป 15 พันล้านวันทุกปี โดยมีค่าใช้จ่ายประมาณ 1.15 ล้านล้านดอลลาร์ต่อปี
• 38% ของนายจ้างกล่าวว่าการขาดพรสวรรค์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นสาเหตุสำคัญที่สุดที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานหายไปภายในองค์กร (Aflac)
• ในแต่ละเดือน พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างจริงจังจะมีวันที่ไม่แข็งแรง 2.17 วัน เทียบกับ 1.25 วันที่ไม่แข็งแรงสำหรับพนักงานที่มีส่วนร่วม (Gallup)
• คนงานที่มีส่วนร่วมซึ่งมีอายุ 40-49 ปีมีค่าใช้จ่าย 127.76 ดอลลาร์ต่อเดือนเนื่องจากสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากวันที่ไม่แข็งแรง ในขณะที่คนงานที่เลิกจ้างงานในช่วงอายุเดียวกันมีค่าใช้จ่าย 236.20 ดอลลาร์หรือเพิ่มขึ้น 85% (กัลล์อัพ)
• 8% ของพนักงานทั่วโลกถูกปลดออกจากงานและตั้งใจที่จะอยู่ในองค์กรของตนต่อไป (อรอน ฮิววิตต์)
• 21% ของพนักงานที่เคยอยู่กับบริษัทหนึ่งมานานกว่า 10 ปี จะถูกปลดออกจากตำแหน่ง มากกว่าระยะเวลาการดำรงตำแหน่งอื่นๆ (Gallup)
• 26% ของพนักงานในสหรัฐอเมริกากล่าวว่าพวกเขาจะหางานใหม่ภายใน 12 เดือนข้างหน้า โดย 15% กำลังมองหางานใหม่อย่างกระตือรือร้น (การฝึกอบรมของ Dale Carnegie)
• 83% ของพนักงานเต็มเวลาจะพิจารณาลาออกจากบริษัทปัจจุบัน (ICIMS)
• การทดแทนพนักงานที่สูญหายมีค่าใช้จ่าย 150% ของเงินเดือนประจำปีของบุคคลนั้น (มหาวิทยาลัยโคลัมเบีย) (สถิติปี 2552)
• การเปลี่ยนพนักงานที่มีประสบการณ์อาจมีค่าใช้จ่าย 50% หรือมากกว่าของเงินเดือนประจำปีของบุคคลในค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียน (AARP)
• ธุรกิจใช้จ่ายประมาณหนึ่งในห้าของเงินเดือนประจำปีของพนักงานเพื่อทดแทนพนักงานคนนั้น (ศูนย์ความก้าวหน้าของอเมริกา)
• ต้นทุนรวมของการเปลี่ยนพนักงานที่คาดว่าจะอยู่ระหว่าง 90% ถึง 200% ของเงินเดือนประจำปีของเขา/เธอ (SHRM)
• ผู้จัดการที่ไม่มีส่วนร่วมมีค่าใช้จ่าย 77 พันล้านดอลลาร์สหรัฐถึง 96 พันล้านดอลลาร์ต่อปี (Gallup)
• 77% ของพนักงานในบริษัทที่มีผลการดำเนินงานทางการเงินที่ดีกว่าเพื่อนร่วมงานอย่างมีนัยสำคัญนั้นมีส่วนร่วมอย่างมากหรือปานกลาง เมื่อเทียบกับพนักงานเพียง 49% ในบริษัทที่มีผลประกอบการทางการเงินที่ล่าช้า (Temkin Group)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน – ประโยชน์ของพนักงานที่มีส่วนร่วม

• พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของบริษัทมีสามสิ่งที่เหมือนกัน: พรสวรรค์ การมีส่วนร่วม และการบริการมากกว่า 10 ปี (Gallup)
• บริษัทที่แซงหน้าคู่แข่งใน CX มีพนักงานที่มีส่วนร่วมมากกว่า 50% เมื่อเทียบกับบริษัทที่มี CX ที่ล้าหลัง (Temkin Group)
• การมีส่วนร่วมในสถานที่ทำงานที่สูงขึ้นนำไปสู่ ​​37%?การขาดงานน้อยลง 41%?เหตุการณ์ด้านความปลอดภัยน้อยลง?และข้อบกพร่องด้านคุณภาพน้อยลง 41% (Gallup)
• คนงานที่ติดอันดับ 1% แรกในแง่ของผลิตภาพเพิ่มผลกำไรประมาณ 5,000 ดอลลาร์ต่อปี ในขณะที่คนงานที่เป็นพิษมีราคาประมาณ 12,000 ดอลลาร์ต่อปี (ฮาร์วาร์ด)
• 91% ของพนักงานที่มีส่วนร่วมสูงมักจะพยายามอย่างเต็มที่ในการทำงาน เทียบกับ 67% ของพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วม (Temkin Group)
• อัตราการรักษาลูกค้าจะสูงขึ้นโดยเฉลี่ย 18% เมื่อพนักงานมีส่วนร่วมสูง (Cvent)
• บริษัทที่มีพนักงานที่มีส่วนร่วมจะเห็นความภักดีของลูกค้าเพิ่มขึ้น 233% และรายได้ต่อปีเพิ่มขึ้น 26% (อเบอร์ดีน)
• โปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงานสามารถเพิ่มผลกำไรได้ถึง 2,400 เหรียญสหรัฐต่อพนักงานหนึ่งคนต่อปี (Workplace Research Foundation)
• องค์กรที่มีส่วนร่วมกับพนักงานมากกว่า 50% รักษาลูกค้าได้มากกว่า 80% (ตัวชี้วัดความต้องการ)
• พนักงานที่บอกว่าค่านิยมองค์กรของพวกเขาคือ ?รู้จักและเข้าใจ? มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่มากกว่าพนักงานที่ตอบว่าองค์กรของตนไม่มีค่านิยมที่เป็นที่รู้จักและเข้าใจถึง 51 เท่า (Modern Survey)
• 77% ของพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าตนรู้ว่าบริษัทของตนมีจุดยืนและอะไรที่ทำให้แตกต่างจากคู่แข่ง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขาวางแผนที่จะอยู่กับบริษัทอย่างน้อยหนึ่งปี (Gallup)
• องค์กรที่พนักงานมีแรงจูงใจหลักจากค่านิยมร่วมกันและความมุ่งมั่นในภารกิจและวัตถุประสงค์ มีแนวโน้มที่จะมีความพึงพอใจของลูกค้าสูง (LRN) ถึงเก้าเท่า
• พนักงานที่ทำงานให้กับ "บริษัทในฝัน" มีแนวโน้มที่จะอยู่ที่บริษัทมากกว่าผู้ที่ทำงานในฝันถึง 11 เท่า มีความพึงพอใจมากกว่า 41% และมีแนวโน้มที่จะบอกว่างานของพวกเขาเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขามากกว่า 3.5 เท่า (Bright Horizons)
• เมื่อบริษัทต่างๆ เลือกผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุด 20% อันดับแรกสำหรับบทบาทหนึ่งๆ พวกเขามักจะพบว่ามีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น 10%, ยอดขายเพิ่มขึ้น 20%, ความสามารถในการทำกำไรเพิ่มขึ้น 30%, ผลประกอบการลดลง 10% และการขาดงานโดยไม่ได้กำหนดไว้ 25% ( แกลลัป).

พนักงานที่มีส่วนร่วมสูง ได้แก่

• มีแนวโน้มที่จะอยู่ที่ทำงานสาย 2.5 เท่าหากจำเป็นต้องทำบางอย่างหลังจากสิ้นสุดวันทำงานปกติ
• มีแนวโน้มที่จะช่วยเหลือคนในที่ทำงานมากกว่าสองเท่าแม้ว่าพวกเขาจะไม่ขอความช่วยเหลือก็ตาม
• มีแนวโน้มที่จะทำสิ่งที่ดีให้กับ บริษัท ที่ไม่คาดคิดมากกว่าสามเท่า
• มีแนวโน้มที่จะแนะนำให้เพื่อนหรือญาติสมัครงานที่บริษัทของตน (Temkin Group) มากกว่าห้าเท่า

พนักงานที่มีส่วนร่วม? และ มีความเป็นอยู่ที่ดีคือ:

• 42% มีแนวโน้มที่จะประเมินชีวิตโดยรวมของพวกเขาสูง
• 27% มีแนวโน้มที่จะรายงานผลงานที่ "ยอดเยี่ยม" ในงานของตนเองในที่ทำงานมากขึ้น
• 27% มีแนวโน้มที่จะรายงานประสิทธิภาพที่ "ยอดเยี่ยม" โดยองค์กรของพวกเขา
• 45% มีแนวโน้มที่จะรายงานความสามารถในการปรับตัวในระดับสูงเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง
• 37% มีแนวโน้มที่จะรายงานการฟื้นตัว "เต็มที่" เสมอหลังจากเจ็บป่วย ได้รับบาดเจ็บ หรือความยากลำบาก
• มีโอกาสน้อยลง 59% ที่จะหางานทำกับองค์กรอื่นในอีก 12 เดือนข้างหน้า
• มีโอกาสน้อยกว่า 18% ที่จะเปลี่ยนนายจ้างในระยะเวลา 12 เดือน
• มีโอกาสมากกว่า 19% ที่จะเป็นอาสาสมัครในเดือนที่ผ่านมา (Gallup)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ?? มุมมองนายจ้าง

• ความท้าทายสามอันดับแรกที่องค์กร HR เผชิญอยู่ในปัจจุบัน ได้แก่ การหมุนเวียน การมีส่วนร่วมของพนักงาน และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (SHRM)
• 56% ของผู้บริหารกล่าวว่าการส่งเสริมความภักดีนั้น “ไม่ใช่จุดสนใจหลัก แต่ก็มีคุณค่า” (สมาคมการจัดการแห่งอเมริกา)
• 24% ของผู้บริหารกล่าวว่าการส่งเสริมความภักดีของพนักงานนั้น “ไม่เคยมีค่าหรือเป็นจุดสนใจหลัก” (สมาคมการจัดการแห่งอเมริกา)
• 32% ของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขาคาดหวังให้คนหางานทำ (CareerBuilder)
• บริษัท 52% รายงานว่าพนักงานมีความภักดีน้อยกว่าเมื่อ 5 ปีก่อน (สมาคมการจัดการแห่งอเมริกา)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? ?การจัดการความสามารถพิเศษ

• 78% ของธุรกิจกังวลเกี่ยวกับการขาดแคลนผู้มีความสามารถมากกว่าปีที่แล้ว?(Spheion)
• 62% ไม่สามารถที่จะรับเงินเดือนใหม่ได้แม้ว่าพวกเขาจะคิดว่ามันถูกต้องก็ตาม (Spheion)
• 78% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความกังวลเกี่ยวกับปัญหาการขาดแคลนคนเก่งในปัจจุบันมากกว่าปีที่แล้ว (Spheion)
• 68% ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าเมื่อปีที่แล้วพวกเขาประสบปัญหาในการสรรหาบุคลากรที่มีปัญหาและขาดแคลนทักษะสำหรับงานบางประเภท (SHRM)
• 83% ของนายจ้างเชื่อว่าการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถเป็นความท้าทายที่เพิ่มขึ้น (Allegis Group)
• 53% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กล่าวว่าสิ่งสำคัญที่สุดในปีหน้าคือการรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ (Xerox)
• 87% ของผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าการรักษาลูกค้าให้ดีขึ้นมีความสำคัญสูง/สำคัญ (Kronos)
• 24% ของ CHROs กล่าวว่าการมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงานคือความยากลำบากที่สุดของพวกเขา (Korn Ferry)
• บริษัท 34% ให้ความสำคัญกับการพัฒนาและรักษาพนักงานปัจจุบัน (American Management Association)
• 90% ของผู้บริหารกล่าวว่าการจ้างพนักงานใหม่เป็นปัญหาในองค์กรของตน (กรณ์ เฟอร์รี่)
• 46% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กล่าวว่าการรักษาลูกค้าคือความกังวลสูงสุด รองลงมาคือความผูกพันของพนักงานที่ 36% (SHRM)
• 46% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ระบุว่าการรักษาตัวเป็นความท้าทายสูงสุด (Globoforce)
• 24% ของธุรกิจในสหรัฐฯ ที่จ้างพนักงานรายชั่วโมงกล่าวว่าการรักษาพนักงานเป็นปัญหาหลักของพวกเขา (รอง)
• 75% ของบริษัทเห็นด้วยว่าปีนี้ต้องใช้เวลามากกว่าปีที่แล้วในการค้นหาผู้มีความสามารถที่เหมาะสมเพื่อเติมตำแหน่ง (Randstad)
• 80% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กล่าวว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กร (Temkin Group)
• 49% ของผู้นำ HR ระบุว่าโปรแกรมการรักษาและพัฒนาความเป็นผู้นำเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในบรรดาเป้าหมายการจัดการผู้มีความสามารถ (Saba Software)
• 16% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าการขาดงบประมาณเป็นอุปสรรคหลักในการปรับปรุงการรักษาพนักงานในอีก 12 เดือนข้างหน้า (Kronos)
• 14% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าการขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารเป็นอุปสรรคเพิ่มเติมในการปรับปรุงการรักษาลูกค้าในปี 2560 13% อ้างถึงการขาดวิสัยทัศน์ขององค์กร?(โครนอส)
• 15% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าการขาดเงินทุนเป็นความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดในการปรับปรุงความผูกพันของพนักงาน (Kronos)
• 56% ของนายจ้างรายงานว่ามีปัญหาในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงและผลงานดีเด่น (54%) (ทาวเวอร์ วัตสัน)
• 32% ของบริษัทต่างๆ พยายามดิ้นรนเพื่อรักษาความสามารถระดับสูงไว้ (CareerBuilder)
• 50% ขององค์กรรายงานว่ามีปัญหาในการสรรหาพนักงานประจำตำแหน่งประจำในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา (SHRM)
• 62% ของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขาจะขยายการยื่นข้อเสนอเพื่อรักษาพนักงานที่ดีที่สุด (Execu-Search)
• 80% ของผู้นำ HR คิดว่าองค์กรของพวกเขาจะได้รับผลกระทบจากการขาดแคลนผู้มีความสามารถในปีนี้ (Randstad)
• 51% ของนายจ้างกล่าวว่าการใช้สิทธิประโยชน์เพื่อรักษาพนักงานจะมีความสำคัญมากขึ้นในอีก 3 ถึง 5 ปีข้างหน้า (MetLife)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? ?พนักงานบูมเมอแรง

• 98% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เปิดรับพนักงานเก่า (Accountemps)
• 76% ของนายจ้างยอมรับการจ้างงาน ?บูมเมอแรง? พนักงาน ? หรือพนักงานที่เคยทำงานให้กับนายจ้าง (Workplace Trends)
• 29% คนงานอเมริกันบอกว่าพวกเขา ?บูมเมอแรง? อย่างน้อยหนึ่งครั้งในอาชีพการงาน และ 41% บอกว่าพวกเขาจะพิจารณากลับไปทำงานที่เดิม (Spheion)
• 52%) ของพนักงาน?กล่าวว่าปัจจุบันบริษัทของพวกเขาจ้างคนงานบูมเมอแรงอย่างน้อยหนึ่งคน?(ทรงกลม)
• พนักงาน 37% เชื่อว่าบริษัทของตนชอบที่จะจ้างพนักงานบูมเมอแรงเพื่อประหยัดเงินในการสรรหาและฝึกอบรม ขณะเดียวกันก็ลดความเสี่ยงด้วย (Spheion)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน -?ผลความเป็นผู้นำ

• มีพนักงานเพียง 41% เท่านั้นที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขารู้ว่าบริษัทของตนยืนหยัดเพื่ออะไรและ “อะไรที่ทำให้แตกต่างจากคู่แข่ง” (กัลล์อัพ).
• การปรับปรุงความสัมพันธ์ของพนักงาน 10% กับภารกิจหรือวัตถุประสงค์ขององค์กรจะส่งผลให้เหตุการณ์ด้านความปลอดภัยลดลง 12.7% การหมุนเวียนลดลง 8.1% และความสามารถในการทำกำไรเพิ่มขึ้น 4.4% (Gallup)
• 47% ของคนงานในสหรัฐฯ ไม่รู้หรือไม่แน่ใจว่านายจ้างของพวกเขาคืออะไร? ค่านิยมหลักคือ (Eagle Hill Consulting)
• 80% ของพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นเมื่องานของพวกเขาสอดคล้องกับค่านิยมหลักและพันธกิจขององค์กร (IBM)
• 85% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่กับนายจ้างที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมในระดับสูงนานขึ้น (Ultimate Software)
• 51% ของพนักงานที่ไม่รู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจากแผนการเป็นผู้นำในการออกจากงานในปีหน้า เทียบกับ 25% ของพนักงานที่ได้รับการสนับสนุนด้านความเป็นผู้นำ (สมาคมจิตวิทยาอเมริกัน)
• ในบริษัทที่พนักงานมองว่าทั้งผู้นำและผู้จัดการมีประสิทธิผล พนักงาน 72% มีส่วนร่วมอย่างมาก (ทาวเวอร์ วัตสัน)
• 80% ของผู้ที่ไม่พอใจกับผู้จัดการของพวกเขาก็ถูกปลดออกจากนายจ้างเช่นกัน (Dale Carnegie)
• 70% ของพนักงานที่ไม่มั่นใจในความเป็นผู้นำระดับสูงไม่ได้มีส่วนร่วมกับนายจ้าง (Dale Carnegie)
• 86% ของผู้นำ C-suite และ 76% ของผู้บริหารระดับสูงกล่าวว่าองค์กรในอเมริกากำลังมุ่งหน้าไปในทิศทางที่ถูกต้อง เมื่อเทียบกับ 54% ของพนักงานระดับพนักงาน (Addison Group)
• 83% ของผู้บริหารกล่าวว่าพวกเขาจะเพิ่มการใช้พนักงานชั่วคราว ไม่ต่อเนื่อง หรือที่ปรึกษา (Oxford Economics)
• มีเพียง 22% ของผู้มีอำนาจตัดสินใจระดับสูงเท่านั้นที่ไม่คิดว่าการยกย่องและขอบคุณพนักงานในที่ทำงานเป็นประจำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการรักษาพนักงาน 70% ของพนักงานกล่าวว่าแรงจูงใจและขวัญกำลังใจจะดีขึ้น ?อย่างมาก? โดยมีผู้จัดการกล่าวขอบคุณมากขึ้น (Reward Gateway)
• 86% ของโปรแกรมการจดจำตามค่านิยมแสดงให้เห็นว่าความสุขของผู้ปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น (SHRM)
• 57% ของพนักงานรู้สึกว่าผู้นำของพวกเขาถูกแยกออกจากพนักงาน ?(Rapt Media)
• พนักงาน 44% กล่าวว่าความเป็นผู้นำในบริษัทของตนพร้อมที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ (Oxford Economics)
• มีพนักงานเพียง 1 ใน 150 คนที่บอกว่าองค์กรของตนไม่มีค่านิยมที่มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ (Modern Survey)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน – ?ผลการบริหารจัดการ

• พนักงานที่อยู่ภายใต้การดูแลของผู้จัดการที่มีส่วนร่วมสูงมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้น 59% (Gallup)
• มีเพียง 35% ของผู้จัดการในสหรัฐฯ ที่มีส่วนร่วม ในขณะที่ 51% ไม่ได้มีส่วนร่วม (Gallup)
• 54% ของพนักงานที่รู้สึกว่าสามารถเข้าหาผู้จัดการได้เมื่อมีคำถามทุกประเภทนั้นมีส่วนร่วมอย่างมาก (Gallup)
• 50% ของผู้ใหญ่ในสหรัฐฯ ลาออกจากงานเพื่อหนีจากผู้จัดการ (Gallup)
• ผู้จัดการคิดอย่างน้อย 70% ของความแปรปรวนในคะแนนความผูกพันของพนักงาน (Gallup)
• 65% ของพนักงาน ใคร? อย่า? รู้สึกว่าพวกเขาสามารถเข้าหาผู้จัดการของพวกเขาด้วยคำถามประเภทใดก็ได้ที่ไม่ได้มีส่วนร่วม (Gallup)
• ในบรรดาพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้จัดการของพวกเขาช่วยให้พวกเขากำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน ร้อยละ 69 มีส่วนร่วม (Gallup)
• การมีส่วนร่วมลดลงเหลือ 2% ในกลุ่มทีมที่มีผู้จัดการที่เพิกเฉยต่อพนักงาน เทียบกับ 61% สำหรับทีมที่นำโดยผู้จัดการที่เน้นจุดแข็ง (Gallup)
• 68% ของพนักงานกล่าวว่าผู้จัดการของพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาอาชีพของตน (Right Management)
• ทีมที่นำโดยผู้จัดการที่ให้ความสำคัญกับจุดอ่อนของตนมีโอกาสมีส่วนร่วมน้อยลง 26% (Gallup)
• พนักงานที่เชื่อว่ามีเพียงการเชื่อฟัง การคาดการณ์ การเคารพอำนาจ และการแข่งขันกับเพื่อนเท่านั้นที่มีโอกาสมีส่วนร่วม กระตุ้น และมุ่งมั่นน้อยลง 32% (Vitalsmarts)
• 21% ของพนักงานเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผลงานของพวกเขาได้รับการจัดการในลักษณะที่กระตุ้นให้พวกเขาทำงานที่โดดเด่น (Gallup)
• 67% ของพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้จัดการให้ความสำคัญกับจุดแข็งหรือคุณลักษณะเชิงบวกของตนมีส่วนร่วม (Gallup)
• พนักงานที่เชื่อว่าผู้จัดการของพวกเขาสามารถบอกจุดแข็งของพวกเขาได้ มีแนวโน้มที่จะรู้สึกมีส่วนร่วมและมีพลังมากขึ้น 71%?(สถาบัน VIA เกี่ยวกับตัวละคร)
• 33% จะเปลี่ยนไปเป็นนายจ้างที่มีความเห็นอกเห็นใจมากขึ้นสำหรับค่าจ้างที่เท่ากันและ 20% จะเปลี่ยน บริษัท เพื่อ? น้อยกว่า? จ่าย (Businessolver)
• 92% ของพนักงานกล่าวว่าการแสดงความเห็นอกเห็นใจเป็นวิธีที่สำคัญในการรักษาพนักงานไว้ (Businessolver)
• 66% ของพนักงานเห็นด้วยว่านายจ้างควรแสดงความเห็นอกเห็นใจผ่านแพ็คเกจสวัสดิการ มากกว่าโครงการความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) (Businessolver)
• ผู้ที่ใช้จุดแข็งของตนทุกวันมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในที่ทำงานมากขึ้น 6 เท่า มีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น 8% และมีโอกาสเลิกงานน้อยลง 15% (Gallup)
• 98% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และ 92% ของพนักงานที่สำรวจกล่าวว่านายจ้างที่มีความเห็นอกเห็นใจผลักดันการรักษา (Businessolver)
• 70% ของพนักงานได้รับการจัดอันดับให้มีอำนาจดำเนินการในที่ทำงานเมื่อเกิดปัญหาหรือโอกาสเป็นองค์ประกอบสำคัญของการมีส่วนร่วมของพวกเขา?(SHRM)
• 32% ของพนักงานทั้งหมดต้องการเห็นและเข้าใจความก้าวหน้าที่พวกเขาทำเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยผู้จัดการของตน (Ultimate Software)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน – ผลงานของทีม

• หน่วยธุรกิจที่มีส่วนร่วมสูงส่งผลให้มีผลกำไรเพิ่มขึ้น 21% (Gallup)
• หน่วยธุรกิจที่มีส่วนร่วมสูงพบว่าการขาดงานลดลง 41% และผลิตภาพเพิ่มขึ้น 17% (Gallup)
• หน่วยธุรกิจที่มีส่วนร่วมสูงได้รับคะแนนจากลูกค้าเพิ่มขึ้น 10% และยอดขายเพิ่มขึ้น 20% (Gallup)
• ทีมที่ตอบสนองความต้องการด้านการมีส่วนร่วมในการทำงานประจำวันของพวกเขามีประสิทธิภาพเหนือกว่าทีมระดับล่างโดยเฉลี่ย 20% ในการขายและ 10% ในความผูกพันกับลูกค้า (Gallup)
• หน่วยธุรกิจที่มีความผูกพันกับพนักงานสูง มีการโจรกรรมภายในน้อยลง 28% และผลิตภาพสูงขึ้น 21% (Gallup)
• พนักงาน 33% กล่าวว่าความสามารถในการทำงานร่วมกันทำให้พวกเขามีความภักดีมากขึ้น (นักเศรษฐศาสตร์)
• 46% ของมืออาชีพทั่วโลกเชื่อว่าเพื่อนที่ทำงานมีความสำคัญต่อความสุขโดยรวมของพวกเขา (LinkedIn)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? มุมมองพนักงาน

• ความเชื่อในภาวะผู้นำระดับสูงเป็นตัวขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมที่แข็งแกร่งที่สุด การเติบโตและการพัฒนาเป็นอันดับสอง (การสำรวจสมัยใหม่)
• มีพนักงานเพียง 10% เท่านั้นที่นิยามความสำเร็จในอาชีพการงานว่ามีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง (Right Management)
• 45% ของพนักงานกล่าวว่าคำจำกัดความสูงสุดของความสำเร็จในที่ทำงานคือความเพลิดเพลิน/ความสุข (Right Management)
• 18% ?ของพนักงานไม่มั่นใจว่านายจ้างจะดูแลพวกเขา (Job Applicator Center)
• 52% ?ของพนักงานรู้สึกมั่นใจว่านายจ้างจะตอบแทนความจงรักภักดีของพวกเขา ?(Job Applicator Center)
• พนักงาน 56% ต้องการทางเลือกในการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น Mercer
• 24% ของคนงานกล่าวว่านายจ้างกำลังพยายามรักษาพวกเขาไว้น้อยลง 15% กล่าวว่าพวกเขากำลังพยายามมากขึ้น (Spheion)
• 60% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าบริษัทของตนให้เส้นทางอาชีพที่ชัดเจนแก่พนักงาน พนักงานเพียง 36% เห็นด้วย (Saba Software)
• พนักงาน 75% จะอยู่ที่องค์กรที่รับฟังและตอบข้อกังวลนานขึ้น (Ultimate Software)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ??ความมุ่งมั่นของพนักงาน

• 87% ของพนักงานบอกว่าพวกเขามีความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้า? ให้กับองค์กรของตน ?(ReportLinker)
• 47% ของพนักงานรายงานว่ารู้สึกภักดีต่อบริษัทมาก (Metlife)
• 66% ของพนักงานที่มีอายุมากกว่ากล่าวว่าพวกเขา ?สูง? มุ่งมั่น ?(ReportLinker)
• พนักงานได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้น 5.2% โดยเฉลี่ยเมื่อเปลี่ยนงาน (Glassdoor)
• เงินเดือนที่เพิ่มขึ้น 10% จะเพิ่มโอกาสที่พนักงานจะอยู่ที่บริษัท 1.5 เปอร์เซ็นต์ (Glassdoor)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? กำลังดู?ตลาดงาน

• 39% ของผู้หางานบอกว่าหางานตอนนี้ยากกว่าปีที่แล้ว (Jobvite)
• นักเรียน 51% กล่าวว่าเป็นเวลาที่ดีที่จะหางานที่มีคุณภาพ (Gallup)
• 49% ของคนงานเห็นด้วยว่าความสามารถในการหางานใหม่ของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมากจากปีที่แล้ว (สเฟียเรียน)
• 51% ของคนอเมริกันกล่าวว่าขณะนี้เป็นเวลาที่ดีที่จะหางานที่ดีในพื้นที่ของตน (Gallup)
• 51% ของพนักงานรู้สึกว่าตลาดงานที่กำลังขยายตัวทำให้พวกเขามีอำนาจในการเจรจาต่อรองเรื่องเงินเดือนที่สูงขึ้น ไม่ว่าจะกับบริษัทปัจจุบันหรือกับบริษัทอื่น (Spheion)
• 44% ของผู้หางานมองโลกในแง่ดีว่าจะหางานที่เหมาะสมกับทักษะและคุณสมบัติได้หรือไม่?(Jobvite)
• 63% ของคนงานสหรัฐกล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะหางานใหม่ได้ดีพอ ๆ กับงานปัจจุบันหากถูกเลิกจ้าง (Gallup)
• 48% ของพนักงานมั่นใจว่าสามารถหางานที่ตรงกับระดับค่าตอบแทนได้ภายในหกเดือนหลังจากเริ่มล่า (Glassdoor)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน อาชีพ โอกาสต่างๆ

• 40% ของพนักงานเลือกที่จะออกจากงานเพราะ "ขาดความก้าวหน้า/โอกาส" (ผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานด่วน)
• 78% กล่าวว่าพวกเขาจะอยู่กับนายจ้างนานขึ้นหากพวกเขาเห็นเส้นทางอาชีพกับองค์กรปัจจุบัน (Mercer)
• 32% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขามีงานทำ ไม่ใช่อาชีพ (Mercer)
• 41% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาจะต้องออกจากนายจ้างปัจจุบันเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ (Towers Watson)
• 42% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาคาดว่าจะมีสามอาชีพหรือมากกว่านั้นในช่วงชีวิตของพวกเขา (ศิลามุมเอก)
• 89% ของพนักงานจะพิจารณาการย้ายด้านข้างภายในบริษัท แต่มีเพียง 27% เท่านั้นที่พิจารณาการย้ายด้านข้างเพื่อทำงานในบริษัทอื่น (Cornerstone)
• 66%?ของพนักงานจะดูก่อนว่ามีตำแหน่งที่น่าสนใจและเปิดในบริษัทปัจจุบันของพวกเขาหรือไม่ก่อนที่จะมองหาที่อื่น?(Cornerstone)
• 22% ของพนักงานที่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งมองหาโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงานของบริษัทอื่น (BambooHR)
• 60% ของนายจ้างเชื่อว่าพนักงานมักจะได้ยินเกี่ยวกับตำแหน่งงานใหม่ภายในบริษัท แต่มีพนักงานประมาณ 30% เท่านั้นที่บอกว่าพวกเขาทำจริงๆ (ADP)
• 83% ของพนักงานที่มีโอกาสรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ กล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรมากขึ้น (ReportLinker)
• 54% กล่าวว่าโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพมีความสำคัญมากกว่าเงินเดือนในการหางาน (Achievers)
• พนักงาน 59% กล่าวว่าพวกเขาสามารถ "เติบโตและพัฒนา" ในองค์กรได้ (Modern Survey)
• 33% ของนายจ้างที่ยกระดับข้อกำหนดด้านการศึกษาได้เห็นผลในเชิงบวกต่อการรักษาพนักงาน (CareerBuilder)
• 27% ของพนักงานเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผลตอบรับที่ได้รับในปัจจุบันช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น (Gallup)
• 32% ของพนักงานเชื่อว่าทักษะปัจจุบันของพวกเขาจะป้องกันไม่ให้พวกเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่ง (Spheion)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ??การเริ่มต้นใช้งาน

• 53% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กล่าวว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเพิ่มขึ้นเมื่อมีการปรับปรุงการเตรียมความพร้อม (SilkRoad)
• 28% ของผู้จ้างใหม่เต็มใจที่จะลาออกจากงานใหม่หากพวกเขาพบว่างานใหม่ไม่เป็นที่น่าพอใจใน 90 วันแรก (โรเบิร์ต ฮาล์ฟ)
• ผู้ว่าจ้างใหม่ที่รายงานประสบการณ์การเริ่มต้นใช้งานที่ไม่ดีมีแนวโน้มที่จะเลิกทำงาน 8 เท่า และมีโอกาสน้อยกว่า 11 เท่าที่จะแนะนำนายจ้างให้เป็นสถานที่ที่ดีในการทำงานหลังจากสามเดือนแรก (Glint)
• 98% ของผู้บริหารกล่าวว่าโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งานเป็นปัจจัยสำคัญในการพยายามรักษาลูกค้า (Korn Ferry)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? ความเครียดในที่ทำงาน

• 60% ของพนักงานกล่าวว่าแรงกดดันจากการทำงานเพิ่มขึ้นในช่วงห้าปีที่ผ่านมา (Accountemps)
• สาเหตุอันดับต้นๆ ของความเครียดในที่ทำงาน: ภาระงานหนัก/ใกล้จะถึงกำหนดส่ง (33%) ความคาดหวังที่ไม่สมจริงของผู้จัดการ (22%) การบรรลุความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (22%) ความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงาน (15%) (บัญชี)
• แรงกดดันในที่ทำงานสูงสุด: กำหนดเวลา (30%), ความเสี่ยงทางกายภาพ (17%), ความสามารถในการแข่งขัน (10%) (CareerCast)
• 80% ของพนักงาน? กล่าวว่าแหล่งที่มาของความเครียดที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขาไม่ได้ใช้เวลาอยู่ที่บ้านมากนัก (Paychex)
• 82% ของพนักงานกล่าวว่างานของพวกเขาตกอยู่ในภาวะเครียดมากขึ้น (CareerCast)
• 92% ของนายจ้างกล่าวว่าพนักงานของพวกเขาเครียด (IFEBP)
• 47% ของพนักงานรายงานว่าความเครียดทำให้พวกเขามีปัญหาในการทำงาน (ARAG)
• 35% ของคนงานรู้สึกหมดไฟ (Kimble Applications)
• 33% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาต้องทำงานเป็นเวลานานเพื่อให้งานเสร็จและอยู่เหนือภาระงาน (Kimble Applications)
• 68% ของพนักงานเต็มเวลาในสหรัฐฯ ประสบปัญหาการทำงานเกินพิกัด (Cornerstone)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ??งาน / สมดุลชีวิต

• 35% ของพนักงานกล่าวว่าแรงจูงใจสูงสุดในการเปลี่ยนงานคือความต้องการความสมดุลในการทำงาน/ชีวิต และค่าตอบแทนที่สูงขึ้น 25% บอกว่าเป็น?วัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างและต้องการงานที่ได้รับมอบหมายที่ท้าทายมากขึ้น (Right Management)
• 22% ของผู้คนเปลี่ยนงานเนื่องจากปัญหาเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิต?(ลวดเย็บกระดาษ)
• พนักงาน 38% กล่าวถึงความรับผิดชอบในการทำงาน และ 30% กล่าวถึงความสมดุลระหว่างงานและชีวิตในฐานะผู้มีส่วนสนับสนุนให้เกิดความภักดี (Staples)
• 82% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาจะภักดีต่อนายจ้างมากขึ้นหากพวกเขามีทางเลือกในการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexjobs)
• 79% ของพนักงานที่มีความยืดหยุ่นระบุว่าพวกเขามีความสุขในการทำงานมากขึ้น (IBM)
• ความพึงพอใจในอาชีพและความสมดุลระหว่างชีวิตและงานเป็นเหตุผลหลักที่พนักงานชาวอเมริกันยังคงทำงานปัจจุบัน (รวมกัน 38%) (คอร์เนอร์สโตน)
• 29% ของพนักงานอเมริกันลาออกเนื่องจากงานล้นมือและขาดสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี (Cornerstone)
• 60% บอกว่าบริษัทของพวกเขาไม่สนใจความต้องการการดูแลเด็ก (Care.com)

สถิติการมีส่วนร่วมของพนักงาน ? การจ่ายเงินและผลประโยชน์

• คุณลักษณะของนายจ้างอันดับต้นๆ ที่ผู้หางานให้ความสำคัญมากที่สุด ได้แก่ เงินเดือนและผลประโยชน์พนักงาน ความมั่นคงในการทำงานในระยะยาว บรรยากาศการทำงานที่น่ารื่นรมย์ (Randstad)
• พนักงาน 35% รายงานว่าพวกเขาจะหางานใหม่หากไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มในอีก 12 เดือนข้างหน้า (Glassdoor)
• 44% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาจะพิจารณาหางานทำกับบริษัทอื่นเพื่อขึ้นเงินเดือน 20% หรือน้อยกว่านั้น (Gallup)
• 10% ของพนักงานคิดว่าพวกเขาไม่ได้รับค่าจ้างเท่าที่ควรจนต้องลาออกจากงาน (BambooHR)
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).