วิธีที่มีประสิทธิภาพในการรับและให้คำติชมของพนักงาน

เอเจนซี่สร้างสรรค์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดมีความกล้าและสร้างสรรค์ ความคิดที่ยอดเยี่ยมเกิดขึ้นจากทีมงานของบุคคลที่มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในสิ่งที่พวกเขาทำ แต่ด้วยการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในด้านค่านิยมและการเปลี่ยนแปลงในการทำงานตั้งแต่เกิดการระบาดของโควิด-19 คุณยังคงให้ความสำคัญกับพนักงานของคุณอยู่หรือไม่?

การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นการสรุปการมีส่วนร่วม ประสิทธิภาพ และขวัญกำลังใจของทีม มันแปลโดยตรงเพื่อประสิทธิภาพ ความพึงพอใจ และการรักษา

ในเดือนมีนาคม พ.ศ. 2565 ไมโครซอฟต์ได้เปิดตัว แบบสำรวจ ถึงพนักงาน 31,000 คนจาก 31 ประเทศ การค้นพบที่สำคัญของพวกเขา?

• 53% ของพนักงานมีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับสุขภาพมากกว่าการทำงาน
• 52% ของ Gen Z และ Millenials กำลังพิจารณาหางานใหม่ในปีหน้า
• 54% ของผู้นำรู้สึกว่าพวกเขาขาดการติดต่อกับความต้องการของพนักงานแล้ว

ความคาดหวังเปลี่ยนไป ผู้คนไม่เต็มใจที่จะประนีประนอมกับค่านิยมส่วนตัวเกี่ยว กับความเร่งรีบ และลัทธิแห่งผลผลิตอีกต่อไป

ด้วยคนเกือบ 4.3 ล้านคน ลาออกจากงานในเดือนมกราคม 2565 เป็นที่แน่ชัดว่าองค์กรต่างๆ พบว่าการรักษาผู้มีความสามารถไว้เป็นเรื่องยาก 54% ของบริษัทต่างๆ ก็พบว่ามันหายากเช่นกัน

หากคุณต้องการมีส่วนร่วมกับทีมของคุณ ทั้งค่าตอบแทน และวัฒนธรรม ของคุณจะต้องแข่งขันได้และสอดคล้องกับสิ่งที่ทีมของคุณให้ความสำคัญ เพื่อให้สิ่งนี้เกิดขึ้น จำเป็นต้องลงทุนเวลาและพลังงานเพื่อสร้างนิสัยการตอบรับที่ดี

มาพูดถึงวิธีที่คุณสามารถสร้างลูปความคิดเห็นในหน่วยงานสร้างสรรค์ของคุณ และสร้างระบบที่ส่งเสริมการสื่อสารที่ได้ผลในที่สุด

รับคำติชมของพนักงาน

ระบบที่ช่วยให้การสื่อสารมีประสิทธิผลปูทางให้องค์กรสอดคล้องกับความต้องการของทีมและลำดับความสำคัญที่เปลี่ยนแปลงไป

6 วิธีในการรับคำติชมของพนักงาน

1. แบบสำรวจประจำปีและแบบสำรวจชีพจร

การสำรวจประจำปีมักครอบคลุมหัวข้อต่างๆ มากมาย คุณสามารถใช้เพื่อรู้ว่าพนักงานของคุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของหน่วยงานของคุณและรู้ว่าสิ่งใดที่พวกเขาเห็นว่ามีค่ามากที่สุด

แบบสำรวจของพัลส์มีความเข้มข้นมากขึ้น โดยครอบคลุมหัวข้อเฉพาะ คุณสามารถใช้สิ่งนี้เพื่อดึงข้อกังวลของทีมของคุณเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องและการตัดสินใจที่สำคัญ

แบบสำรวจสามารถปรับขนาดและเผยแพร่ได้ง่าย อย่างไรก็ตาม เทคนิคการรวบรวมข้อเสนอแนะอื่นๆ ยังขาดการปรับเปลี่ยนในแบบของคุณ ซึ่งผู้รวบรวมสามารถถามคำถามติดตามผลและขอคำอธิบายเพิ่มเติมได้ นี้กล่าวว่า ขอแนะนำให้ทำการสำรวจร่วมกับวิธีอื่นๆ

2. การสนทนากลุ่มโฟกัส (FGD)

การอภิปรายกลุ่มโดยเน้น (FGD) เป็นเซสชั่นที่อำนวยความสะดวกโดยคัดเลือกบางส่วนที่มีภูมิหลังหรือประสบการณ์เฉพาะเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับหัวข้อ เราสนับสนุนให้ผู้ตอบแบบสอบถามแบ่งปันความคิดเห็นโดยละเอียด โดยบางครั้งอาจตีกลับระหว่างที่เนื้อหาออกมา

โดยทั่วไป FGDs ต้องใช้ความพยายามมากกว่าการสำรวจ ทักษะการอำนวยความสะดวกเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าวิธีการซักถามของผู้ดำเนินรายการจะไม่บิดเบือนความคิดเห็นไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง

3. การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว

การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวอาจเป็นเรื่องยากที่จะนำไปใช้ในวงกว้าง แต่ถ้าคุณต้องการความคิดเห็นที่ครอบคลุมอย่างลึกซึ้ง นี่เป็นหนึ่งในตัวเลือกที่ดีที่สุดของคุณ

นอกเหนือจากโอกาสในการอภิปรายหัวข้อในเชิงลึกแล้ว ยังทำให้การสื่อสารเป็นสนามแข่งขันที่เท่าเทียมกันสำหรับทั้งคนเก็บตัวและคนเก็บตัว โดยมีเงื่อนไขว่าวิทยากรสามารถดำเนินชีวิตได้ดี การสนทนาแบบตัวต่อตัวสามารถให้ผลตอบรับที่ตรงไปตรงมาได้เนื่องจากมีแนวทางที่เป็นส่วนตัวมากกว่า

4. งานของบริษัท

กิจกรรมของบริษัท เช่น การประชุมแบบ all-hands เป็นวิธีที่ดีสำหรับพนักงานในการสื่อสารกับผู้บริหารระดับสูง ในกิจกรรมเหล่านี้ จะมีการเสนอแผนและเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมประชุมได้แสดงคำถามและข้อกังวลต่างๆ

การจัดประชุมศาลากลางเป็นประจำแสดงให้เห็นว่าพนักงานเอาใจใส่ผู้นำมากพอที่จะแสดงแผนงาน

5. แพลตฟอร์มโซเชียลภายใน

การมีส่วนร่วมทางออนไลน์ได้กลายเป็นสิ่งที่ฝังแน่นในพวกเราส่วนใหญ่ การจัดเตรียมวิธีให้พนักงานแบ่งปันข้อมูลเชิงลึกทางออนไลน์ ช่วยลดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นจากวิธีการอื่นๆ

สำหรับผู้ที่ไม่สะดวกที่จะถามคำถามต่อหน้าผู้ชมในระหว่างกิจกรรม คุณสามารถสำรวจเพื่อให้พวกเขาโพสต์ ความคิดเห็น หลัง การชุมนุม แทนได้

แพลตฟอร์มโซเชียลภายในยังสามารถใช้เป็นช่องทางในการเผยแพร่ความคิดริเริ่มด้านการสื่อสารอื่นๆ เช่น การสำรวจประจำปีและการสำรวจชีพจร

6. การเข้าหาผู้นำ

ความสามารถในการเข้าถึงของผู้นำอาจได้รับผลกระทบจากหลายปัจจัย หนึ่งคือนโยบาย เช่น นโยบายเปิดประตู ห้องสนทนาโดยตรง หรือการเข้าถึงผ่านแพลตฟอร์มการส่งข้อความโต้ตอบแบบทันที

อีกประการหนึ่งคือการจัดการความสัมพันธ์: ความพยายามของผู้นำในการสร้างความสัมพันธ์และส่งเสริมการเปิดกว้างผ่านสายสัมพันธ์เหล่านี้

กิจกรรมการสร้างทีมสามารถช่วยส่งเสริมสิ่งนี้ การเช็คอินและการสนทนาส่วนตัวก็ใช้ได้เช่นกัน

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการรับพนักงาน

ข้อเสนอแนะ

ตอนนี้เราได้พูดถึงวิธีการต่างๆ ที่คุณสามารถใช้เพื่อรวบรวมคำติชมแล้ว มาดำดิ่งลงไปในบันทึกการใช้งานเพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิภาพ

• รักษาความลับให้เกียรติ

หากคุณต้องการให้พนักงานของคุณแบ่งปันความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมา ให้ปฏิบัติตามคำสัญญาในการรักษาความลับของคุณ 74% ของพนักงานบอกว่าพวกเขาเต็มใจแบ่งปันข้อมูลเชิงลึก หาก ผลลัพธ์เท่านั้นที่เป็นความลับอย่างแท้จริง ความกลัวต่อการตอบโต้ที่อาจเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเกิดขึ้นจริงหรือไม่ก็ตาม ถือเป็นการพิจารณาอย่าง แท้จริง

เกร็ดเล็กเกร็ดน้อย ทวีต

• ใช้วิธีการต่างๆ

การแยกตัวประกอบในบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลและระดับความวิตกกังวลทางสังคมในกระบวนการรวบรวมความคิดเห็นอาจทำให้บางคน มีเสียงที่ดัง มากขึ้น ในขณะที่ผีเสื้อทางสังคมอาจรู้สึกสบายใจที่จะสะท้อนความคิดระหว่างกันในระหว่าง FGD แต่คนที่สงวนไว้มากขึ้นอาจพบว่าการตั้งค่าเป็นอันตรายต่อพวกเขาในการแสดงออกมากขึ้น

พนักงานที่มีอายุยืนยาวมักจะเปิดรับ ความ คิดเห็นมากขึ้น ความพยายามเป็นพิเศษในการรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานใหม่อาจจำเป็นต้องเพิ่มความลึกให้กับสิ่งที่คุณค้นพบ

• ฟังแล้วลงมือทำ

เมื่อพนักงานเปิดใจแล้ว ให้รวบรวมข้อมูลให้มากที่สุดโดยเปิดเผยและอยากรู้อยากเห็น หากคุณกำลังสนทนาอยู่ ให้หลีกเลี่ยงสิ่งล่อใจที่จะตั้งรับ ให้ถามคำถามติดตามผลเพื่อทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นว่ามาจากที่ใด

ตัวอย่างเช่น ถ้ามีคนพูดว่า “ผู้บริหารต้องคำนึงถึงความต้องการของเราในฐานะศิลปินมากขึ้น” ให้ถาม “สิ่งนี้เป็นอย่างไรสำหรับคุณ” พยายามมองสถานการณ์จากเลนส์ของเขาแทนที่จะโจมตีเขาด้วยความพยายามที่มีอยู่ซึ่งคุณรู้สึกว่าควรจัดการกับข้อกังวลของเขา

เมื่อคุณได้รับข้อมูลแล้ว ให้ดำเนินการตามนั้น การรู้สึกเหมือนถูกละเลยคือเหตุผลหลัก ประการหนึ่งที่พนักงานจำนวนมากลาออก

• มีความคิดสร้างสรรค์

การรวบรวมคำติชมเป็นงานที่จำเป็นแต่ เพิ่มเติม สำหรับพนักงาน เมื่อคุณดำเนินการตามความคิดริเริ่มเหล่านี้ ให้สร้างความสำคัญและทำให้แน่ใจว่าพนักงานสมัครรับข่าวสารของคุณ

การปฏิบัติตามนิสัยการป้อนกลับอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย เพื่อช่วยทำให้มันโดดเด่น ให้ค้นหาวิธีที่จะทำให้การรวบรวมคำติชมเป็นไดนามิก พิจารณา gamification เพื่อเปลี่ยนงานเป็นสิ่งที่มีความหมายและมีส่วนร่วมมากขึ้น เมื่อทำถูกต้อง ในที่สุด มันก็จะเติบโตเป็นสิ่งที่เป็นธรรมชาติมากขึ้น หรือแม้กระทั่งเติมเต็ม

ให้คำติชมแก่พนักงาน

สิ่งที่สำคัญพอๆ กับการได้รับคำติชมคือการให้ คำติชมสามารถช่วยลดพฤติกรรมเชิงลบและขยายพฤติกรรมเชิงบวกได้เช่นกัน

4 วิธีในการให้คำติชมของพนักงาน

1. การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นช่วงที่นายจ้างให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยปกติ ผลลัพธ์ของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานจะถูกประเมินโดยใช้เมตริกที่ตั้งไว้ล่วงหน้าเพื่อดูว่าเป็นไปตามที่ตราไว้ ต่ำกว่าที่คาดการณ์ไว้ หรือเหนือกว่านั้น

สามารถใช้วิธีการเชิงคุณภาพหรือเชิงปริมาณสำหรับสิ่งนี้ เป็นช่องทางสำหรับการยืนยัน การอภิปราย และการวางกลยุทธ์เพื่อการเติบโต

2. เซสชันแบบตัวต่อตัวและการเช็คอิน

โดยทั่วไปแล้วการเช็คอินแบบตัวต่อตัวและการเช็คอินมักจะเป็นการสนทนา แต่มีหลายวิธีที่จะทำได้ ด้วยความใกล้ชิดของการตั้งค่า มันสามารถช่วยให้คุณอธิบายประเด็นของคุณและแสดงความจริงใจ นี่เป็นวิธีที่ดีในการสร้างสายสัมพันธ์และความสัมพันธ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานที่คุณไม่ได้ติดต่อกันเสมอในการปฏิบัติการในแต่ละวัน

3. ช่วงเวลาเฉพาะกิจ

แม้ว่ารูปแบบคำติชมส่วนใหญ่จะครอบคลุมถึงการกระทำของพนักงานในการหวนกลับ การให้คำติชมแบบทันทีสามารถทำให้สิ่ง ที่น่าจดจำและเติมเต็ม ให้กับผู้รับได้

เมื่อให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพฤติกรรมเชิงลบ การจัดการทันทีสามารถช่วยลดผลกระทบที่เกิดขึ้นได้ มันเปิดโอกาสให้พนักงานได้คิดด้วยตนเอง ปรับตัว และฝึกฝนการแก้ปัญหา

4. แสดง ไม่บอก

นอกจากแสดงความยินดีกับพนักงานที่ทำได้ดีแล้ว ยังได้แชร์ความสำเร็จของเขากับทีมอีกด้วย ให้โปรโมชั่นหรือโบนัสเงินสดแก่เขา ใช้ผลงานของเขาเป็นตัวอย่างสำหรับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

การพูดอะไรไม่ใช่วิธีเดียวที่คุณจะแสดงความคิดเห็นได้ คุณยังสามารถใช้การกระทำของคุณได้

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการให้พนักงาน

ข้อเสนอแนะ

การรับความคิดเห็นเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับคนส่วนใหญ่ ในฐานะผู้จัดการ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่จะต้องคำนึงถึง วิธีที่ คุณให้ข้อเสนอแนะเพื่อให้แน่ใจว่าจะส่งผลต่อทีมของคุณอย่างถูกวิธี

• เริ่มต้นด้วยความเห็นอกเห็นใจและสมมติเจตนาในเชิงบวก

คำติชมจะใช้ได้ก็ต่อเมื่อผู้รับเปิดอยู่เท่านั้น ดังนั้นก่อนจะพูดอะไรต้องสุภาพ ถามคนๆ นั้นว่าเป็นเวลาที่เหมาะสมหรือไม่ และเธออยู่ในเฮดสเปซที่ดีหรือไม่ หรือดีกว่านั้น ให้นัดหมายเพื่อที่เธอจะได้เตรียมตัว

เมื่อคุณอยู่ในการสนทนา แสดงความเห็นอกเห็นใจและการเปิดกว้าง สมมติว่าสิ่งที่เธอทำมาจากความตั้งใจที่ดีและงานของคุณคือการเข้าใจกระบวนการคิดของเธอ

ระวังน้ำเสียงของคุณ หากคุณต้องการความเปิดกว้าง ให้สร้างความไว้วางใจและความปลอดภัย

• ชี้แจงวัตถุประสงค์และเข้าครอบครอง

ความตั้งใจของคุณในการแบ่งปันความคิดเห็นควรเป็นการช่วยเหลือผู้อื่นให้เติบโต – ไม่ใช่เพื่อเติมเต็มอัตตาของคุณด้วยการพิสูจน์ประเด็น เมื่อคุณตั้งค่าการนัดหมาย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์ของการสนทนานั้นชัดเจน

ตัวอย่างเช่น ก่อนที่คุณจะเริ่มบอกพนักงานขายของคุณว่าอย่าตัดขาดลูกค้าในขณะที่เธอพูด คุณสามารถเริ่มต้นด้วย "ฉันกำลังให้คำติชมแก่คุณเพราะฉันรู้ว่าคุณหลงใหลในงานของคุณมาก และฉันต้องการให้การสนับสนุนคุณมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการช่วยให้คุณสร้างสายสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้าของเรา”

จากนั้นดำเนินการระบุข้อสังเกตของคุณโดยใช้คำสั่ง "ฉัน" แทนการใช้ "เรา" และ "พวกเขา"

“ฉันสังเกตว่าขณะที่คุณหญิงกำลังพูด คุณมักจะแบ่งปันความคิดของคุณก่อนที่เธอจะแบ่งปันความคิดของเธอเองจนจบ เห็นได้ชัดว่าคุณรู้วิธีจัดการกับข้อกังวลของเธอเป็นอย่างดีและนั่นก็ดี แต่ฉันรู้สึกกังวลว่านาง Y จะรู้สึกไร้ค่าหรือถูกดูหมิ่น”

ข้อความ "ฉัน" ช่วยให้คุณรับผิดชอบต่อสิ่งที่คุณพูด ในแง่หนึ่งมันทำให้คุณอ่อนแอ สิ่งนี้ทำให้พนักงานของคุณได้รับอนุญาตให้เปิดกว้างและเปราะบางเช่นกัน ทำให้เกิดการสนทนาที่ได้ผลมากขึ้น

• ทำให้มีความเฉพาะเจาะจง ดำเนินการได้ และมุ่งเน้นการเติบโต

แทนที่จะใช้คำศัพท์ที่เป็นร่มและข้อความทั่วไป ให้พูดถึงสถานการณ์เฉพาะ

ต่อจากตัวอย่างที่แล้ว การให้ความคิดเห็นในทางที่ ผิด อาจเป็น:

“ฉันสังเกตว่าคุณมักจะตัดขาดลูกค้าของเราแม้ในขณะที่พวกเขากำลังพูดอยู่”

คำติชมประเภทนี้สามารถทำให้พนักงานขายเป็นฝ่ายรับได้ มันทำให้รู้สึกว่านี่คือสิ่งที่เขาทำอยู่ ตลอด เวลาซึ่งอาจไม่เป็นความจริง

การอ้างอิงสถานการณ์เฉพาะสามารถทำให้พนักงานยอมรับการสังเกตของคุณมากขึ้น เขาสามารถใช้ความคิดริเริ่มทางจิตเพื่อไตร่ตรองว่ามีเวลาอื่นที่เขาทำแบบเดียวกันกับลูกค้ารายอื่นหรือไม่

เพื่ออำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ ให้คำแนะนำของคุณนำไปปฏิบัติได้ พูดถึงสิ่งที่เขาสามารถทำได้ในอนาคตแทนที่จะเป็นสิ่งที่ควรทำ

ถูกต้อง: “คราวหน้าในขณะที่ฟังลูกค้า คุณสามารถพยักหน้าเพื่อส่งสัญญาณว่าคุณกำลังฟังอยู่ บางทีก็พูดซ้ำบางประโยคของสิ่งที่พวกเขากำลังพูด นี่จะแสดงให้พวกเขาเห็นว่าคุณสนใจสถานการณ์ของพวกเขาและเต็มใจช่วยเหลือพวกเขา”

ผิด: “ในขณะที่เธอกำลังพูด คุณควรพยักหน้าเพื่อส่งสัญญาณว่าคุณกำลังฟังอยู่ อาจจะพูดซ้ำประโยคที่เธอพูดด้วยซ้ำ”

• ทันเวลา

รับรู้ถึงพฤติกรรมที่ควรค่าแก่การตอบรับอย่างรวดเร็ว เมื่อคุณเห็นใครบางคนทำผลงานได้ดี คุณต้องให้ความสำคัญสูงสุดในขณะนั้นเพื่อเพิ่มโอกาสที่พวกเขาจะทำผลงานนั้นอีกครั้ง

“ วัฒนธรรมแห่งการตอบรับจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเราเรียนรู้ที่จะให้ข้อเสนอแนะในช่วงเวลากะทันหัน ไม่ใช่แค่ในระหว่างกระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการเท่านั้น” (ที่มา: วัฒนธรรมแอมป์ )

• ปรับแต่ง

ความสามารถในการรับคำติชมจะแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล สร้างความสัมพันธ์กับทีมของคุณเพื่อรวบรวมความเข้าใจอย่างเพียงพอเกี่ยวกับบุคลิกภาพ อุปนิสัย และวุฒิภาวะของทุกคนเมื่อต้องยอมรับคำชมหรือคำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์

จำไว้ว่าเป้าหมายของการให้คำติชมคือการเติบโต แม้ว่าการเปิดใจและความเข้าใจจะเป็นสิ่งที่สมบูรณ์แบบ แต่คนในทีมของคุณก็มักจะอยู่ในขั้นตอนต่างๆ ของการเติบโตเสมอ ในฐานะผู้จัดการ เป็นการดีที่สุดที่จะพบพวกเขาในที่ที่พวกเขาอยู่และช่วยให้พวกเขาเติบโตจากที่นั่น

หน่วยงานสามารถสร้างสุขภาพที่ดีได้อย่างไร

ข้อเสนอแนะวัฒนธรรม

การรวมความคิดเห็นเข้ากับวัฒนธรรมของคุณในฐานะหน่วยงานจะช่วยให้คุณได้รับประโยชน์สูงสุด นี่คือวิธีที่คุณสามารถนำเข้าได้

ทักษะการสร้าง: การฝึกสอนเป็นทักษะที่สำคัญสำหรับผู้นำในการสร้างแรงบันดาลใจในการเติบโตในองค์กร อันที่จริง บริษัททางการเงิน Mastercard ได้ลงทุนใน การช่วยเหลือผู้จัดการของตนในการพัฒนาทักษะการฝึกสอน สิ่งนี้อาจช่วยให้พวกเขาได้รับการยอมรับจากภายนอกว่าเป็นหนึ่งในบริษัทที่ดีที่สุดที่ Forbes ทำงานให้ และปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน

“เมื่อผู้จัดการสามารถฝึกสอนพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ระบบการจัดการประสิทธิภาพก็มีแนวโน้มที่จะถูกมองว่ายุติธรรมมากขึ้น” ตาม บทความ จาก McKinsey ทักษะการฝึกสอนไม่เพียงแต่ช่วยให้ผู้จัดการส่งเสริมการเติบโตในทีมของตนเท่านั้น พวกเขายังจะทำให้พนักงานเปิดรับคำติชมมากขึ้นเพราะพวกเขาเชื่อมั่นในความเที่ยงธรรม

ปลูกฝังความสัมพันธ์: Allbirds เป็นบริษัทที่ผู้นำสนับสนุนการเป็น ผู้นำด้วยความเห็น อก เห็นใจ การสร้างความสัมพันธ์ประเภทนี้ระหว่างผู้บริหารและพนักงานทำให้ง่ายต่อการให้ (และรับ) คำติชม

ด้วย การ “เปิดช่องทางการสื่อสารไว้ พัฒนาความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจและการส่งข้อความอย่างต่อเนื่อง และกระตุ้นให้บุคคลถามถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการ” บริษัทสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาตระหนักดีถึงสิ่งที่ทีมกำลังเผชิญอยู่ ซึ่งจะช่วยให้พวกเขารู้ว่าพวกเขาต้องการการสนับสนุนประเภทใด

ทำให้เป็นมาตรฐานและจัดระบบ:   28% ของพนักงานรายงานว่าคำติชมมีมาไม่บ่อยเพียงพอสำหรับพวกเขาที่จะรู้ว่าควรปรับปรุงอย่างไร การให้ข้อเสนอแนะ เฉพาะ ในช่วงระยะเวลาการประเมินอาจทำให้ยากต่อการเก็บรักษาและนำไปใช้ นอกจากนี้ยังสามารถทำให้พนักงานมีการป้องกันและมองไม่เห็นสิ่งที่จะถูกเลี้ยงดูมา

เพื่อให้ข้อเสนอแนะมีประสิทธิภาพ ฝึกฝนการเช็คอินเป็นระยะและบ่อยครั้ง ไม่ว่าจะเป็นแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ

เพิ่มเทคโนโลยีสูงสุด: ในปัจจุบัน มีหลายวิธีในการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความพยายามและการตัดสินใจของทีมของคุณ คุณสามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานขายคนใดมีส่วนร่วมกับลูกค้าตลอดเวลาผ่าน CRM ของคุณ คุณสามารถดูได้ว่าใครทำผลงานได้ดีที่สุดผ่านเครื่องมือการจัดการงาน ผ่านการวิเคราะห์โซเชียลมีเดียและ ตัวชี้วัดการตลาด คุณสามารถทราบได้ว่าแคมเปญของทีมของคุณมีประสิทธิภาพหรือไม่ หาโอกาสในการยืนยันทีมของคุณเมื่อคุณเห็นบางสิ่งที่ได้ผล

ในขณะเดียวกัน ใช้เทคโนโลยีเพื่อส่งคำติชมหรือเขียนแบบสำรวจในหัวข้อที่ครอบคลุม หากใช้อย่างดี เทคโนโลยีจะช่วยให้คุณขยายขนาดได้ง่ายขึ้นไม่ว่าเอเจนซีของคุณจะใหญ่แค่ไหน

ไปยังคุณ

กระบวนการป้อนกลับที่ดีช่วยให้สมาชิกในองค์กรเรียนรู้จากกันและกันและเพิ่มความสามารถของทุกคนได้สูงสุด นอกจากนี้ยังเพิ่มการรักษา ปรับปรุงประสิทธิภาพ และช่วยให้บริษัทรักษาวัฒนธรรมที่ดีด้วยการทำให้ง่ายต่อการระบุปัญหาที่ต้องแก้ไข

เพื่อให้ความคิดสร้างสรรค์ การเติบโต และความเป็นเลิศเป็นคุณลักษณะที่เป็นระบบในองค์กรของคุณ ให้ลงทุนเวลาและพลังงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมการตอบรับที่ดี