4 เมตริกการมีส่วนร่วมของพนักงานที่คุณควรวัด

เท่านั้น ความจริงคืออะไรนอกจาก

ด้วยตัวเลือกทั้งหมดที่มีอยู่ในปัจจุบัน พนักงานเพียง 15% เท่านั้นที่มีส่วนร่วมในงาน พนักงานที่มีส่วนร่วมน้อยลงหมายถึงผลผลิตที่น้อยลง ในสหรัฐอเมริกาเพียงแห่งเดียว มีรายงานว่าบริษัทต่างๆ สูญเสียเงินหมุนเวียนของพนักงานถึง 11,000 ล้านดอลลาร์ในหนึ่งปี

ปัญหาหลักที่นี่คือการวัดประสิทธิภาพนั้นยากเสมอ เนื่องจากขึ้นอยู่กับความสมดุลที่ละเอียดอ่อนของอินพุต ความคาดหวัง และความเกี่ยวข้องที่รับรู้ได้ของเอาต์พุต

ทั้งหมดนี้ขึ้นอยู่กับการเลือกและติดตามเมตริกที่เหมาะสมสำหรับทีมของคุณ

แม้ว่าคุณจะได้รับการสนับสนุนให้สำรวจเมตริกที่มีค่าที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ แต่เราได้จัดเตรียมเมตริก 4 รายการที่พิสูจน์แล้วว่ามีความคุ้มค่าซ้ำแล้วซ้ำอีก

มูลค่ารวมของสัญญา

สาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้พนักงานมีส่วนร่วมได้ยากก็เพราะพวกเขามักไม่สามารถผูกความพยายามไว้กับผลลัพธ์ได้ แต่คุณสามารถแก้ไขปัญหานี้ได้โดยใช้เป้าหมายของคุณเป็นตัววัดที่ติดตามได้

ตอนนี้จำนวนยอดขายทั้งหมดนั้นยอดเยี่ยมมากที่จะวัดว่าใครบางคนกำลังทำอะไรอยู่ แต่มูลค่าสัญญาทั้งหมดทำให้เป็นเครื่องมือที่ดีกว่าเนื่องจากช่วยให้สามารถประเมินได้ลึกขึ้น

มูลค่ารวมของสัญญา (TCV) คือมูลค่าของข้อตกลงทั้งหมด ซึ่งรวมถึงการขายเพิ่ม บริการ และรายได้ที่เกิดขึ้นประจำ

TCV คำนวณจากรายได้ที่เกิดขึ้นประจำรายเดือนคูณด้วยระยะเวลาของสัญญา บวกกับค่าธรรมเนียมที่จ่ายครั้งเดียวทั้งหมดที่คุณอาจเรียกเก็บ

มูลค่าสัญญามีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับธุรกิจ SaaS มันสามารถให้มุมมองที่เป็นจริงมากกว่าสิ่งที่พวกเขาคาดหวังได้มากกว่า เช่น มูลค่าตลอดอายุการใช้งาน ซึ่งเป็นการคาดการณ์ได้มากกว่า

TCV เป็นสิ่งสำคัญในการวัดผล เนื่องจากลูกค้าที่พึงพอใจมากกว่ามักจะซื้อมากขึ้นและอยู่กับผู้ขายเป็นระยะเวลานาน

กล่าวอีกนัยหนึ่ง TCV สามารถบอกคุณได้ว่าพนักงานของคุณมีส่วนร่วมกับลูกค้าได้ดีเพียงใด

คุณยังสามารถจัดลำดับความสำคัญของ TCV สำหรับทีมของคุณได้ด้วยการสร้างโปรแกรมค่าคอมมิชชันเฉพาะสำหรับทีมนั้น ตัวอย่างเช่น การให้รางวัลแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดซื้อจัดจ้างด้วยค่าคอมมิชชันสำหรับการรักษาผู้ขายและสัญญาเป็นวิธีที่ดีในการจัดลำดับความสำคัญของ TCV ในห่วงโซ่แห่งคุณค่า

ดังนั้น ยิ่งตัวแทนสร้าง TCV ได้มากเท่าใด พวกเขาก็ยิ่งได้รับค่าคอมมิชชันมากขึ้นเท่านั้น โปรแกรมดังกล่าวยังช่วยยับยั้งการปฏิเสธภายในองค์กร เนื่องจากรางวัลขึ้นอยู่กับความดีความชอบ

การใช้ค่าเผื่อการพัฒนาความสามารถพิเศษ

การพัฒนาความสามารถพิเศษเป็นสิ่งที่ช่วยให้บริษัทสามารถเข้าถึงและพัฒนาศักยภาพที่แท้จริงของพนักงานได้

การพัฒนาความสามารถยังสามารถไปไกลกว่าโปรแกรมการฝึกอบรมมาตรฐานที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานเข้าใจวิธีการทำงานของบริษัทได้อย่างรวดเร็ว

การพัฒนา Talent ต้องอาศัยการค้นหา Talent ทั้งภายนอกและภายในองค์กร จากนั้นจะจัดเตรียมความรู้และเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในบทบาทของตน

โครงการพัฒนาความสามารถพิเศษมีเป้าหมายเพื่อระบุและรักษาจุดแข็งที่สำคัญผ่านคำแนะนำ แต่กลยุทธ์ดังกล่าวอาจล้มเหลว เนื่องจากผู้จัดการความสามารถของคุณอาจไม่สามารถระบุทักษะของพนักงานได้

คุณยังสามารถให้ค่าเผื่อการพัฒนาความสามารถที่จะช่วยให้พนักงานฝึกฝนทักษะของพวกเขาในเวลาของพวกเขาเอง

ตัวอย่างเช่น เว็บไซต์สอนพิเศษออนไลน์ Preply มอบเบี้ยเลี้ยงรายเดือนแก่พนักงานเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนาทักษะ สิ่งนี้ไม่เพียงช่วยให้พวกเขาเรียนรู้จากพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้ทีมมีส่วนร่วมกับผู้สอนออนไลน์อีกด้วย

แต่ค่าเผื่อจะไม่เพียงพอโดยตัวมันเอง คุณควรจะสามารถติดตามได้เพื่อประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น วิธีหนึ่งในการทำเช่นนั้นคือให้พนักงานของคุณรายงานว่าพวกเขาเลือกที่จะใช้จ่ายเงินที่ไหน

พวกเขากำลังเรียนหลักสูตรปรับปรุงหรือไม่? เบี้ยเลี้ยงใช้หมดไปเท่าไร? โปรแกรมส่งผลให้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นจริงหรือ? ถ้าเป็นเช่นนั้นเท่าไหร่?

คุณยังสามารถเก็บบันทึกทรัพยากรทั้งหมดที่พนักงานของคุณกำลังลงทุน การทำเช่นนั้นจะช่วยให้คุณสร้างฐานความรู้สำหรับสมาชิกในทีมในอนาคต

คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิของพนักงาน

คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิ (NPS) เป็นเมตริกที่คิดค้นโดย Bain and Co ในปี 2546 เพื่อวัดความภักดีของลูกค้า

ช่วยให้เราเข้าใจความสุขของลูกค้า โดยถามพวกเขาในแบบสำรวจว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัทมากน้อยเพียงใด จากนั้นลูกค้าจะถูกแบ่งออกเป็นผู้ก่อการ ผู้เฉยเมย และผู้ปฏิเสธตามการตอบสนองของพวกเขา

ระบบคะแนนโปรโมเตอร์สุทธิของพนักงาน (eNPS) ใช้แนวคิดนี้กับความพึงพอใจของพนักงาน

พนักงานที่มีส่วนร่วมมักจะแนะนำนายจ้างให้กับเพื่อน ในทางกลับกัน พนักงานที่ขาดการติดต่อจะยังคงเงียบหรือดูหมิ่นบริษัท

เมตริกนั้นง่ายต่อการรวบรวมและวัด บริษัทส่วนใหญ่ใช้คำถามที่หลากหลาย เช่น “ในระดับคะแนน 0 ถึง 10 คุณมีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัทนี้ให้กับเพื่อนและครอบครัวของคุณมากน้อยเพียงใด”

ผู้ที่ตอบเก้าและสิบคือผู้สนับสนุนและพนักงานที่มีส่วนร่วมมากที่สุดของคุณ

พนักงานที่ตอบหกถึงแปดคือผู้ไม่โต้ตอบซึ่งไม่ได้ต่อต้านหรือต่อต้าน

ประการสุดท้าย ผู้ที่ตอบได้ระหว่างศูนย์ถึงห้าคือผู้ว่าที่มีความเห็นไม่ค่อยดีเกี่ยวกับบริษัทของคุณ

แบบสำรวจของ eNPS พบปัญหาหนึ่งที่เวอร์ชันดั้งเดิมไม่พบ พนักงานอาจแสดงตนว่าเป็นผู้ก่อการแม้ว่าจะไม่ใช่ก็ตาม เนื่องจากกลัวว่าจะถูกตอบโต้

พวกเขาอาจคิดว่าผู้จัดการของพวกเขาสามารถไล่ออกได้หากพวกเขาตอบปฏิเสธ เนื่องจากแบบสำรวจเหล่านี้ไม่สามารถระบุตัวตนได้ จึงควรแก้ไขปัญหาดังกล่าวไว้ล่วงหน้า

แบบสำรวจ eNPS มีประโยชน์อย่างยิ่งในทีมที่อยู่ห่างไกล เนื่องจากคุณไม่ต้องหรูหราที่จะได้เห็นหน้าคนแบบเห็นหน้ากัน ตัวอย่างเช่น บริษัท Loganix ดำเนินงานส่วนใหญ่จากระยะไกล พวกเขาใช้แบบสำรวจดังกล่าวเป็นระยะๆ เพื่อดูว่าพนักงานที่ทำงานทางไกลมีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใด

เรียนรู้การใช้งานและการยอมรับ

ความสำคัญของการช่วยให้พนักงานพัฒนาในสายอาชีพไม่สามารถพูดเกินจริงได้

อันที่จริงแล้ว รายงานการเรียนรู้ของพนักงานประจำปี 2019 ของ LinkedIn ระบุว่า 94% ของพนักงานจะอยู่กับนายจ้างที่ลงทุนในการเรียนรู้ของพวกเขา

เทรนด์นี้มาแรงที่สุดในหมู่คนทำงานอายุน้อย โดยเฉพาะคนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z

โชคดีที่นายจ้างมีตัวเลือกมากมายที่ช่วยให้พนักงานได้เรียนรู้

คุณสามารถใช้วิธีแบบตัวต่อตัวที่นักการศึกษาช่วยให้พนักงานเอาชนะอุปสรรคส่วนบุคคลได้ หรือคุณสามารถให้ทรัพยากรแก่พนักงานของคุณที่พวกเขาสามารถใช้ตามจังหวะของตนเองได้

แหล่งข้อมูลสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการขายจาก Reply.Io นี้เป็นตัวอย่างที่ดีของวิธีการที่บริษัทสามารถให้อำนาจแก่พนักงานได้

แต่เพียงการจัดหาทรัพยากรจะไม่เพียงพอ คุณต้องติดตามว่าพนักงานของคุณใช้ทรัพยากรดังกล่าวอย่างไร

พิจารณาถามว่าพนักงานคนใดของคุณใช้ทรัพยากรของคุณอย่างจริงจัง ในทำนองเดียวกัน ให้ระบุว่าทรัพยากรใดถูกใช้มากที่สุดหรือใช้น้อยเกินไป

คุณสามารถปรับปรุงความพยายามในการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กรของคุณเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน

สรุปความคิด

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความผูกพันของพนักงานและความสุขของพนักงานนั้นไม่เหมือนกัน แม้ว่าจะดูเหมือนเกี่ยวข้องกันก็ตาม พนักงานที่มีความสุขมักมีประสิทธิผลมากกว่า แต่ไม่จำเป็นต้องเป็นเช่นนั้น

มีหลายกรณีที่นายจ้างทำให้สถานที่ทำงานเป็นประชาธิปไตยจนถึงจุดที่การตัดสินใจกลายเป็นเรื่องน่าเบื่อ

พนักงานที่มีความสุขจะรายงานว่าพวกเขามีส่วนร่วมมากขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย แต่วิธีเดียวที่จะรู้ว่าพวกเขาตอบสนองจริงหรือไม่คือการใช้เมตริก

เมตริกที่เราให้ไว้ได้รับการทดสอบและพิสูจน์แล้ว ท้ายที่สุด ความผูกพันของพนักงานเป็นถนนสองทาง มันต้องการข้อมูลจากทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างในการทำงาน