Переосмысление рекрутингового пути

Сегодня малым предприятиям необходимо переосмыслить то, как они нанимают сотрудников. В хорошие времена компании процветают, оказываясь в нужное время в нужном месте. Но в трудные времена организации растут, играя важную роль в жизни своих клиентов. То же самое верно для найма, удержания и пути найма.

Рекрутинг как функция маркетинга

Маркетинг — это не разовое мероприятие. Это непрерывный процесс, который требует приверженности и терпения. Покупатели рекламы часто думают о маркетинге как о торговом автомате — вы вкладываете немного денег, а вы получаете клиентов, — но это не так.

Рекрутеры делают то же самое, когда заходят на доски объявлений вроде Monster или Indeed, просто покупают и размещают объявления. Вы не можете просто бросить деньги на проблему; вы должны построить воспроизводимую систему, которая будет работать долго. Вот как вы строите полноценную систему рекрутинга.

Эти статистические данные показывают, что люди, ищущие работу, имеют очень похожий опыт с потребителями, ищущими продукт. Их поиск работы – это больше, чем одно событие или один момент. Он состоит из полного сквозного путешествия.

Пример:

Кто-то может сначала увидеть ваше объявление на доске объявлений о вакансиях, но он также проверит ваши онлайн-отзывы, просмотрит ваши учетные записи в социальных сетях и посетит ваш веб-сайт.

Люди не являются кандидатами или потребителями; они оба. Люди — это просто люди, и их можно рекламировать точно так же. Поэтому вам нужно взять системы, которые вы используете для привлечения потребителей к вашему бренду, и начать использовать их, чтобы помочь вам привлечь сотрудников, которые будут работать на вас.

В этом посте вы не прочтете о «быстрых лайфхаках, которые вы можете использовать для поиска людей» или «легких исправлениях». Вместо этого я сосредоточусь на стратегиях, лежащих в основе вашего процесса найма. Это стратегии, которые вам нужно знать, и это то, что поможет вам в ваших стратегиях найма в долгосрочной перспективе.

Сузьте фокус вашего найма до 20% ваших лучших идеалов.

Я проповедую это нашим клиентам, чтобы помочь им привлечь клиентов. Крайне важно, чтобы вы полностью понимали, кто является идеальным клиентом для вашего бизнеса. То же самое относится и к тому, кто является идеальным сотрудником для вашей организации.

Рассмотрите лучшие 20% ваших сотрудников и спросите себя: кто приносит наибольшую прибыль? Кто самый продуктивный? Кто наиболее предан или удовлетворен своей работой? У кого больше всего комментариев, отзывов или отзывов? Затем составьте список общих черт, которые вы видите среди этих людей.

Создайте три списка

После определения общих характеристик ваших лучших 20% сотрудников вам нужно будет создать три списка. Первые два: «приятно иметь» и «идеально иметь». Какие качества, по вашему мнению, приятно иметь в сотруднике? А что такое идеальные вещи? Эта информация поможет вам создать соответствие корпоративной культуре.

Затем обратите внимание на любой необходимый опыт или технические требования. Постарайтесь позволить этой части повлиять на ваше мнение только в том случае, если это абсолютно необходимо.

Это упражнение, безусловно, поможет вам определить, кто идеально подходит для вашей организации. Кроме того, выполнение этих действий научит вас, как продвигать своего идеального кандидата, и даст ясность в отношении того, на что следует обращать внимание в процессе найма.

Кончик

При найме вы должны сосредоточиться на создании разнообразия, но при этом выравнивая культуру. Тот, кто верит в миссию вашей компании, имеет идеальное поведение, которое лучше послужит вашей организации. Что, в свою очередь, будет лучше обслуживать ваших клиентов по сравнению со всем опытом, опытом и технической подготовкой.

Обещание решить проблему

Никому не нужно то, что вы продаете, они хотят, чтобы их проблема была решена, и точка. Лучшие кандидаты на трудоустройство обычно уже имеют работу, но хотят найти ее получше. Они хотят выбраться из среды, которая им не подходит. Таким образом, вам нужно рекламировать, что ваш бизнес решает проблемы, с которыми они сталкиваются в своей текущей роли.

Какую проблему решает ваша организация для сотрудников?

Как вы можете узнать, что уникальное предложение вашей компании по найму? Или какую проблему можно решить? Во-первых, опросите своих нынешних сотрудников. Затем разработайте стратегию брендинга сотрудников на основе их ответов.

Вот список примерных вопросов, которые следует задавать сотрудникам при приеме на работу;

• Почему вы пришли к нам работать?
• Почему вы все еще работаете с нами?
• Какие факторы повлияли на ваше решение работать у нас?
• Что вам нравится в работе в этой организации?
• Вам что-то не нравится в работе в этой организации? Если да, то как мы можем это исправить?

Информация, полученная в ходе такого собеседования, даст ценную информацию и лучше подготовит вас к процессу найма. Поэтому крайне важно, чтобы опрос сотрудников оставался анонимным, чтобы собрать наиболее точные и достоверные ответы.

Сосредоточьтесь на стратегии брендинга сотрудников

Взгляните на свое основное маркетинговое сообщение. Сосредоточено ли оно на вашем продукте или услуге, которую предоставляют ваши люди? Клиенты знакомятся с брендами через прямой контакт с сотрудниками. Таким образом, если вы не просто продаете продукт, ваше основное маркетинговое сообщение должно освещать людей в вашей организации и то, как они помогают вашей целевой аудитории решить проблему.

Затем вам захочется узнать, что ваши клиенты говорят в Интернете о ваших сотрудниках. Мои онлайн-обзоры или опросы обратной связи. Есть ли сотрудники, которых клиенты упоминают по имени? Каковы эти сотрудники и что они делают, что нравится клиентам? Продвигайте этих людей и рекламируйте то, что они делают для ваших клиентов и вашего бренда, через социальные сети, информационные бюллетени и ваш сайт.

Эти действия помогут вам выяснить проблему, которую вы решаете для своих сотрудников, и удвоить ее в процессе найма и найма. Это также покажет, что вы цените отзывы своих сотрудников и действуете в соответствии с ними, а также цените их работу через публичное и личное признание.

Все эти вещи, работая вместе, помогают вам создать клиентскую базу, которая хочет иметь с вами дело, преданный своему делу персонал, который хочет работать в вашей компании, и новых сотрудников, которые хотят присоединиться к вам.

Создайте путешествие из конца в конец

Холодная и суровая правда состоит в том, что клиенты и сотрудники не меняют компании; они меняют опыт. Ваша стратегия найма не должна быть разовым мероприятием по найму. Вы должны построить конвейер и создать сквозное путешествие или полный опыт.

Я использую модель, описывающую весь путь клиента от начала до конца, которая называется «Песочные часы маркетинга». Клиенты сначала должны узнать о вас, а затем решить, нравитесь ли вы им и доверяют ли они вам. Затем они действительно покупают у вас. Затем, если у них будет хороший опыт, они, надеюсь, вернутся и купят снова и, возможно, даже порекомендуют вас другим.

Вы можете применить общую стратегию взаимодействия с клиентом к пути найма или рекрутинга. Сегодня люди узнают о бизнесе несколькими разными путями, и это не всегда прямая линия. Много раз бывает как раз наоборот. То, как люди узнают, любят, доверяют и, в конечном счете, работают в вашей компании, по своей сути находится вне вашего прямого контроля. В результате вы должны быть преднамеренными в отношении того, как ваш бизнес проявляется на каждом этапе. Активное руководство опытом кандидатов в вашей организации.

Этапы песочных часов рекрутингового пути: знать, любить, доверять, пробовать, нанимать, удерживать и рекомендовать.

Первые три этапа создают отношения между сотрудниками через осведомленность и взаимопонимание; Знай, люби и доверяй.

Знать

Именно здесь вступает в действие брендинг работодателя. Ваша организация считается отличным местом для работы? И если да, то вы об этом?

Сообщаете ли вы, что нанимаете сотрудников не на сайтах по трудоустройству? Вы упоминаете об этом в своих социальных сетях или во время интервью?

Реклама и размещение на сайтах вакансий — очевидный способ привлечь кандидатов, но нет смысла находиться на этих сайтах, если у вас нет четкого пути к конверсии.

Нравиться

Когда потенциальные сотрудники заходят на ваш сайт или профили в социальных сетях, чтобы проверить вас, какую историю они находят? Видят ли они, что вы цените своих сотрудников благодаря своему контенту? Кто является первым контактным лицом в процессе найма? Как быстро происходит сопровождение? Насколько легко вы помогаете им узнать больше?

Доверять

На этом этапе кандидаты хотят знать, что другие люди говорят о вашей организации. Подведите итоги ваших упоминаний в социальных сетях и онлайн-отзывов. Это также хорошая возможность взять под контроль повествование и попросить ваших сотрудников поделиться своим опытом с вашей целевой аудиторией.

Вы должны намеренно реализовать эти шаги как часть маркетинговой и рекрутинговой стратегии вашего бренда.